部下育成は、組織の成果と人材の成長を支える重要な業務です。
一方で、
- 「部下が思うように育たない」
- 「教えても反応が薄い」
- 「忙しくて育成どころじゃない」
などの悩みを抱える部下育成担当者の方も少なくありません。
この記事では、部下育成における課題や効果的な育成のポイント、具体的な方法を解説します。
本記事の内容を参考に、部下育成の基本とコツをおさえていきましょう。
「なぜうまくいかない？」成功企業に学ぶ人材育成の盲点と打開策
現場の人材育成がなかなか成果に結びつかない…。教育担当者の多くが直面するこの壁を、実際に乗り越えた企業の事例から解き明かします。
従来の研修やOJTで成果が出ない真の理由と、デジタル時代ならではの効果的な育成モデルを厳選事例とともに公開。「時間がない」「効果が見えない」という課題に、他社が語らない人材育成の現実解が具体的な打開策を提示します。
これまでの育成施策に行き詰まりを感じている方こそ、『デジタル時代の人材育成モデル』をぜひご活用ください。
目次
部下育成とは
部下育成とは、部下が成果を上げられるよう支援することです。
上司は一人ひとりの特性を理解し、能力向上と職場環境の両面から丁寧にサポートする必要があります。
部下育成で生じる課題
部下育成では、しばしば以下のような課題が生じます。
- 指導スキルの不足
- 時間的制約
指導スキルの不足
指導力や経験に乏しい上司が育成を担うことで、誤った価値観が定着したり、部下の成長が不十分になるリスクがあります。
部下の心理的安全性を守りつつ、適度に関わりを持つことが必要です。
時間的制約
日々の業務に追われ、育成に割く時間を確保できないことも大きな障壁です。
短期的な成果を優先するあまり、育成が後回しになると、長期的な組織力の向上にはつながりません。
部下育成で心掛けるべきポイント
部下育成で心がけるべきポイントは以下の3つです。
- 自発性を引き出す
- 成長に見合った仕事を任せる
- 継続的に関わる
これらのポイントを意識しながら、具体的な施策を考え実行していきましょう。
自発性を引き出す
部下育成では一方的に指示するのではなく、部下自身の成長意欲を高め、自発的に行動できるよう導くことが大切です。
部下に次のような質問をすることで、自ら考えるきっかけを与えましょう。
- なぜそのようなことが起きたと思うか？
- どのようにすれば解決できるか？
- いつまでに何をするのか？
こうした質問を投げかけることで、部下は自ら課題を発見し、解決策を考え実行することができるようになります。
上司は部下の主体性を尊重しつつも、適切な指導やアドバイスを行うことが重要です。
自分なりの考えを持てたことを肯定的に評価しながら、さらなる気づきを促すことで、部下の自走化を後押ししていきましょう。
- 権限委譲と責任付与を行う
- 提案を求め、主体的に考えさせる
- 小さな成功体験をさせ、自信をつけさせる
- 目標を明確化し、目標達成への意欲を高める
- 定期的に進捗状況を確認し、適切なフィードバックを行う
例えば、部下に一定の権限を与え、自ら判断し行動する機会を設けることで主体性を育成できます。
また、上司側から提案を求めることで、部下が自ら課題を発見し解決策を考える習慣をつけられるでしょう。
部下に割り振る業務の難易度は柔軟に調整するようにしましょう。
成長に見合った仕事を任せる
部下の成長段階に合わせて、徐々に難易度の高い仕事を任せていくことが重要です。経験の浅い部下には簡単な仕事から始め、成長に応じてより難しい仕事を与えていきます。
例えば、新入社員の場合は以下のような配慮が求められます。
| 段階 | 仕事の内容 |
|---|---|
| 入社時 | 簡単な事務作業など |
| 3ヶ月経過 | 定型業務を中心に少しずつ裁量を伴う仕事も |
| 6ヶ月経過 | 課題解決型の仕事も一部含める |
継続的に関わる
部下育成では、上司の「継続的な関与」が育成成功の鍵です。
放任せず、定期的な声かけと助言を欠かさない姿勢が重要です。
部下が習熟するよう、見切りをつけずに、根気強く指導を継続しましょう。
上司に求められる5つのスキル
部下育成を担う上司には、日々の業務指導に加え、成長を支えるための「スキル」も求められます。ここでは、特に重要な5つのスキルを紹介します。
1. リーダーシップ
ビジョンを示し、率先垂範することで、部下の信頼とやる気を引き出します。
リーダーシップの詳細については以下の記事をご覧ください。
2. 目標管理力
部下と一緒に現実的な目標を設定し、進捗を見守りながら必要な支援を行います。
人材育成における目標の設定方法については以下の記事をご覧ください。
3. コミュニケーション力
傾聴とフィードバックを軸に、部下一人ひとりに合った伝え方で信頼関係を築きます。
部下とのコミュニケーションの活性化のために、以下の記事もぜひ参考にしてください。
4. 論理的思考（ロジカルシンキング）
感情や思い込みにとらわれず、事実に基づいた判断・指示ができる力です。
詳細については以下の記事をご覧ください。
5. 柔軟な発想力（クリエイティブ＆クリティカルシンキング）
既存のやり方にとらわれず、新しい視点で部下の可能性を引き出します。
詳細については以下の記事をご覧ください。
効果的な部下育成の手法
効果的なV化育成の手法としては以下のものが挙げられます。
コーチング
コーチングとは、部下の自己実現を支援するための対話型の手法です。
上司が部下に対して、質問を投げかけながら部下自身に気づきを促し、自発的に行動を起こすよう促進できます。
詳細は以下の記事をご覧ください。
OJT
OJT(On the Job Training)とは、実際の業務を通じて部下を育成する手法です。
部下に実際の仕事を任せながら、上司が側で指導・アドバイスを行います。
上司と部下が日常のコミュニケーションを密に取りながら、部下の成長を後押しすることが重要です。
詳細は以下の記事をご覧ください。ながら、部下の成長を後押しすることが重要です。
Off-JT
Off-JTとは、職場外での研修やトレーニングのことを指します。
企業内外の専門家による講義や演習、ケーススタディなどの集合研修が一般的です。
詳細は以下の記事をご覧ください。
1on1
1on1とは、上司と部下が定期的に1対1で面談を行う手法です。
上司と部下がオープンにコミュニケーションをとることで、相互理解が深まり、より良い関係性を構築できます。
詳細は以下の記事をご覧ください。
eラーニング
eラーニングとは、パソコン、スマートフォンやタブレットなどのデジタル機器、インターネットを利用して実施される、教育・学習・研修の形態です。
eラーニングシステムでは、課題提出も行うことができ、学習の進捗・習熟度を上司がチェックしたり、提出された課題をもとに上司がフィードバックを行えたりと、双方向型の学習も可能です。
リモート環境や自律的な学習を促すには有効な手段の一つと言えます。
eラーニングシステムの詳細については以下の記事をご覧ください。
まとめ
本記事では、部下育成における課題や効果的な育成のポイント、具体的な方法を解説してきました。
部下育成には「時間がない」「やり方がわからない」といった壁がつきものです。
しかし、考え方・関わり方・手法を少し変えるだけで、部下は自走し、成果を出し始めます。
「自発性を引き出す問いかけ」や「定期的な1on1の実施」など、すぐにできることからでも始めていきましょう！
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