OJTとは?実施目的や具体的な進め方を事例を使って解説

新入社員を育成する手段として「OJT(On-The-Job Training)」という手法があることをご存じでしょうか?

現在、新入社員教育としてOJTを多くの企業が取り入れており、実際の業務に関するスキルや知識、ノウハウを効率よく伝授できるのが特徴です。

しかし、これからOJTを取り入れる人事担当者のなかには「そもそもOJTの基本的な意味や目的をよくわかっていない」「自社にOJTを取り入れたいけど、失敗してしまわないか不安」と考えてしまう方もいるのではないでしょうか。

本記事ではOJTの概要や目的、メリット・デメリット、実施する際の手順、OJTを成功させるコツ、成功事例などをわかりやすく解説していますので、OJTを取り入れる際に参考にしてください。

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外部環境の変化が激しい昨今に対応するために、組織開発や人材育成による従業員の成長は欠かせない要素の1つとなっています。しかし「育成の時間や余裕がない」「育成ノウハウがない」など、多くの企業が課題を抱えています。

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OJTとは?

OJT(On-the-Job Training)とは、職場での実務経験を通じて知識やスキルを習得する育成方法です。主に新人を対象として、同じ部署の上司や先輩がトレーナー(育成担当者)となり育成を行います。

実務を通じて研修を行うため高い効果が期待される育成手法ではありますが、各部署とも日常業務に追われるなかで、明確な目的や計画もなく効果的なOJTを行うのは困難なのが実情です。先輩社員が新人に対して必要に応じて行う業務説明や、簡易的な指導までにとどまるケースも少なくありません。

そのためOJTを意図的・計画的・継続的に行うための取り決めである「OJT制度」を整えることが重要になります。

関連記事:OJT制度とは?構築時の注意点と効果を高める方法を解説

OJTの目的

効率的にOJTを実施するには、教育者となる上司が目的を把握しておかなければなりません。

育成対象者のスキルアップ

OJTの最も重要な目的は、育成対象者のスキルアップです。

OJTでは育成対象者が実務経験を通して業務上必要となるスキルや知識、ノウハウを身に付けることができます。

またそれだけでなく、ビジネスマナーやコミュニケーションスキルの向上といった基礎的な能力の向上も期待できるでしょう。

その結果、育成対象者は自己成長し、即戦力として企業の成長に大きく貢献ができる人材になります。

トレーナーのマネジメント能力の向上

トレーナーのマネジメント能力の向上もOJTの目的のひとつです。

トレーナーはOJTを通じて、部下の教育や指導、フィードバックの提供など、リーダーシップスキルを磨く機会を得ます。

また、部下の学習スタイルや効果的な教育方法を理解し、適切なサポートを行う能力の向上も期待できます。

OJTでトレーナーとして部下を育成した社員は、培ったマネジメント能力を活かしてプレゼンテーションやファシリテーター、社内講師など、携われる業務の幅を大きく広げることができるでしょう。

定着率の向上

OJT実施時に適切なトレーニングとサポートを行うことで、育成対象者は組織に貢献できている実感を得られ、業務のモチベーションを維持できます。

また、都度フィードバックや改善点の洗い出しなどを行い、成長の機会を提供することで、育成対象者が組織内でのキャリアパスを見出せるでしょう。

OJTが終了する頃には、育成対象者は組織の一員として自覚と自信を持ち、優秀な人材として組織に貢献できる状態となっているはずです。

組織パフォーマンスの向上

OJTにおいて、育成対象者は必要なスキルや知識を習得することで生産性や業務効率が向上し、トレーナーは適切な指導やフィードバックを提供することで自身のスキル獲得やモチベーションが向上します。

つまり、OJTは関わるすべての人が相互的に成長できる仕組みとなっており、組織パフォーマンスの向上につながる育成手法なのです。 また、前述した通り「定着率の向上」によって、組織は優秀な人材の流出を減らし、持続可能な成長を実現できます。

OJTのメリット

リアルタイムでフィードバックができる

OJTでは直接現場で業務を行いながら育成を図るため、上司から直接的かつリアルタイムにフィードバックを受けることができます

そのため、業務上での失敗や改善すべきポイントが即座に把握でき、育成対象者は自分の行動や業務の質に対する理解を深めながら、忘れないうちに修正や改善ができる点も大きなメリットといえるでしょう。

また、繰り返しフィードバックを行うことで、上司と部下のコミュニケーションを促進し、学習効果を高めることにも貢献します。

新人一人ひとりに合わせた教育ができる

OJTでは育成対象者が実際の業務に取り組みながら、一人ひとりの能力や学習スタイルに最適化されたトレーニングを受けられます

自分に合った学習方法で取り組めるため、育成対象者は自分のペースで学習を進めることができ、効率的かつストレスのない状態でスキルや知識を習得できるでしょう。

また、トレーナーは新人一人ひとりの強みや成長のポテンシャルを把握し、適切なサポートやフィードバックを提供することで、効率的に成長を促進することができます。

即戦力となる人材を育成できる

OJTでは、育成対象者が実際の業務に従事しながら必要なスキルや知識を習得するため、学んだことを直ちに実践に移せます

また、現場での実務経験を通じて問題解決能力や判断力を養う機会も得られるため、座学や研修では学べないスキルを手に入れられるのもメリットの1つです。

この実践的な経験により、育成対象者は理論だけでなく実践的なスキルも身につけ、組織にとって価値のある即戦力となることができるでしょう。

OJTのデメリット

人的コストがかかる

OJTでは、トレーナーが新入社員を指導し、実務経験を通してトレーニングを提供しなければなりません。

これにはトレーナーの時間や労力が必要であり、それに伴う人的コストがかかります。

また、指導者がOJTに専念するために他の業務にかけられる時間が減少するため、今まで行ってきた通常業務に支障が出てしまう可能性もあります。

十分なリソースや人的コストを確保していないままOJTを実施してしまうと、組織にとって負担となるため、注意が必要です。

指導者側に教育スキルが求められる

OJTではトレーナーが新人を指導し、トレーニングを提供する役割を担うため、コミュニケーション能力、フィードバックの提供方法、適切な指導法といった教育に関する専門知識やスキルが求められます。

しかし、すべてのトレーナーが教育に関する専門知識やスキルを持っているわけではありません。

そのため、OJTを効果的に実施するためには、トレーナーが適切な教育スキルを新たに身に付けられるように、組織が教育スキル向上のためのトレーニングやサポートを提供する必要があります。

OJTの実施方法

ここからは、実際にOJTを実施する際にどのような手順で実施すればよいのかを具体的に解説していきます。

OJTの目標を設定する

OJTでは、明確な目的がなければ成果に対しての評価も難しくなるため、最初に適切な目標設定をしておきましょう。

目標を設定する際には、育成対象者の能力向上や業務効率の改善などに関する具体的な目標を設定し、実施計画を策定します。

また、定期的な進捗確認やフィードバックを行いながら、目標の達成度を評価し、必要に応じて目標の調整を行えると、より効果的なOJTとなります。

OJTのトレーナーを選出する

目標が決まったら、次はOJTのトレーナーを選出します。

選出されるべきトレーナーは適切な指導力を持ち、新入社員に対して理解とサポートが提供できる人物でなければなりません。

また、トレーナーは時間的余裕があり、OJTに集中することや教育に関する専門知識・スキルを学ぶことに抵抗のない人物が適任です。

一般的には企業内の中堅社員や教育部門からトレーナーを選出しますが、必要に応じて外部のトレーナーやコンサルタントの活用も考慮しましょう。

実際の業務を見せて業務内容のイメージを定着させる

選出されたトレーナーは、新入社員に実際の業務を見せつつ学習させることで、新入社員に業務内容や仕事の流れをリアルに体験させ、理解を深めることができます。

また、実務を通じて抽象的な概念や理論を具体的な行動に結びつけ、業務のイメージを定着させることも可能です。

業務を見せているときには新入社員が獲得した知識やスキルの習得段階に合わせて、相手が業務を覚えるために必要な内容を、相手が理解しやすい言葉や態度で教育することが重要となります。

実際に業務を遂行してもらう

実際の業務を見ながら獲得した理論や知識を実践に移し、実務経験を積むことで新入社員のスキルや自信を向上させます。

トレーナーのサポートのもと、実際の業務に携わりながら問題解決能力やチームワークを養い、一人前の社員として活躍できるように定期的な振り返りや進捗確認もできるとよいでしょう。

トレーナーはあくまでもサポートに集中し、新入社員の成長の方向性を示しつつ、目標達成に向けて誘導していくことが重要です。

フィードバックを行い、反省点や改善点を洗い出す

業務遂行後には定期的なフィードバックを行い、業務内容やスキルの向上に関する評価を行います。

具体的な業務の成果や振る舞い、コミュニケーション能力などを評価し、反省点や改善点を共有しながら新入社員の成長を促進します。

失敗した点に対するフィードバックの際には厳しく𠮟りつけるのではなく、何故できなかったのか、どうすればできるようになるのかを明確にしてわかりやすく話すことを心がけましょう。

OJTを成功させるコツ

ここまで、OJTを実施する手順を解説してきました。

しかし「本当に手順通りに、うまくいくのか不安」と感じている方もいらっしゃるかと思います。

そんな方に向けて、以下でOJTを成功させるコツについてわかりやすく解説していきます。

教育に必要な時間を確保する

OJTはトレーナーの業務と育成対象者の育成を同時並行して行うため、トレーナーが自分の業務で手一杯になってしまっていると効果的な教育ができません。

業務の繁忙期や予期せぬトラブルによって、教育時間が削られないように計画を立て、十分な時間を確保することがOJTを成功させるコツです。

事前にトレーナーの業務範囲や目標を見直し、OJTに専念できる体制を整えてみましょう。

反復的、段階的にトレーニングを実施する

新しいスキルや知識を身につけるには、繰り返し練習することが一番の近道となります。

そのため、OJTを行う際には一度に多くの情報や技術を与えるのではなく、反復的・段階的に学習させることで、従業員の負担を減らして効果的な学習を実現させましょう。

トレーナーはトレーニングプログラムを工夫して、新入社員が自信を持って業務を遂行できるよう、段階的にサポートしてあげるという姿勢が重要です。

OJT研修に取り組む

「OJT研修」とは「OJTを行うトレーナーを育成するための研修」であり、効果的なOJTを行うために欠かせない研修です。

「トレーナーが効果的なOJTを行えるようにすること」「トレーナー自身の育成スキルを向上させること」を目的として、人事担当者や外部講師などが研修や振り返り面談を担当し、優秀なトレーナーの育成を目指します。

「OJT研修」の手順やポイントについてもっと詳しく知りたいという方は、ぜひ以下の関連記事もご覧ください。

関連記事:OJT研修とは?目的や手順、優秀なトレーナーを育成するポイント

OJTの成功事例

ここからは実際にOJTで成功した企業の取り組みについてご紹介していきます。

自社にOJTを取り入れたい方は参考にしてみてください。

長期間で幅広い経験ができる究極のOJT|カワノ工業株式会社

創立90年の歴史がある「カワノ工業株式会社」は地域住宅リフォームからインフラを支えるコンクリート製品などを扱う企業です。

「ユーザー満足度No.1企業を目指す」ことを経営理念として掲げており、新入社員に対しては半年間、徹底したOJTとさまざまな業種を経験させてあげることで、幅広い知見やスキルを得てから配属が決まります。

その結果、属人化してしまう業務が減り、各事業所のエースの入替えや人事異動といった取り組みがスムーズにできるようになり、新しいことにチャレンジできる環境構築が実現しています。

参考記事:厚生労働省 人材育成事例一覧「カワノ工業株式会社」

手厚いサポート体制で即戦力を生み出す|東北東ソー化学株式会社

「東北東ソー化学株式会社」は液体苛性・塩酸などの基礎化学製品などを製造販売している、山形県酒田市に本社を置く化学メーカーです。

社員の教育には「人間性の尊重」「社会の変化や事業展開に対応できる人材の育成」「独創性と先見性を持った思考能力の開発」などを重視しており、経営管理部で毎年「年間教育計画」を作成して効果的な教育体制を作り出しています。

なかでも新入社員研修が手厚く、OJTやOFF-JTを取り入れつつ、以下の教育が実施されています。

  • 入社後は自社で約5日間の基礎教育を実施。
  • 親会社の東ソー(株)で約1週間かけてプラントの見学、ビジネスマナー、KYT教育、宿泊研修、ボランティア活動を受講。
  • 自社で各製造現場等を1週間程度経験し、知見を広げる。
  • 配属されて約半年後にはフォローアップ研修に派遣し、半年間の振り返りを実施。

このような手厚いサポート体制は、社内の人材育成並びに能力開発に貢献しており、社員一人ひとりのスキル向上やキャリア形成を実現させています。

参考記事:厚生労働省 人材育成事例一覧「東北東ソー化学株式会社」

独自のスキル体系(IRISS)を活用し、社員の成長を効率化|株式会社インフォメックス

「株式会社インフォメックス」は情報システムの企画・設計・構築・運用・保守、ソフトウェア開発やインフラ構築を行うIT企業です。

「変化こそ成長の源」という考え方を重視しており、目指しているビジョンの実現と、社員一人一人の自己実現のために独自のスキル体系(IRISS)を定め、それに基づいた研修体系を整備しました。

独自のスキル体系(IRISS)は「ヒューマンスキル」「ビジネススキル」「専門スキル」の3段階で成り立っており、入社時や中堅層、管理者層に分かれて各階層で求められる教育・研修を実施します。

その結果、研修を必要としている人材にとって必要となる教育を、効率的に実施できるようになり、継続的な業務の維持改善を実現しています。

参考記事:厚生労働省 人材育成事例一覧「株式会社インフォメックス」

まとめ

OJTは、新入社員とトレーナーそれぞれにメリットがある育成手法です。定期的に立てた目標に対する進捗確認を行いながら、目標調整を行ったり、必要なコミュニケーションを取ったりして、取り組みを継続することがとても大切になります。

また、OJTを実施する際には、ただ闇雲にトレーナーを選出して任せっきりにするのではなく、しっかりと目的やメリット・デメリット、手順を把握したうえで、企業全体で取り組む姿勢を持ちましょう。

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社員が成長し、最終的に成果をあげるまでに必要な育成施策とその流れをモデル化したものになりますので、自社の状況と照らし合わせて育成方法を検討したい方はぜひご活用ください。

ABOUTこの記事をかいた人

大手コンサルティング会社や研修会社にて、人材育成・組織開発の指導と研修講師に従事し、2012年より独立。 上場企業、中堅企業、地方自治体への指導、3000名以上のキャリアカウンセリングなど豊富な実績を持つ。 若手社員・リーダー育成、営業力強化、組織改革、キャリア開発など多様な研修プログラムで各企業の要望に応えている。