ハラスメント研修とは？種類や内容・実施すべき理由を紹介

近年、企業におけるハラスメント問題が大きな社会問題となっています。ハラスメントは、被害者の人格や尊厳を傷つける重大な問題であり、企業にとっても業務に多大な支障をきたします。

そこで重要となるのが、「ハラスメント研修の実施」です。ハラスメント研修は、ハラスメントに関する知識を従業員に浸透させ、ハラスメント防止につなげることを目的としています。

本記事では、ハラスメント研修について、以下の点を解説していきます。

企業は従業員に対し適切なハラスメント研修を実施することで、ハラスメント問題の未然防止や、早期発見・解決につなげることができます。

ハラスメント研修とは

ハラスメントは職場環境を著しく悪化させる重大な問題です。そのため、ハラスメント研修は、従業員一人ひとりがハラスメントの概念を理解し、適切な行動ができるよう教育する場でなければなりません。

研修では、ハラスメントの定義や具体例、発生時の対応方法などを解説し、ハラスメントのない健全な職場環境の醸成を目指します。ハラスメントのない企業風土をつくるには、単発的な研修では十分とは言えません。従業員一人ひとりが日々の業務の中でハラスメントに対する意識を持ち続けることが重要です。

そのため、ハラスメント研修は定期的に実施し、従業員のスキルアップと意識変革を促していく必要があります。また、研修の内容についても、時代に合わせて適切に見直しを行い、最新の知見を盛り込むことで、より実践的な研修プログラムを提供することができます。

ハラスメント研修の種類

ハラスメント研修には、主に以下の3つの種類があります。

これらの研修では、ハラスメントの定義や具体例、法的責任、防止策などが包括的に取り上げられます。企業は従業員に対してこれらの研修を適切に実施し、ハラスメントのない快適な職場環境の確保に努める必要があります。

ハラスメント研修の対象者

ハラスメント研修の対象者は、企業や組織の規模や業態によって異なりますが、基本的に全従業員が対象となります。

具体的には、以下のような区分けが一般的です。

管理職に対しては、上位者によるハラスメント行為の防止と、部下からの相談への適切な対応が求められます。一方の一般職には、ハラスメント行為の未然防止と、被害にあった際の適切な対処方法が求められます。

さらに、役員や経営陣に対しては、ハラスメントに対する組織的な対応と風通しの良い職場環境の醸成が期待されています。

このように立場や職責に応じて、研修の内容や期待される役割は異なりますが、組織の全従業員がハラスメント研修の対象者となることが重要です。

企業がハラスメント研修を実施すべき理由

パワーハラスメント防止対策の義務化への対応

パワーハラスメント防止対策への義務化は、企業にとって重要な課題となっています。パワーハラスメントの防止措置が義務化されたことで、事業主には従業員への適切な対応が求められるようになりました。

特に、従業員に対するハラスメント研修の実施は、再発防止に向けた取り組みの中核となります。企業はハラスメント研修を通じて、従業員一人ひとりのハラスメントに対する理解を深め、組織全体の意識向上を図る必要があります。

企業の信用毀損リスク防止

企業にとってハラスメント問題は看過できない重大な問題です。ハラスメント被害者が外部に相談・告発した場合、企業のイメージが大きく損なわれる可能性があります。

ハラスメントは企業の評判を一気に失墜させ、経営に甚大な打撃を与える危険があります。そのため、企業はハラスメント防止に向けた対策を怠ることはできません。ハラスメント研修を確実に実施し、社内にハラスメントがないことをアピールすることが不可欠です。

働きやすい企業風土を醸成

ハラスメントの無い職場環境は、従業員のモチベーションを高め、生産性の向上にもつながります。ハラスメント研修を通じて、ハラスメントに対する意識が高まれば、次のようなメリットが期待できます。

• 従業員同士の信頼関係が強まる
• コミュニケーションがスムーズになり、風通しの良い職場になる
• ストレスが減り、メンタルヘルスが改善される
• 優秀な人材の定着が図れる

一方、ハラスメントが横行する職場では、以下のようなデメリットが生じかねません。

ハラスメント研修を実施することで、働きやすい企業風土を醸成し、結果として企業の発展にもつながっていきます。

ハラスメント研修に必要な内容

ハラスメント研修では、まずハラスメントの定義や種類について説明することが重要です。

セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントなどの具体例を挙げ、ハラスメントに該当する言動を理解してもらう必要があります。

次に、ハラスメントが起こった場合の対処方法を示します。相談窓口の設置や、就業規則への規定の有無など、企業の体制についても説明しましょう。

さらに、ハラスメントが当事者や職場に与える影響についても触れるべきです。

このように具体例を交えながらハラスメントの深刻さを伝えることで、受講者の問題意識を高めることができます。

ハラスメント研修の実施手法

集合研修（座学研修）

集合研修とは、対面形式の座学による研修のことです。講師による講義を受講者が一同に集まって受講する形式です。

集合研修の長所と短所には、以下のようなものがあげられます。

上記のように、集合研修には長所と短所があり、企業の規模や研修の目的に応じて適切な形式を検討する必要があります。

オンライン研修

オンライン研修は、インターネットを介して受講できるハラスメント研修の形態です。場所や時間を選ばずに受講できるため、受講者の利便性が高いのが特徴です。

また、オンライン研修では時間や場所を選ばずに受講できるため、社員一人ひとりが自分のペースで学習を進められるというメリットもあります。様々なデバイスからアクセスできるため、自社の社員に合わせたきめ細かい研修設計が可能です。オンラインならではのメリットを生かして、社員のスキルアップと意識向上につなげることができます。

eラーニング

eラーニングは、従業員一人ひとりがパソコンやタブレット端末を使って個別に受講できる手法です。動画や音声、クイズなど様々な演習形式が用意されており、受講者は自分のペースで学習を進めることができます。

eラーニングの主な特徴は以下の通りです。

一方で、eラーニングにも以下のような課題があります。

• 受講者の理解が浅くなりがち
• 質問への対応が難しい
• モチベーション維持が難しい

このため、eラーニングを単独で実施するのではなく、集合研修などと組み合わせて行うことが推奨されています。

ハラスメント研修の効果を高めるポイント

参加者が当事者意識を持てるような工夫を施す

ハラスメント研修の効果を高めるためには、参加者がハラスメント問題に対して当事者意識を持つことが重要です。そのためには以下のような工夫が有効です。

このように参加者を「能動的」に巻き込むことで、ハラスメント問題への理解が深まり、より実効性の高い研修となります。

定期的に研修内容を見直す

ハラスメント研修の内容は、時代や社会情勢の変化に合わせて適宜見直す必要があります。例えば近年では、以下のようなハラスメントの種類が新たに注目されています。

このように新しいハラスメントの種類が生まれてくる中で、研修の内容を定期的に見直し、最新の情報を盛り込んでいく必要があります。

また、過去の研修でわかりづらかった点や、受講者からの質問が多かった部分については、より具体的な事例を挙げるなど、分かりやすく解説するよう工夫することが求められます。

研修内容の見直しのタイミングとしては、毎年1回程度が望ましいでしょう。社内の実態にも目を配りながら、研修で取り上げるべき課題を適切に見極めることが重要です。

研修後アンケートを実施して、効果を測定する

ハラスメント研修の効果を測定するために、研修後にアンケートを実施することが重要です。 アンケートでは以下の項目を設け、5段階評価などで回答を求めましょう。

アンケート結果から、研修の良かった点や課題を把握し、次回の改善につなげます。 定期的に効果測定を行うことで、より実効性の高い研修を実現できます。

研修以外のハラスメント防止に向けた取り組み

→パワハラ対策が義務だからた、という理由で研修を実施しようと考えている読者にとっては、研修はハラスメント防止に向けた1つの措置でしかないことを伝える

→研修を通じてハラスメントを防止したい意図がある読者に向けては、ハラスメント研修以外で以下の取り組みを行えば、研修の効果を高めることができるということを伝える

実態を把握する

ハラスメントの実態を把握することは、ハラスメント防止対策の第一歩です。企業においてはアンケート調査や相談窓口の設置などによって、従業員からの声を収集し、組織のハラスメントの実態を正しく把握する必要があります。

アンケート調査を実施する際は、以下の点に留意しましょう。

• 回答者の匿名性を確保する
• ハラスメントの具体的な事例を盛り込む
• 被害者だけでなく、加害者側や周りの人間の認識も把握する

実態を正しく把握することで、適切な対策を講じることができます。定期的なモニタリングも重要です。

相談窓口を設置する

ハラスメントに関する相談窓口を設置することは、被害者の早期救済や未然防止につながります。相談窓口は次の点に留意して設置するのが望ましいでしょう。

• 社内外に複数の相談窓口を設ける
• 社内窓口(人事・総務部門)
• 社外窓口(外部の専門機関に委託)
• 相談者の匿名性を確保する
• 相談しやすい環境を整備する
• 相談窓口の周知
• 相談しやすい雰囲気づくり

相談内容は厳重に管理し、相談者に不利益が及ばないよう配慮します。また、相談を受けた際は、事実関係を確認の上、適切に対応する必要があります。

【対応内容の例】

• 事実確認の調査
• 加害者への注意喚起・指導
• 被害者のケア
• 再発防止策の検討・実施

このように相談窓口の設置は被害拡大の防止に役立つだけでなく、ハラスメント対策への社内の意識向上にもつながります。

就業規則に禁止規定を定める

ハラスメント防止に向けた取り組みの一つとして、就業規則にハラスメントの禁止規定を設けることが重要です。

就業規則は従業員に対して法的拘束力があり、違反した場合は懲戒処分の対象となります。具体的にどのようなハラスメント行為を禁止するのかを就業規則に明記しておくことで、ハラスメントに対する企業の姿勢を内外に示し、抑止力となります。

就業規則に定める禁止事項の例は以下の通りです。

企業は就業規則の内容を従業員に周知徹底させるだけでなく、実際に運用し、違反者には厳正に対処することが求められます。

ハラスメント防止に関わる研修を実施する

ハラスメント防止に関わる研修とは、ハラスメントの定義や具体例、防止対策等を学ぶ研修です。セクシャル・ハラスメントやパワー・ハラスメントなど、ハラスメントの種類に応じた内容を含みます。

こうした研修の実施は、ハラスメントに関する正しい知識を身に付けるだけでなく、以下の効果が期待できます。

• ハラスメントに対する意識を高める
• 加害者にならないよう注意喚起する
• 被害者の対処方法を学ぶ

研修の方法は、集合研修やeラーニングなど様々です。実施に当たっては、受講者が理解しやすい工夫や、適切なフォローアップが重要となります。

まとめ

ハラスメント研修は、従業員のメンタルヘルス対策や働きやすい職場環境づくりに欠かせません。 研修の目的は次の3点にあります。

研修は定期的に見直しを行い、参加者の実態に即したものにアップデートすることが重要です。併せて受講後のアンケート実施により、研修の効果を検証し、より良い内容へと改善していくことをおすすめします。

ハラスメント研修は義務化の動きもあり、企業にとって避けて通れない課題となっています。ハラスメント防止に向けた取り組みの一環として、研修を確実に実施していきましょう。