問題解決の力は、業務経験のなかで自然に身につくものと考えられ、体系的な教育の対象になりにくい領域です。そのため、目の前の事象への対症療法的な対応が繰り返され、同じ問題が形を変えて再発することも少なくありません。 eラーニ…

目標設定が形だけの記入作業になり、抽象的な目標を掲げたまま期末を迎える企業は少なくありません。「頑張る」「意識する」といった書き方では進捗を測れず、軌道修正もできません。管理職の側も、部下の目標を承認するだけの関わりにな…

部下育成のやり方が上司ごとに異なり、組織として標準化できていないことは、多くの企業が抱える共通課題です。管理職の多くは体系的に育成方法を学ばないまま役割に就き、自分が育てられた方法を再現しようとして噛み合わないことも起こ…

人事評価の教育は、多くの企業が抱える共通課題です。評価者によって判断の基準が異なったり、評価される側が制度を理解していなかったりすると、目標設定も評価面談も噛み合いません。必要な知識は立場によって違うのに、全員へ同じ研修…

会議で質問や指摘が出てこない、発言する人がいつも同じ、失敗の共有が遅れる。こうした状態は、心理的安全性という言葉が社内に広まったあとでも起こります。意味を共有するだけでは、日々のやりとりは変わらないためです。 eラーニン…

会議での説明が伝わらない、提案が通らないという悩みの多くは、話の内容ではなく組み立て方に原因があります。ただ、こうした考える力は個人の素養任せになりやすく、教え方に悩む育成担当者は少なくありません。 eラーニングであれば…

会議が長引いて結論が出ない、報告を受けても要点がつかめない。伝える技術は個人の経験に委ねられやすく、育成担当者にとって教え方の設計が難しい領域です。 eラーニングであれば、ロジカルに伝えるとは何かという前提をそろえたうえ…

データ活用のスキル水準は、世代や部署によって差が生まれやすい領域です。DX推進が掲げられても現場のスキルが追いつかず、施策が止まる例も見られます。学ぶ範囲が広く優先順位をつけにくい点も、担当者を悩ませる要因です。 こうし…

ダイバーシティ推進では、制度を整えても日々の職場で違いが受け入れられず、施策が形だけになることがあります。一人ひとりが当事者だという認識が広がらなければ、人事部門だけの取り組みとして遠ざけられてしまいます。 このテーマは…

上場企業や上場準備企業では、インサイダー取引研修を全社員へ実施しているケースが多くなっています。ただ、拠点や雇用形態が分かれると受講漏れが起きやすく、株取引と縁が薄い社員ほど自分が規制の対象だと気づきにくい傾向があります…