DX人材育成の完全ガイド｜6ステップで目指す戦略的育成

デジタル変革（DX）が企業競争力の鍵となる現代において、多くの企業がDX人材不足という深刻な課題に直面しています。外部からの採用が困難な中、既存社員をDX人材として戦略的に育成することが、持続的な成長を実現する最も現実的な手段となっています。

しかし、「どのような人材を育成すればよいのか」「具体的にどう進めればよいのか」といった悩みを抱える人材育成担当者も多いのではないでしょうか。

経済産業省の調査では、DX推進における最大の課題として「ITに関わる人材不足」と「DX推進人材不足」が挙げられています。一方で、エンジニアの求人倍率は14.15倍と極めて高く、優秀な人材の外部採用は年々困難になっています。

DX人材の社内育成こそが、企業競争力向上の鍵となります。外部採用に依存せず、既存社員の知識と経験を活かしながらデジタルスキルを身につけることで、実践的で即戦力となるDX人材を育成できるからです。
本記事では、DX人材育成の目的から具体的な6つのステップ、効果的な学習手法まで、人材育成担当者がすぐに実践できる内容を詳しく解説します。

DX人材不足の現状と育成の必要性

外部採用の困難さから、社内人材の戦略的育成こそがDX推進成功の鍵となります。採用コストを抑えながら、既存社員の業務知識を活かした実践的なDX人材を育成することで、持続的な競争力強化が可能になります。

DX推進の主要課題

多くの企業がデジタル変革を推進しようとする中、DX人材の不足は事業成長を阻害する重大な要因となっています。経済産業省の「DX支援ガイダンス」によると、DXに取り組む際の主な課題として以下が挙げられています。

• ITに関わる人材が足りない：28.1%
• DX推進に関わる人材が足りない：27.2%
• 予算の確保が難しい：24.9%
• 具体的な効果や成果が見えない：21.0%
• 何から始めてよいかわからない：19.9%

人材不足に関する項目が上位2位を占めており、予算確保よりも人材確保の方が困難であることがわかります。

外部採用の厳しい現実

転職市場におけるDX人材の競争は激化しており、中小企業にとって優秀な人材の採用は極めて困難な状況です。求人倍率の高さから、現実的な解決策として社内人材の育成に注目が集まっています。

人材不足を解消するため外部採用を検討する企業は多いものの、転職市場においてDX人材は慢性的な不足状態にあります。

転職サービス「doda」の転職求人倍率レポート（2024年12月）では、エンジニア（IT・通信）の求人倍率は14.15倍となっています。全体の求人倍率3.15倍と比較すると、4倍以上の競争率となっており、優秀なDX人材の採用は極めて困難な状況です。

このような採用市場の現実を踏まえると、社内人材の育成が現実的で効果的なDX人材確保の手段となります。

社内育成のメリット

社内育成は外部採用と比較して、コスト効率性と人材定着率の両面で大きな優位性があります。既存社員の業務知識と企業文化への理解を活かすことで、即戦力となるDX人材を効率的に育成できます。

• コスト効率性：高額な採用コストや年収を抑制できる
• 企業文化への適合性：既存社員のため、企業理念や文化に馴染みやすい
• 業務知識の活用：既存業務への深い理解を活かしたDX推進が可能
• 長期的な人材定着：愛社精神や帰属意識が高く、離職リスクが低い
• 組織全体の底上げ：社内からのDX推進により、組織全体のデジタル化が加速

DX人材の定義と人材タイプの特定

DX人材は大きく「エンジニア人材」と「ビジネス推進人材」の2パターンに分類されます。多くの企業では、既存の業務知識を活かせるビジネス推進人材の育成から始めることが現実的で効果的です。

DX人材の2つのパターン

DX人材は、大きく2つのパターンに分類されます。自社が必要とする人材タイプを明確にすることが、効果的な育成の第一歩となります。

パターン1：エンジニア人材

デジタル技術やデータの活用で課題を解決するエンジニア人材です。システム開発、データ分析、AIアルゴリズムの実装などが主な業務となります。

技術的専門知識やプログラミング経験が必要な背景として求められます。

パターン2：ビジネス推進人材

各事業部門の業務内容に詳しく、デジタル技術で事業・ビジネスを推進する人材です。DX戦略立案、業務プロセス改善、部門間調整などが主な業務となります。

業務知識、コミュニケーション能力、変革マインドが必要な背景として求められます。

多くの企業では、ビジネス推進人材の育成から始めることが現実的で効果的です。既存の業務知識を活かしながらデジタル技術を学ぶことで、実践的なDX推進が可能になります。

DX推進を担う主要職種

経済産業省が定義する7つの職種を理解し、自社の目的に応じて必要な人材を選択することが重要です。全ビジネスパーソンのデジタルスキル習得、特に生成AI活用は今後の必須要件となります。

経済産業省の「デジタルスキル標準」では、DX推進を担う人材として以下の職種を定義しています。

職種に限らず、全ビジネスパーソンがデジタルスキルを身につける必要があります。特に生成AIの活用は、今後すべての職種において必須のスキルとなります。

自社の目的に応じた人材選択

DXの目的を明確にすることで、必要な人材タイプが決まります。業務効率化にはビジネス推進人材、新サービス開発にはエンジニア人材、データ活用にはデータ分析人材が適しています。

効果的なDX人材育成のためには、まず自社のDX目的を明確にすることが重要です。目的によって、求める人材像は大きく変化します。

目的別の必要人材

DX人材に必要なスキルとマインドセット

DX人材には6つの技術スキルと3つのマインドセットが必要です。段階的なスキル習得と、周囲を巻き込む力・課題設定力・好奇心を併せ持つことで、真のDX推進力を発揮できます。

必須となる6つの技術スキル

DX人材が身につけるべき技術スキル・知識は多岐にわたります。特に重要な6つの領域を優先的に習得することが効果的です。

第1段階で習得すべきスキル

• プロジェクトマネジメントスキル：戦略策定、問題分析・解決、予算・スケジュール管理など
• IT関連の基礎知識：技術職との共通言語となる専門用語やシステムの基礎知識
• 生成AI活用スキル：AIツールの使いこなしとリスク・利益の評価

第2段階で習得すべきスキル

• 新規事業の企画力・構築力：具体的な企画立案とビジネスモデル構築
• データサイエンスの知識：数学や統計学、データ分析手法の基礎

第3段階で習得すべきスキル

• UI/UXの知識：ユーザーが使いやすい見た目・使い心地の理論的判断

DX推進に不可欠な3つのマインドセット

技術スキルと同様に重要なのが、ビジネスを変革するために必要なマインドセットです。DX化は全社的な取り組みが必要なため、周囲を巻き込み、課題を発見し、継続的に学び続ける姿勢が不可欠です。

技術スキルと同様に重要なのが、ビジネスを変革するために必要なマインドセットです。

周囲を巻き込む力

DX化は全社的な取り組みが必要です。経営層から現場まで真剣に取り組んでもらうことで、DX化は真価を発揮します。

• ステークホルダーへの丁寧な説明と合意形成
• 現場の意見を積極的に取り入れる姿勢
• 反対意見に対する建設的な対話
• 成功事例の共有による理解促進

課題設定力

DX化の推進には、既存業務をどう変えるべきかの判断が必要です。既存の業務プロセスに疑問を感じなければ、デジタル化を行う箇所を見い出せません。

• 業務プロセスの可視化と分析
• 仮説検証による改善ポイントの特定
• 定量的・定性的な課題の整理
• 優先順位をつけた改善ロードマップの策定

好奇心・主体性

デジタル技術は進歩が早いため、好奇心がなければキャッチアップしきれません。デジタル技術で新しいビジネスを生み出したい、課題を解決したいと思える主体性も大切です。

• 最新技術トレンドの継続的な情報収集
• 新しいツールやサービスの積極的な試用
• 社外勉強会やセミナーへの参加
• 失敗を恐れずチャレンジする姿勢

生成AI活用スキルの習得ポイント

職種に限らず、これからのDX人材には生成AIの活用は必須となります。基礎理解からプロンプトエンジニアリング、業務活用、リスク管理まで4つの領域を体系的に習得することが重要です。

職種に限らず、これからのDX人材には生成AIの活用は必須となります。生成AIは効率性・生産性アップや新たなサービス・ビジネスの創出につながる重要な技術です。

DX人材育成の6つのステップ

効果的なDX人材育成は6つのステップで実現できます。目的の明確化から始まり、人材要件定義、対象者選定、座学での習得、OJT実践、継続学習の環境構築まで体系的に進めることが成功の鍵となります。

STEP1：DXの目的を明確にする

企業ごとに最適なDXの内容は異なります。まず経営者側が主体となってDX戦略を整理し、現状課題の洗い出しから理想像の設定、人材要件の決定まで段階的に進めることが重要です。

企業ごとに最適なDXの内容は異なります。DXで果たしたい目的・解決したい課題を明確にすることで、求める人材像が決まります。

1. 現状課題の洗い出し：業務効率性、顧客体験、競合優位性、データ活用の各観点から分析
2. DX実現後の理想像の設定：定量的目標（売上向上、コスト削減率）と定性的目標（満足度向上）の設定
3. 目的別人材要件の整理：必要な人材要件と育成優先度の決定

まずは経営者側が主体となって、DX戦略の整理を実行することが大切です。

STEP2：人材要件定義とキャリアパス設定

DXの目的に基づき、必要な人材の要件定義とキャリアパス設計を行います。短期（6ヶ月-1年）、中期（1-2年）、長期（2-3年）の段階的な目標設定により、効果的な育成計画を策定できます。

DXの目的を踏まえて、必要な人材の要件定義を行います。どのようなスキル・素養を持つ人材が必要かを洗い出します。

• 短期目標（6ヶ月-1年）：基礎知識習得、簡単なプロジェクト参画
• 中期目標（1-2年）：実践スキル習得、中規模プロジェクトリード
• 長期目標（2-3年）：専門性確立、大規模プロジェクト統括

STEP3：育成対象者の選定基準と方法

効果的な育成対象者は4つの観点から選定します。DXリテラシー、実務経験、問題意識、業務理解度を総合的に評価し、特定の部門や役職に限らず幅広い層から候補を選ぶことが重要です。

キャリアパスに合う育成対象者を4つの観点から選出します。

一定のDX基礎リテラシーがある

• デジタルツールの基本的な操作ができる
• ITに対する拒否反応がない
• 新しい技術への興味・関心がある

実務でDX関連の業務を行っている・その予定がある

• 現在担当している業務にデジタル化の余地がある
• データを扱う機会が多い
• システム導入や改善の経験がある

会社・業務の問題点に対する意識の高さ・深い探究心などを備えている

• 現状に満足せず改善意識が強い
• 論理的思考力がある
• 問題解決への積極的な姿勢がある

自部門の業務に精通している

• 業務プロセスを深く理解している
• 部門内外の関係者とのネットワークがある
• 業務改善の提案・実行経験がある

また、DX化を推進するリーダーを育成したい場合は、「コミュニケーション能力：多様なステークホルダーとの調整」、「リーダーシップ：変革をリードする推進力」、「プレゼンテーション能力：経営層への提案・報告」といった要件も必要となります。

人材候補は特定の部門、役職、年次、専門的なデジタルスキルの有無に限らず、幅広い層から選ぶことが大切です。

STEP4：座学による知識・スキル習得

座学では技術スキルとビジネススキルの両領域を体系的に学習します。特に生成AI活用スキルは重要度が高く、効率性・生産性アップや新たなサービス・ビジネスの創出につながるため、eラーニングやハンズオン研修を通じて重点的に習得することが重要です。

技術スキル領域

ビジネススキル領域

STEP5：OJTによる実践力強化

OJTは小規模プロジェクトから始めて段階的にスケールアップします。明確な成果指標、適切なサポート体制、振り返りの仕組みを整備することで、成功体験を積み重ねながら実践力を強化できます。

プロジェクトに参画する・新規事業の立ち上げに携わるなど、OJTで実務経験を積んで知識・スキルを定着させます。

第1段階：小規模プロジェクト参画（3-6ヶ月）

• 社内限定の小さなデジタル化プロジェクト
• 既存データの活用・分析プロジェクト
• 業務プロセス改善の小規模実験

第2段階：中規模プロジェクトリード（6ヶ月-1年）

• 部門横断的なデジタル化プロジェクト
• 新システム導入プロジェクトのサブリーダー
• 顧客向けデジタルサービスの企画・実装

第3段階：大規模プロジェクト統括（1年以上）

• 全社的なDX推進プロジェクトの責任者
• 新規事業のデジタル戦略立案・実行
• 他社との協業プロジェクトの推進

成功体験を積み重ねるポイントは、最初から大きなプロジェクトに携わるのではなく、まずは小規模なプロジェクトへの参画から始めることです。

• 明確な成果指標：定量的な目標設定と達成度測定
• 適切なサポート体制：メンターやアドバイザーの配置
• 振り返りの仕組み：定期的な進捗確認と改善点の抽出

STEP6：社外ネットワークと継続学習環境の構築

IT技術の急速な変化に対応するため、多様な学習方法と社内制度の整備が必要です。eラーニング、セミナー参加、社外コミュニティなどを活用し、社員が自律的に学び続けられる環境を構築することが重要です。

IT関連の知識や技術は変化が激しいため、常に最新情報のキャッチアップが重要です。

学習方法の多様化

• eラーニング：いつでもどこでも学習可能
• リカレント教育：大学院や専門機関での体系的学習
• セミナー・イベント参加：最新トレンドや事例の習得
• 社外コミュニティ参加：同業者との情報交換

社内制度の整備

• 学習時間の確保（業務時間内の学習推奨）
• 学習費用の支援（書籍代、セミナー参加費）
• 社内勉強会の開催（学んだ内容の共有）
• 評価制度への反映（学習成果の人事評価への組み込み）

社外とのネットワークを繋げ、社員が自律的・主体的に学び続けられる環境を整えることが大切です。

eラーニングで効果的な学習方法を実現

自社での研修内製化が困難な現状において、eラーニングによるマイクロラーニングが最も効果的な学習手法です。短時間で集中的に学べる環境と、継続的な学習を促進する仕組みにより、実践的なDX人材育成を実現できます。

なぜeラーニングが有効なのか

DX人材育成には講師不足やノウハウ不足といった課題があり、自社での研修内製化は困難です。特に忙しいビジネスパーソンにはマイクロラーニングが有効で、短時間で完結する学習コンテンツにより継続的なスキルアップが可能になります。

DX人材の育成は重要ですが、自社で研修コンテンツを内製化するのはハードルが高いといえます。

産労総合研究所の2018年調査によると、研修の内製化に取り組む際の課題として、以下3つが最も多く挙げられました。

内製化の主な課題

• （社内に）講師になれる人材が不足している：66.4%
• （人材開発部門の）マンパワー不足で手が回らない：41.4%
• 内製化のノウハウが不足している：39.8%

その他にも、カリキュラム作成に時間と手間がかかる、研修の成果・満足度の基準設定が困難、最新技術トレンドへの対応が困難といった課題があります。

このような課題を背景として、eラーニングの活用が注目されています。特に、忙しいビジネスパーソンにはマイクロラーニングが有効です。

マイクロラーニングとは、5～15分程度の短時間で完結する学習コンテンツです。業務の合間や移動時間を活用して学習でき、集中力を保ちながら継続的にスキルアップを図ることができます。

マイクロラーニングの主なメリット

• 継続しやすい：短時間のため習慣化しやすく、学習への心理的ハードルが低い
• 理解度向上：集中力を保てる時間で学ぶため、内容が定着しやすい
• 個別最適化：理解度に応じて復習や先取り学習が可能
• 効率的な管理：学習状況の可視化と進捗管理が容易
• 最新情報対応：コンテンツの迅速なアップデートが可能

学習プラットフォーム選定のポイント

プラットフォーム選定では、コンテンツの豊富さとカスタマイズ性、進捗管理機能を重視することが重要です。DX関連コンテンツの充実度と自社オリジナルコース作成機能により、効果的な育成プログラムを構築できます。

eラーニングプラットフォームを選定する際は、以下の項目を重視して検討しましょう。

DX人材育成の成功事例

eラーニングを活用したDX人材育成の成功事例として、異なる業界・規模の3社の実績をご紹介します。各社とも自社特有の課題を解決し、体系的なデジタルスキル向上と組織変革を実現しています。

DX教育推進と学習体制構築で全社の競争力強化を実現｜レカム株式会社様

複合機やビジネスフォンの販売・保守からBPO事業、ASEAN地域でのLED照明・空調設備提供まで幅広く事業展開するレカム株式会社（創業30年、中国の新三板上場）では、既存のeラーニングシステムでは「コンテンツ数が少ない」「実務的な内容が少ない」という課題を抱えていました。利用頻度の高いユーザーは1年で見終えてしまい、今後の利用拡大が困難な状況でした。

同社がAirCourseを選んだ決め手は、「誰でも学びたいものをすぐに探せる」豊富なコンテンツ数とコストパフォーマンスの高さ、そして複数社のツールを試験導入した際の従業員アンケートで最も好評だった使い勝手の良さでした。2024年10月からはDX教育（月2単元の必須受講）を開始し、データ分析・活用などDXに必要な思考法を全員で学習することで、共通認識を持ち業務改善と実務反映を実現しています。導入後は社内情報発信の強化、階層別オンライン研修の実施、データに基づく運用改善により学習文化が活性化し、部署内での声かけフォローなど組織全体の人材育成意識が高まっています。

導入後の主な成果

• 月2単元のDX必須教育により全社的なデジタルリテラシーを向上
• 階層別研修の録画をオリジナルコンテンツ化し振り返り学習を実現
• 受講状況の可視化で部門長との情報共有をシームレスに実現
• 人材育成・学習状況への関心向上と組織活性化を達成

参考：DX教育を推進。学びの体制構築にAirCourseを活用

デジタル格差解消で全社のキャリア形成を支援｜株式会社セリオ様

働く女性の就労支援や保育事業を展開する株式会社セリオ（従業員数約600名）では、多様な職種の社員が混在する中で、統一的なデジタルスキル教育と早期離職の防止が課題となっていました。保育士・栄養士などの専門職も含めて全社一律での集合研修は現実的でなく、デジタルリテラシーの格差が拡大していました。

同社がAirCourseを選んだ理由は、自社オリジナルコースが簡単に作成でき、タブレットでも受講可能な点でした。スキマ時間を活用して学べるよう動画を細かく章立てし、社会人基礎力の強化とコンプライアンス理解を目的に標準コースをフル活用しています。導入後は人材採用後のオンボーディング効率化を実現し、eラーニングをきっかけとした人材育成の土壌づくりに成功しています。

導入後の主な成果

• 早期離職防止とオンボーディング効率化を実現
• デジタル基礎力とコンプライアンス意識の全社統一を実現
• 等級別・階層別研修との連動でキャリア形成支援を強化

参考：幅広いテーマのeラーニングコンテンツを活用し、全社員のキャリア形成を促進

高度技術人材育成で受注単価15.2%向上を実現｜株式会社SHIFT様

ソフトウェアテスト専門として5兆円市場のリーディングカンパニーを目指す株式会社SHIFT（グループ約5,000名）では、急成長に伴う拠点ごとの教育格差と、毎月100名の中途入社者に対する効率的な人材育成が課題となっていました。深い知識やスキルが求められる専門業務を最速で習得させる必要がありました。

同社がAirCourseを選んだ決め手は、受講者からの問い合わせがほとんど発生しない直感的なUI/UXと、スマートフォンでの簡単利用でした。入社者研修では講義動画を事前学習し、対面時間は演習に集中する反転学習を実現しました。また独自の社内検定試験制度「トップガン教育」では学習から試験までワンストップで運用し、合格者に上位業務へのアサインと収入アップという明確なインセンティブを設定して全社的な学習ブームを創出しています。

導入後の主な成果

• 平均受注単価15.2%アップを実現
• 反転学習により研修効率が格段に向上
• 拠点に関係ない平等な学習環境を全社に提供
• 約1,000名が登録する自発的学習文化を構築

参考：ムーブメントにまで発展した社内検定試験制度により、受注単価15.2％アップを実現

DX人材育成でeラーニングを効果的に活用するコツ

eラーニングの効果を最大化するには、対象者のレベルに合わせたカリキュラム設計、担当者による進捗管理の徹底、理解度テストの実施、DX成果との効果検証が重要です。これらの要素を組み合わせることで、確実な育成効果を実現できます。

eラーニングをDX人材育成に導入する際、その効果を最大限に引き出すためにはいくつかのポイントに注意を払う必要があります。

対象者のレベルにあわせてカリキュラム設計を行う

効果的なDX人材育成を実現するには、新入社員・中堅社員・管理職それぞれの層に適したカリキュラム設計が不可欠です。個々の強みや弱みを分析し、パーソナライズされた学習パスを提供することで学習効果を高められます。

効果的なDX人材育成を実現するには、学習者のニーズとレベルに合わせたカリキュラム設計が不可欠です。新入社員、中堅社員、管理職など、それぞれの層に適した内容を提供することが重要です。

例えば、新入社員向けには基本的なデジタルリテラシーやIT知識を中心に構成し、中堅社員にはデータ分析やプロジェクトマネジメントのスキルを盛り込むといった具合です。また、管理職向けには組織変革やデジタル戦略立案などを含めることで、組織力の向上に繋げることができます。

さらに、個々の社員の強みや弱みを分析し、それに基づいてパーソナライズされた学習パスを提供すると良いでしょう。

担当者による受講促進・進捗管理を徹底する

eラーニングは自己管理型の学習のため、学習管理システム（LMS）を活用した進捗の可視化と定期的なフォローアップが重要です。進捗が滞る受講者には上司と連携した個別ケアを実施し、継続的な学習を支援します。

eラーニングは自己管理型の学習形態であるため、学習者の自主性に任せきりにすると、受講が滞る可能性があります。そのため、組織的な受講促進と進捗管理の仕組みを構築することが重要です。

具体的には、学習管理システム（LMS）を活用して各受講者の進捗状況を可視化し、定期的にフォローアップを行います。進捗が滞っていたり、テストの結果がよくない受講者に対しては、その受講者の上司と連携しながら、個別にケアをすると良いでしょう。

理解度を測るテストやロープレを実施する

学習内容の定着確認には、実際のDXプロジェクトを想定した応用問題によるテストと、学んだスキルを実践するロールプレイングが効果的です。座学で得た知識を実践的なスキルへと昇華させることができます。

eラーニングで学んだ内容が正しく理解され、実践で活用できるスキルとして定着しているかを確認することは非常に重要です。そのため、一定の期間ごとにテストを実施したり、随時ロールプレイングの機会を設けたりすることをおすすめします。

テストでは、単なる知識の暗記ではなく、実際のDXプロジェクトを想定した問題を出題し、応用力を測ると良いでしょう。また、ロールプレイングでは、eラーニングで学んだスキルを実際のコミュニケーションの中で活用する機会を提供します。これにより、座学で得た知識を実践的なスキルへと昇華させることができます。

DX成果と照らし合わせて効果検証を行う

eラーニングの真の効果は実際のDX推進成果に現れます。受講率とプロジェクト成功率の相関分析や、成果を上げた社員へのヒアリングを通じて効果を客観的に検証し、より効果的なカリキュラム設計に活かすことが重要です。

最終的に、eラーニングの効果は実際のDX推進成果に現れるはずです。そのため、学習の進捗状況やテストの成績とDXプロジェクトの成果の相関を分析し、eラーニングの効果を客観的に検証することが重要です。

例えば、eラーニングの受講率が高い社員のプロジェクト成功率や業務効率向上度、顧客満足度などの指標を追跡すれば、そこに正の相関関係が見られるかもしれません。また、DX推進で成果を上げた社員にヒアリングを実施し、eラーニングの活用方法や、特に役に立ったコンテンツなどを調査するのも良いでしょう。

そして、その調査内容を分析することで、より効果的なカリキュラム設計が可能になります。

まとめ

DX人材の不足が深刻化する中、外部採用の困難さから社内人材の戦略的育成が企業競争力向上の鍵となっています。6つのステップを体系的に実践し、eラーニングを効果的に活用することで、持続的な成長基盤を構築できます。

DX人材の不足が深刻化する中、外部採用の困難さから社内人材の戦略的育成が企業競争力向上の鍵となっています。

本記事で解説した6つのステップを体系的に実践することで、確実に企業の競争力向上につながります。重要なのは、自社の状況に合わせた現実的な計画を立て、継続的に改善を重ねることです。

今こそ、外部採用に依存せず、社内人材の戦略的育成によってDX推進の基盤を築き、デジタル時代における企業成長を実現していきましょう。