人材育成マネジメントとは｜育成のコツや必要なスキル、育成のポイント

管理職候補のマネジメントスキルの向上は、人材育成のなかでも特に重要なテーマです。

ただ一方で、以下のような疑問や悩みを抱える企業も多いのではないでしょうか。

「マネジメントを担える人材が少ない」
「次の管理職候補が育たない」
「具体的にどんなスキルを育成すれば良いのか分からない」

そこで本記事では、人材育成で高めるべきマネジメントスキルやマネジメントスキル育成のポイント、育成対象者がマネジメントスキルを高める手法などを紹介します。

人材育成でお困りの担当者は、ぜひ最後までご覧ください。

人材育成で高めるべきマネジメントスキルとは？

マネジメントスキルとは、組織が成果を上げるために経営資源（ヒト・モノ・カネ）を効率的に活用するための能力です。そのため、人材育成を通じて複合的なスキルの習得が求められます。

以下では、マネジメントスキルを構成するスキルのうち、特に重要なものを7つ紹介します。

リーダーシップ

リーダーシップの定義は様々ですが、一般的には指導力および統率力を示します。また、自らの言動により人や組織に影響を与えて動かす「対人影響力」と捉えるとイメージしやすくなります。

目標管理能力

目標管理能力とは、自分や他者を目標達成に導くための能力です。具体的には、進捗把握や達成までのスケジュール調整、必要に応じた支援要請などを行い目標を達成します。

一般社員のうちから求められるスキルではありますが、マネジメントを行う上では、自分だけではなく部署やチーム全体の目標管理を求められるためより重要です。

人材を育成する力

人材を育成する力とは、仕事で成果を出すことを目的として部下の成長を支援する能力です。ポイントは、成果を出すのが目的であること。自立して成果を上げられる部下の育成が求められます。

コミュニケーションスキル

コミュニケーションスキルとは、相手と情報を正確にやり取りするための能力です。やり取りのなかで相手に与える印象や感情も重視されます。なかでも育成や目標達成に関わる「ティーチングスキル」と「コーチングスキル」は特に重要です。

ティーチングスキルとは、経験豊富な人から経験が浅い人へ知識やノウハウを教えるためのスキルです。分かりやすい説明や手本の提示などが求められます。

コーチングスキルとは、主に対話を通じて対象者の能力・気力を引き出し、自己成長や自発的な行動を促すためのスキルです。上下関係を意識せず並走しながら目標達成を目指します。

業務を教える際はティーチングスキル、目標達成に向けた個人面談ではコーチングスキルなど場面ごとで適切に発揮しましょう。

関連記事：コーチングとは？目的や役割、効果的なやり方・学び方を解説

また、昨今はコミュニケーションに起因するハラスメント問題が頻繫に取り沙汰されています。マネジメントを行う上では、多くの社員とのコミュニケーションが欠かせないため、ハラスメントに関する育成も併せて実施するのがおすすめです。

フィードバックスキル

フィードバックスキルとは、部下やチームメンバーの行動や成果に対して、建設的な評価や助言を与える能力です。

適切なフィードバックは、相手の成長を促し、パフォーマンス向上につながるだけでなく、相互理解を深めマネジメントに不可欠な信頼関係を構築する上でも重要です。

フィードバックには「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」があり、適切なタイミングで両者をバランス良く伝えることが求められます。

改善点を指摘する場合は良い点も合わせて伝える、また伝える相手や状況によって両者をうまく使い分けることで、相手はフィードバックを受け入れやすくなるでしょう。

ロジカルシンキング（論理的思考）

ロジカルシンキングとは、物事の結果と原因を明確にとらえ、両者のつながりを考える思考法です。マネジメントを行うなかで生じる様々な問題を結果と原因に分解・整理して、本質を見極めるのに役立ちます。

クリエイティブシンキング（水平思考）

クリエイティブシンキングとは、前提を設けず水平方向に発想を広げる思考法です。ラテラルシンキングと表される場合もあります。固定観念や既存の手法にとらわれず自由に考えることで、新しい発想につなげます。

マネジメントにおいては、課題解決など広い視野や多角的な視点を求められる場面が多々あります。発想を広げる思考法も身につけるべきでしょう。

クリティカルシンキング（批判的思考）

クリティカルシンキングとは、物事の本質を見極めるためにあえて疑いをもって考える思考法です。「批判的思考」と和訳されますが、批判のために誤りや欠点を探すわけではありません。

本来の目的は、本質を見極めて改善やリスク回避につなげることです。「本当にこの方法でよいのか」や「もっと効率的・効果的な方法があるのではないか」など、あえて疑いをもつことでより良い成果に導きます。

マネジメントにおいて様々な施策や企画を行う際や、業務効率を見直す際、部下を育成する際などあらゆる場面で役立ちます。

このように、人材育成において高めるべきマネジメントスキルは多岐に渡るため、これらを集合研修など限られた時間で習得するのは限界があります。

そこでおすすめなのがeラーニングの活用です。開催側と受講側のどちらも負担なく実施でき、時間や場所に縛られないため幅広いテーマを取り扱えます。

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育成対象者がマネジメントスキルを高めるべき理由

育成対象者がマネジメントスキルを高めるべき理由は3つあります。具体的には以下の通りです。

組織の成果に直結するため

マネジメントスキルを身につけた育成対象者は、以下のような活動により成果をもたらすことを期待できます。

• リーダーシップを発揮して、部署やチームを目的達成に導く
• 高いコミュニケーションスキルで、社内外との調整をこなす
• ロジカルシンキングなどを駆使して、的確な判断・指示を行う

またマネジメントスキルはこうした総合的な能力のため、人材育成を通じて計画的に高めていく必要があるのです。

次期管理職を育成する環境をつくるため

組織を継続・発展させていくためには、次期管理職の育成が欠かせません。管理職としての役割を担う上で必須となるマネジメントスキルを習得させるためには、人材育成を通じて次期管理職を育成する環境の構築が必要です。

人材を育成する力を高めるため

人材を育成する力が高い社員が育つことで、人事課題として上がりやすい「社員の定着率」の向上も期待できます。

重要性は理解できても、実際に自社の育成施策を考えるとなると難しいのも事実です。

いきなり施策を考えるのではなく、まずは、人材育成において必要なステップや押さえるべきポイントを理解し、取り組みイメージを具体化させることが重要です。

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育成対象者のマネジメントスキルを高めるときに重視すべき点

マネジメントスキルのなかでも「人材を育成する力」は特に重要です。経営資源（ヒト・モノ・カネ）のなかで最も重視される「ヒト」に関するテーマであることからも明らかです。

その反面、「ヒト」に関するテーマであるからこそ、問題・課題が生じやすいことも確かです。

ここでは、マネジメントスキル育成の心構えと重要ポイントについて解説します。

マネジメントスキルを育成するときの心構え

マネジメントスキルを育成する上で大切な心構えを5つ紹介します。育成における心構えをもつことで、状況に応じた柔軟な判断を可能にし、マネジメントスキルの向上につながります。

1. 上司が徹底的に成果にこだわる

人材の育成には、部下が仕事で「成果」を出せるよう成長を支援することが重要です。指導することが目的とならないように、育成と成長の先で部下が成果を上げることを目指しましょう。

2. 自分で考えるきっかけを多く与える

人材の育成は一方的な指導やアドバイスだけでは成立しません。育成対象者が自分自身で考える機会を多くもつことで成長につながります。すぐに答えを教えるのではなく「どう思う？」といった質問を投げかけることが有効です。

3. できるまで継続的にやらせる

丁寧に指導したからといっても、育成対象者がすぐにできるようになるとは限りません。教えた内容は実際にできるかを必ず確認し、できていなければ繰り返し指導しましょう。

4. できるだけ多くのコンタクトをもつ

人材育成の問題はコミュニケーション不足に起因するものが少なくありません。可能な限り多くのコンタクトをもつことで、部下の悩みやモチベーションの変化などに気づけるのです。お互いに業務が忙しく直接の面談が困難な場合でも、web面談や電話などを駆使しましょう。

5. 必ず育つと信じる

ときには育成が進まないこともあるでしょう。ただ上司が諦めてしまうと部下は育ちません。上司は部下を信じて期待を示しつつ、根気強く指導していくことが大切です。すぐに成果に表れずとも指導するたび部下は少しずつでも着実に成長します。

マネジメントスキル育成の重要ポイント

ここでは、マネジメントスキルを育成する上で重要となる「目標設定と管理」および「コミュニケーション」のポイントを紹介します。いずれもマネジメントスキルだけではなく、人材を育成する際にも重要なポイントのため意識して行いましょう。

目標設定と管理

マネジメントスキルの育成では、育成の結果として「何を達成するのか」という目標を設定・管理することが大切です。ポイントは以下の通りです。

【目標設定のポイント】

• 目標が客観的に判断できる指標であること
• 企業としての成果につながること

【目標管理のポイント】

• 定期的に進捗確認の機会を設ける
• 進捗が芳しくない場合は、どうすれば達成できるかを一緒に考える
• 目標管理シートを活用して、進捗の共有・管理・フォローを行う

関連記事：人材育成の目標とは？基本的な設定方法や管理のポイントを紹介

コミュニケーション

マネジメントスキルの育成を効果的かつ円滑に行う上で、コミュニケーションの重要性は疑いようがありません。以下では特に大切な「褒め方・叱り方・期待のかけ方」のポイントを紹介します。

【褒め方のポイント】

• すぐに褒める
• 結果だけでなくプロセスも褒める
• 具体的な事実をもとに褒める
• 時には第三者を通じて褒める

【叱り方のポイント】

• 人前では叱らない
• 人格や性格を否定しない
• 具体的な事実をもとに叱る
• 何のために叱るのかを伝える

【期待のかけ方のポイント】

• 期待を言葉にして表す
• 意見を求める
• 裁量権を与える
• 過度な期待をかけないように注意する

関連記事：ピグマリオン効果とゴーレム効果の違い｜ビジネスでの活用と注意点

このほか、育成対象者のマネジメントスキルを高めるには、階層別の育成ポイントも把握しておくことが大切です。詳しいポイントについては下記記事で解説していますので、あわせてご参照ください。

関連記事：人材育成で大切なこと9つ｜必要なスキルやフレームワークを解説

育成対象者のマネジメントスキルを高める手法

育成対象者のマネジメントスキルを高める手法として、どのような手法が効果的なのでしょうか。

以下で具体的な手法を紹介します。

OJTトレーナーに任命する

OJT（On-the-Job Training）とは、職場での実務経験を通じて知識やスキルを習得する育成方法です。主に新人を対象として、同じ部署の上司や先輩がトレーナー（育成担当者）となり育成を行います。

トレーナー（育成担当者）を経験させて、マネジメントスキルを向上させます。OJTの育成対象者（部下や新人など）を育てるためには、目標管理能力、コミュニケーションスキルなどが必要となるため有効な手法といえます。

また、なかには育成担当者としてOJTを実施することに抵抗がある社員がいるかもしれません。そのような場合には、OJT研修を実施し、トレーナーが自信をもってOJTに臨めるようサポートしましょう。

OJT研修の概要や育成ポイントは以下の記事をご覧ください。

関連記事：OJT研修とは？目的や手順、優秀なトレーナーを育成するポイント

OFF-JTでインプットを行う

OFF-JT（Off The Job Training）とは、職場や通常業務から離れて特別な時間や環境において行う教育や訓練のことです。

具体的には、外部研修への参加や、社内外の講師による集合型研修の実施などが挙げられます。体系的な学習を行えるため知識・スキルを整理しながら身につけられる点がメリットです。

マネジメントスキルはリーダーシップやロジカルシンキングなど、心構えや思考法に関する内容が多く、実務経験のみでの習得は容易ではありません。そこで、体系的な学習でインプットに集中できるOFF-JTでの補完が有効といえるでしょう。

eラーニングで効率的に学ぶ

eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどのデジタル機器と、インターネットを利用して教育、学習、研修を行うことです。

ネット環境さえあればいつでもどこでも受講できるため、受講者側は空き時間などを活用できます。他の手法と比較して、管理者側・受講者側の双方とも負担が少ない点がメリットです。

実施する負担の少なさから、マネジメントスキルのようにリーダーシップ・コミュニケーション・ロジカルシンキングなど、学ぶべき内容が多岐にわたるテーマと特に相性が良いといえます。

オフラインの集合型研修であれば「忙しくて研修を行えない」といったスケジュール調整の問題が生じますが、オンラインで知識をインプットできるeラーニングであれば、時間を無駄にすることなく、自身の学習ペースにあわせて効率的に学ぶことができます。

また、eラーニング導入によって社員一人ひとりの学習ペースにあわせた人材育成が実施できるようになれば、より確度の高い人事戦略を遂行でき、組織全体の生産性の向上も期待できるでしょう。

eラーニングはこうしたスムーズな人事戦略の遂行を助け、人材育成の課題でありがちな「ノウハウ・スキルの属人化リスク」を低減する側面も持っています。

管理職候補のマネジメントスキルを平準化できれば、組織の長期的な競争力の維持も実現できるでしょう。

もちろんマネジメントスキルは知識のインプットだけで醸成できるものではなく、OJTなどを通じて向上を図っていくものですが、知識習得の段階で足踏みをしている状態であれば、早期の脱却を目指し、本来の人事戦略に軌道修正する必要があります。

以下資料では、「eラーニング導入の全体像」から「階層別研修における知識インプット」などの具体的な部分まで細かく解説していますので、マネジメントスキルの効率的なインプット・向上に関心がある方は参考にしてください。

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人事評価制度でスキルの習得を喚起する

人事評価制度とは、各社員の「業績・能力・勤務態度や意欲」などを客観的指標により評価するための制度です。等級制度や報酬制度とあわせて用いることで、各社員の給与や賞与、昇格を決定します。

評価項目にマネジメントスキルに関する項目を設けることで「マネジメントスキルが求められており、評価にも影響すること」を理解でき、能動的なスキルの習得と発揮につながるのです。

関連記事：人事評価の項目とサンプル｜目的や基準、実施手順を解説

目標管理制度の実践でスキルを身につける

目標管理制度とは、各社員が個人目標を設定して、進捗や達成度合いを評価するための制度です。

マネジメントスキル向上のためには、育成対象者にプロジェクトリーダーなど部下やメンバーの目標管理を担う役割を経験させましょう。

部下やメンバーの目標管理には、進捗の把握や状況に応じた指導やアドバイスが必要となります。こうした経験がマネジメントスキルである「目標管理能力」や「人材を育成する力」の向上につながるのです。

関連記事：人材育成の目標とは？基本的な設定方法や管理のポイントを紹介

メンターに任命する

メンターとは、メンター制度において知識と経験のある先輩社員（育成担当者）が、後輩社員（育成対象者）に対して、様々なアドバイス・メンタル面のサポートなどを行う役割のことです。

OJTトレーナーとの違いは、以下の通りです。

マネジメントスキルを高めるためには、メンターを経験することが有効です。指導やメンタル面のサポートなどマネジメントスキルには欠かせない能力を実践で学ぶことができます。

また、管理職に比べるとマネジメントに関わる機会が少ない中堅社員が、実務経験を通じてマネジメントスキルを学べる点もメリットです。

ただし、メンターを担当する社員の負担が増すこと、相性によっては悪い結果を招きかねないことはデメリットです。

さまざまな手法がありますが、「結局何から取り組むのが良いの？」と迷われてる方におすすめなのが、eラーニングの活用です。

開催側と受講側のどちらも負担なく実施でき、時間や場所に縛られないため幅広いテーマを取り扱えます。

以下資料では、eラーニングの導入メリットや具体的な導入手順、企業での導入事例を解説しています。組織におけるマネジメントスキルを効率的に高めていきたい方はぜひ参考にしてください。

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人材育成におけるマネジメントの具体例

効果的な人材育成には、マネージャーの役割は不可欠です。マネジメントの観点から、さまざまな状況における具体的な対応策を考えてみましょう。

新入社員の育成：戦略的な育成計画とOJTの活用

新入社員の育成は、組織の将来を担う人材を育てるうえで最初のステップです。そのため、戦略的な育成計画を策定し、OJTの効果を最大限に引き出すマネジメントが必要になります。

育成計画の立案と目標設定：目標管理能力を活かして明確な目標を設定し、段階的な育成計画を策定します。育成計画は、ビジネスマナー、社内ルール、部署内業務、担当業務といった育成項目を網羅し、OJT、OFF-JT、研修などを組み合わせることがポイントです。新人の成長を促すには、長期的な視点と具体的な目標設定が重要になります。

効果的なOJTの実施：OJTは新入社員育成の要です。新人の特性を理解し、適切な指導者（OJTトレーナー）を選任しましょう。簡単な業務から徐々に難易度を上げ、成功体験を積み重ねさせることで、自信とスキルを育成します。また、定期的な面談で進捗状況や課題を把握し、適切なフィードバックを提供することも忘れてはいけません。

早期戦力化に向けた権限委譲：新入社員の成長スピードを加速させるためには、適切な権限委譲が効果的です。小さな成功体験を積み重ねることで、責任感と主体性を育み、早期戦力化を促進します。

中堅社員の育成：成長機会の提供とモチベーションマネジメント

中堅社員は組織の中核を担う存在です。マネージャーは、更なる成長を促し、高いモチベーションを維持するためのマネジメントを行う必要があります。

キャリア開発支援と成長機会の提供：中堅社員のキャリアプランを把握し、成長意欲を刺激する機会を提供します。研修受講や資格取得の支援、プロジェクトリーダーへの抜擢、メンター制度の導入などを検討するとよいでしょう。

パフォーマンス向上のためのフィードバック：コミュニケーションスキル、特にフィードバックスキルを活用し、定期的な面談でパフォーマンスの振り返りを行います。具体的な事例を基に、改善点と強みを明確に伝え、成長を促進します。

適切な評価と報酬制度：公平で透明性のある評価と報酬制度は、中堅社員のモチベーション維持に不可欠です。適切な評価基準を設定し、成果と貢献度に応じた報酬や対価を提供することで、更なる貢献意欲を高めることができます。

スキル不足の部下への対応：個別指導とスキルアップ支援

スキル不足の部下には、個別の課題に合わせて、適切な指導とスキルアップ支援が必要です。

課題の明確化と分析：部下との面談や業務観察を通じて、スキル不足の具体的な原因を分析します。知識不足、経験不足、業務への理解不足など、課題を明確に特定することで、効果的な対策を講じることができます。

個別指導計画の作成と実行：特定された課題に基づき、個別の指導計画を作成します。ティーチングスキルとコーチングスキルを状況に応じて使い分け、効果的な指導を行えるのが理想です。OJT、OFF-JT、研修などを組み合わせ、部下の成長をサポートしましょう。

継続的なモニタリングとフィードバック：指導後も定期的に進捗状況を確認し、必要に応じて指導内容を修正します。ポジティブ・ネガティブ両方のフィードバックを提供することで、成長を継続的に促します。

モチベーションの低い部下への対応：原因究明と内的モチベーションを高める

モチベーションの低い部下には、原因を特定し、内的モチベーション（ intrinsic motivation）を高めるためのマネジメントが必要です。

面談による原因究明と状況把握：面談を通じてモチベーション低下の原因を探ります。仕事内容への不満、人間関係のトラブル、キャリアプランへの不安など、さまざまな要因が考えられます。

課題解決に向けた協働と支援：部下と話し合い、課題解決に向けて共に取り組みます。状況に応じて、業務内容の調整、配置転換、キャリアカウンセリングなどを検討し、部下をサポートします。

目標設定と内的モチベーション（ intrinsic motivation）向上支援：部下自身のキャリアプランや目標を明確化し、目標管理能力を活かした内的モチベーションを高める目標設定を支援します。

まとめ

マネジメントスキルとは、組織が成果を上げるために経営資源（ヒト・モノ・カネ）を効率的に活用するための能力です。人材育成においてマネジメントスキルを高める理由としては「組織の成果に直結する・次期管理職を育成する環境をつくる・人材を育成する力を高める」という3つの理由が挙げられます。

マネジメントスキルを持った人材は企業の戦力となり、事業の成長・拡大には不可欠です。しかし、マネジメントスキルを高める人材育成は短期間で簡単にできるものではありません。

そのため、効果的な手法やポイントを理解した上で迅速に人材育成を進めていく必要があります。

本記事を参考にして、人材を育成する力、ひいては組織全体のマネジメントスキル向上にお役立て頂ければ幸いです。