OFF-JTとは｜OJTとの違いを具体例・活用方法から解説

職場の代表的な教育手法に、「OJT（On-the-Job Training）オン・ザ・ジョブ・トレーニング」とOFF-JT（Off the Job Training　オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）があります。

言葉自体は聞いたことがあっても、

• どんな違いがあるのかわからない
• どんな状況で使い分ければよいのか判断ができない
• 人事担当者として違いを把握しておきたい

などの悩みを抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで本記事では「OJT」と「OFF-JT」の違い、それぞれのメリット・デメリット、効果的な活用方法について解説していきます。

自社でOJT・OFF-JTを導入して生産性の向上や社員のスキルアップ、労働環境の改善を実現したいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。

OFF-JTとOJTの違いとは？

OFF-JTとは、Off the Job Training（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）の略称で、日常の業務から離れて行う座学の集合研修などのことを指します。

職場内で行う業務に関する直接的なトレーニングではなく、人事担当者が企画する教育プログラムや、社外の研修機関が提供している研修などを受講し、必要な知識やスキルを習得する方法です。

それに対して、OJTとは、On the Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の略称で、職場で実際の業務に取り組みながら行う育成方法のことを指します。

新人社員などに必要な新しい知識やスキルを、育成担当の先輩社員が職場での実務を通じて指導することで、その業務に必要な知識や経験を養っていく方法です。

上記2つの研修方法はどちらも社員のスキルや知識の向上を目的としていますが、OFF-JTは社外の研修機関で学び、OJTは社内で実務経験を通じて学ぶため、目的達成に向けたアプローチが明確に異なります。

また、OFF-JTとOJTは、人材育成においていずれも欠かすことができない手法であるため、習得した知識やスキルを実務で発揮するには、両者がセットになった教育が求められます。 そのため、人事担当者は、OFF-JTとOJTをどのように使い分け、設計するのかを検討しなければなりません。

OFF-JTの具体例

OFF-JTには以下のような研修が該当します。

• eラーニング
• 集合型研修（座学研修）

eラーニング

eラーニングとは、インターネットやパソコン、タブレット端末などを活用した学習方法のことを指します。研修の動画や資料を閲覧したり、小テストに解答したりと、自分のペースで学習を進められるのが特徴です。

eラーニングには以下のようなメリットがあります。

• 場所・時間を選ばない
• コストを削減できる
• 学習履歴を管理できる

一方で、以下のようなデメリットもあります。

• リアルな質疑応答ができない
• 学習意欲の継続が難しい
• 実践的な訓練が行えない

eラーニングは、知識の定着を目的とした導入教育や、基礎知識の習得に適しています。実務に直結するスキルアップには、eラーニングと実践を組み合わせる必要があります。

集合型研修（座学研修）

集合型研修とは、講師による座学形式の研修のことを指します。複数の受講者が一同に集まり、講師から知識やスキルを教わる形式です。

一般的な流れとしては以下のようになります。

1. 講師による講義・説明
2. 受講者による質疑応答
3. 練習問題や実習
4. 理解度の確認（テストなど）

受講者同士の交流や、講師との対話を通じて理解を深められるのが大きなメリットです。一方で、費用面や受講者の習熟度の差が課題となることもあります。

OFF-JTのメリット・デメリット

OFF-JTのメリット

• 外部の専門家やトレーナーからの専門的な指導により、高度なスキルや知識を習得できる
• 職場外の環境で学習を行うため、学習と業務のメリハリがつき、集中しやすい
• 外部の専門家やトレーナーによる異なる産業や業界からの知識や経験を得られるため、自社の業務に新しい視点を取り入れられる
• 職場外で学習するため、現場業務の負担を軽減できる
• 社員間での教育内容が統一されるため、自社内でのスキルの均一化が期待できる   ・階層別や職能別にわかれて研修を実施できる

OFF-JTのデメリット

• 外部のトレーナーや専門家を雇うためのコストがかかる
• 社員が業務外の時間を割かなければならないため、時間的な負担が発生する
• 実際の業務にどのように適用できるかが明確になっていないと実践での活用が難しいため、学習した時間や獲得したスキルが無駄になってしまう可能性がある
• 職場外の環境で学習する際に、学習内容に興味関心がないとモチベーションの低下につながってしまう
• 受講者が受け身になりやすい

OJTのメリット・デメリット

OJTのメリット

• 仕事の実務を通して学べるので、仕事に直結するトレーニングがし易く、学習機会が多いため習得が早い
• OFF-JTで学んだことを仕事での実践に活用できるようになる
• 外部の講師や研修参加費などの目に見えた費用がかからない
• OJTを通じて先輩社員（トレーナー）と新入社員（トレーニー）の人間関係が構築できる
• 集合研修と異なり、新入社員（トレーニー）の習熟のペースに合わせて教育することができる
• 単発の集合研修と異なり、日々の業務を通じて行うので、継続的に教育することができる
• 先輩社員（トレーナー）が人材育成の初歩的な経験を積むことができたり、教えることで対象業務への理解がさらに深まる効果が期待できる

OJTのデメリット

• 先輩社員（トレーナー）の時間的な負担が大きくなる
• 先輩社員（トレーナー）の能力や時間によって教育の質や量にバラツキが出る
• 業務の繁閑によって、学習の進捗が影響を受けてしまう
• 業務の中で学ぶので、教育が局所的、短期的になってしまい体系的な学習がし難い
• 育成計画の作成や報告書の作成などに手間がかかる
• 新入社員の育成が現場任せになってしまい、会社としての管理やフォローが疎かになる

以上がOJT・OFF‐JTのメリット・デメリットです。

それぞれ、目的へのアプローチの仕方や特性が異なるため、習得したいテーマや内容に応じて使い分けを検討できるとよいでしょう。

OFF-JTの効果を高めるポイント

ここまでOFF-JTとOJTの違いや、それぞれのメリット・デメリットについて解説してきました。

最後に、「結局どうやって使い分ければよいのかわからない」「OFF-JTの効果を高めたい」という方に向けて、活用のポイントをわかりやすく解説します。

人材育成計画を作成する

人材育成計画とは、組織の成長を目的に、必要な人材や育成方法などを具体的に定めた計画のことです。

組織や部署の課題をもとに「どのような人材が必要か」「必要なスキルは何か」、企業のビジョンと社員個人の成長を紐づけていきます。そのため、人材育成計画の作成を通じて、OFF-JTを通じた人材育成の方向性も明確化できるでしょう。

さらに、PDCAサイクルに組み込めるようにもなるため、より効果的な育成が実現できます。

OFF-JTでインプットする

OFF-JTは、ビジネスシーンで求められる知識の「土台作り」として活用します。

例えば、基礎的なビジネスマナーや業務上の基礎知識、ビジネスメールの送り方、名刺の交換方法など、社会人として働くうえでの基礎力を磨くためにOFF-JTでこれらの知識やスキルをインプットできるとよいでしょう。

OFF-JTでインプットした知識やスキルは、即座にアウトプットができないものが多いため、忘れないようにメモなどを利用して反復学習をしておくことをおすすめします。

OJTでアウトプットする

OJTはOFF-JTで学んだ知識やスキルを実践に移し、先輩社員や上司の指導のもとで実際の業務に取り組む場として活用できます。

具体的な業務に携わりながらOFF-JTで学んだ内容を応用し、実践的なスキルを習得していくことも可能です。

また、学んだスキルや知識をチーム内で共有することで、組織全体の成長のみならず、チームメンバーや上司とのコミュニケーション促進にもつながります。

このようにOJTでのアウトプットは、OFF-JTで学んだ知識やスキルを実践で試すことに向いているため、OFF-JT実施後にOJTを実施する流れを繰り返していくことが重要です。

自己啓発を促す仕組みを作る

自己啓発とは、自発的に学習機会を設けることを指します。

OFF-JTもOJTも、社員にとってはどちらも教わる立場で行われる育成のため、受け身になってしまうことも考えられます。そこで、OFF-JTとOJTの学びを組み合わせて知識・スキルを定着させつつ、自ら学ぼうとする意欲の醸成も行うことが効果的なのです。

例えば、希望する書籍を会社が購入する、業務に役立つ資格取得を支援するなども自己啓発の一つです。

まとめ

本記事ではOFF-JTとOJTの違い、メリット・デメリットや効果的な活用方法について解説してきました。

どちらも新入社員の教育には必要不可欠な教育手法ですが、活用方法を間違ったまま取り入れてしまうと効果を最大限に発揮できません。

知識のインプットには「OFF-JT」、アウトプットには「OJT」を活用して効率的な教育体制の実現を目指しましょう。

本記事がOFF-JTやOJT導入のきっかけとなり、生産性の向上や社員のスキルアップに貢献できれば幸いです。