OJT・Off-JTの違い│メリット・デメリットを徹底比較

職場の教育には、「OJTOn-the-Job Training)オン・ザ・ジョブ・トレーニング」Off-JT(Off the Job Training オフ・ザ・ジョブ・トレーニング)があります。言葉自体は聞いたことがある方も多いのではないでしょうか?

今回は、「OJT」と「OFF-JT」の違い、メリット・デメリットについてご紹いたします。

 

OJTとOff‐JTの違い

OJTとは、On-the-Job Training(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)の略称で、職場で実際の業務に取り組みながら行う育成方法のことをいいます。

新人社員などに必要な新しい知識やスキルを、育成担当の先輩社員が職場での実務を通じて指導することで、その業務に必要な知識や経験を養っていく方法です。

これに対して、日常の業務から離れて行う座学の集合研修などのことをOff-JT(Off the Job Training オフ・ザ・ジョブ・トレーニング)といいます。

職場の外で行う研修のことを表しており、職場内で行う業務に関する直接的なトレーニングではなく、人事担当者が企画する教育プログラムや、社外の研修機関が提供している研修などを受講し、必要な知識やスキルを習得する方法です。

例えば新入社員が入社した際に、仕事に対する知識やスキルを座学で学ぶOff-JTが最初に行われますが、この教育だけでは実際の職場で一人前の仕事ができるようにはなりません・・・。

やはり職場での実務に関するトレーニングであるOJTが欠かせません。逆に、仕事に対する基礎的な知識の習得Off-JTが全く無いままに職場に入ってしまい、いきなり実務だけを習得させようとすると、誤った理解をしたり、習得に時間がかかってしまうなどの問題が発生します。

また、基礎として誰もが身に着けて欲しい知識やスキルを職場で個別に教えることになると、大変効率が悪くなってしまいます。

このようにOJTとOff-JTは人材育成においていずれも欠かすことができない手法ですし、習得した知識やスキルを実務で発揮するには両者がセットになった教育が必要となります。

人材育成における目標を達成するためには、OJTとOff-JTをどのように使い分け、設計するのかが重要になるのです。

 

OJTのメリット・デメリット

OJTのメリット

  • 仕事の実務を通して学べるので、仕事に直結するトレーニングがし易く、学習機会が多いため習得が早い
  • Off-JTで学んだことを仕事での実践に活用できるようになる
  • 外部の講師や研修参加費などの目に見えた費用がかからない
  • OJTを通じて先輩社員(トレーナー)と新入社員(トレーニー)の人間関係が構築できる
  • 集合研修と異なり、新入社員(トレーニー)の習熟のペースに合わせて教育することができる
  • 単発の集合研修と異なり、日々の業務を通じて行うので、継続的に教育することができる
  • 先輩社員(トレーナー)が人材育成の初歩的な経験を積むことができたり、教えることで対象業務への理解がさらに深まる効果がある

OJTはメリットが多いが故にほとんどの企業の人材育成で取り組まれています。

研修に関する追加費用がかからず、業務を通じて育成ができるため即戦力を早期に育成することに適しています。また、トレーナーは教える側になることで、教えるスキルの向上、教えることによる該当業務への理解の深まりなど、本人のレベル向上にも合わせて役立ちます。

OJTのデメリット

  • 先輩社員(トレーナー)の時間的な負担が大きくなる
  • 先輩社員(トレーナー)の能力や時間によって教育の質や量にバラツキが出る
  • 業務の繁閑によって、学習の進捗が影響を受けてしまう
  • 業務の中で学ぶので、教育が局所的、短期的になってしまい体系的な学習がし難い
  • 育成計画の作成や報告書の作成などに手間がかかる
  • 新入社員の育成が現場任せになってしまい、会社としての管理やフォローが疎かになる

OJTは正しく運用できれば大きなメリットがある一方で、トレーナーに依存するため、トレーナーの能力や時間によって教育の質や量にバラツキが出てしまったり、トレーナーに大きな負荷がかかってしまうなどの課題があります。

まとめ

OJTのメリットだけを安易に捉えて、トレーナーの教育を行わなかったり、トレーナーとしての見識や能力がない先輩社員に丸投げしてしまうケースも散見され、その場合逆に非効率な教育に陥ってしまう可能性があります。OJTのトレーナーの質によって新入社員が育たない、最悪の場合は早期に離職・・・なんてこともあり得ます。

社内の多くの先輩社員がトレーナーになる可能性があるOJTは、それだけトレーナーの質を担保するのが難しいということを認識する必要があるでしょう。

OJTが上手くいっていない時には、トレーナーのスキルを見直してみてはいかがでしょうか?

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ABOUTこの記事をかいた人

伊東 廣賀

大手コンサルティング会社や研修会社にて、人材育成・組織開発の指導と研修講師に従事し、2012年より独立。 上場企業、中堅企業、地方自治体への指導、3000名以上のキャリアカウンセリングなど豊富な実績を持つ。 若手社員・リーダー育成、営業力強化、組織改革、キャリア開発など多様な研修プログラムで各企業の要望に応えている。