企業の人材育成研修におけるポイント｜階層別の研修方法の種類を紹介

近年、多くの企業で、従来の人事評価制度を見直し、社員一人ひとりの能力開発やパフォーマンス向上に焦点を当てた「戦略人事」の考え方が広まっています。

また、グローバル化が進展する中で、企業は競争力を維持・強化するために、時代の変化に対応できる柔軟性と高度なスキルを持つ人材を育成することが求められています。

しかしながら、多くの企業では人材育成において従来の教育プランを踏襲しており、抜本的な見直しが必要となっています。

従来型の「前年の踏襲」を基本とした人材育成には、以下のような課題があります。

このような課題を解決し、企業の競争力を強化するためには、企業の目標達成に貢献できる人材を育成する効果的な「人材育成研修」が不可欠です。

本記事では、人材育成における研修の必要性や、階層別の人材育成研修のポイント、設計手順を解説します。

人材育成における研修の必要性

人材育成は多くの企業にとって重要な課題ですが、その手法として研修は本当に必要なのでしょうか。

結論から言えば、研修は必要です。その理由を以下に詳しく説明していきます。

たしかに、業務に必要なスキルは、実務を通して習得することも可能です。OJTを通して先輩社員から指導を受けたり、自ら積極的に業務に取り組むことで成長を促すこともできます。

しかしながら、すべての社員が、自主的に学習したり、指導者としての役割を担えるわけではありません。

適切な指導や体系的な知識がないまま、場当たり的な教育が行われると、非効率なだけでなく、誤った知識やスキルが身についてしまう可能性もあります。

研修によって、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整え、企業全体の成長へと繋げていくことが重要です。

【階層別】人材育成研修のポイント・研修例

階層別研修では、それぞれの階層の社員に求められる役割やスキルを考慮した上で、研修内容を設計していく必要があります。

各階層において、それぞれの成長段階に合わせた研修を実施することで、社員のモチベーション向上や定着率向上に繋がるだけでなく、企業全体の活性化や競争力強化にも大きく貢献します。

新入社員研修

新入社員研修とは、企業に新しく入社した社員に対して、社会人としての基礎知識やビジネスマナー、企業理念などを習得させるための研修です。

企業文化や価値観を共有し、早期に組織への適応を促すことを目的としています。

新入社員研修で習得すべき主な内容には、下記のようなものがあります。

新入社員研修は、集合研修で行われることが多いですが、近年では、eラーニングを活用した研修を取り入れる企業も増えています。

新入社員研修は、新入社員が安心して働き始め、早期に戦力として活躍できるよう、企業が計画的に実施する必要があります。

若手社員研修

若手社員研修は、企業の将来を担う人材を育成するために非常に重要です。

2～3年目の若手社員には、主体性を発揮し、質の高い仕事で成果を出すことが求められます。

4～5年目になると、さらに高いパフォーマンスが求められるだけでなく、チーム全体を率いるリーダーシップも求められます。

これらの課題を解決し、成長を促進するために、企業は若手社員研修に力を入れています。

若手社員研修のポイントは、以下の3つにまとめられます。

これらのポイントを踏まえ、研修では、実践的なスキル習得だけでなく、問題解決能力やコミュニケーション能力などを養うことが重要です。

また、若手社員のモチベーションを維持し、離職を防ぐためには、キャリア自律を支援することも重要です。 研修を通じて自身のキャリアプランを明確化し、スキルアップ意欲を高めることで、企業への貢献意欲を高めることができます。

リーダー研修

組織の目標達成を牽引していくためには、リーダーの存在は欠かせません。

リーダーシップは、経験を通して身につくものでもありますが、より効果的にリーダーの資質を育成するために、リーダー研修は有効な手段となります。

リーダー研修では、戦略立案や意思決定、部下のモチベーション管理など、リーダーに求められるスキルを習得することができます。

リーダー研修には、大きく分けて「階層別研修」と「役割・職種別研修」の2つの種類があります。

階層別研修では、新任管理職に対して、基本的なマネジメントスキル（目標設定、評価、指導など）を習得させることを目的とするケースが多いです。

中堅層向けの研修では、複数部署をまとめあげる、あるいは組織全体の目標達成に貢献するために必要な知識やスキルを習得します。

役割・職種別研修では、営業部門のリーダーであれば、営業戦略の立案やチーム目標達成のための部下育成などを学びます。

プロジェクトマネジメント研修では、複数部署を巻き込みながら、プロジェクトの成功に導くための計画立案や進捗管理、関係者とのコミュニケーションなどを習得します。

リーダー研修は、企業の将来を担う人材を育成するために重要な投資です。 リーダーシップを効果的に発揮できる人材を育成することで、組織全体の活性化、そして、業績向上にも繋がる可能性があります。

管理職研修

管理職研修では、組織を率いる上で必要な知識・スキルを習得し、組織目標の達成に向けて部下を指導・育成できる人材育成を目指します。

具体的には、以下のような内容が挙げられます。

人材育成研修の設計手順

人材育成研修を設計する際には、闇雲に研修内容を決めるのではなく、体系的に設計していくことが重要です。ここでは、人材育成研修を設計する際の基本的な手順を紹介します。

• 課題の提出
• 求める人物像の確立
• 必要なスキルの洗い出し
• 育成方法の検討
• 育成目標・育成計画の策定
• 実践・フィードバックを繰り返す

課題の抽出

人材育成の取り組みを検討する際に、まず始めに取り組むべきことは、現状における課題を正しく把握することです。

人材育成は、経営方針や将来像を達成するための手段の一つであり、闇雲に実施すれば良いというものではありません。

課題を適切に把握・分析できていなければ、的外れな人材育成計画を立ててしまい、研修の効果が出ないだけでなく、時間や費用、人材を無駄にしてしまう可能性があります。

例えば、以下のような表を用いて、各部署・階層における課題を整理すると良いでしょう。

課題を整理する際には、従業員へのヒアリングやアンケートなどを実施し、現状を正確に把握することが大切です。

求める人物像の確立

人材育成の目標設定と同様に、どのような人材を育成したいのかを明確にすることは非常に重要です。

言い換えれば、企業理念やビジョンを実現するために、どのような人材へと成長してもらう必要があるのかを明確化する必要があると言えるでしょう。

これらの項目を参考に、育成対象となる社員が、将来的にどのような役割を担い、どのような成果を上げることを期待されているのかを具体的にイメージすることが重要です。

求める人物像が明確になれば、それに基づいた具体的な育成計画を策定することができます。

必要なスキルの洗い出し

人材育成研修を設計する上で、研修の対象者にどのようなスキルを習得させたいのかを明確にすることは非常に重要です。

必要なスキルの洗い出しは、現状のスキルレベルと、会社が求める人物像に到達するために必要なスキルレベルとのギャップを分析することから始まります。

現状のスキルレベルを把握するためには、人事評価やスキル管理システム、または360度評価などを活用します。

会社が求める人物像については、例えば、将来的に会社がどのような方向に進みたいのか、そのためにどのような人材が必要なのかといった視点から、具体的な行動指針や能力を定義する必要があります。

これらの分析結果を基に、必要なスキルを可視化していきます。スキルを可視化する際には、下記のような表を用いると分かりやすくなります。

必要なスキルの洗い出しは、研修の効果を最大化し、従業員の成長を促すために欠かせないプロセスになるため、必ず実施しましょう。

育成方法の検討

育成方法には、OJT、Off-JT、自己啓発の大きく3つの種類があり、それぞれにメリット・デメリットがあります。

効果的な人材育成を行うためには、これらの特徴を理解した上で、自社の課題や育成対象者に最適な方法を組み合わせることが重要です。

例えば、新入社員研修のように、ビジネスマナーや社内ルールなど、基礎的な知識を短期間で習得させたい場合は、Off-JTが適しています。

一方、営業ロープレなど、実践的なスキルを習得させたい場合は、OJTの方が効果的です。

育成対象者や育成内容に最適な方法を組み合わせることで、より効果的な人材育成を実現できます。

育成目標・育成計画の策定

人材育成研修を実施するにあたり、育成目標と育成計画の策定は非常に重要です。

育成目標とは、研修を通じて従業員にどのような状態になってほしいのかを明確にすることを指し、企業の目指す方向性や従業員のキャリアプランを考慮する必要があります。

例えば、以下のように設定します。

育成計画とは、設定した育成目標を達成するために具体的な行動計画を立てることを指します。

計画を策定する際には、研修内容だけでなく、研修期間や担当者、評価方法なども明確に定義する必要があります。

育成計画策定時のポイントは下記の通りです。

• 研修の進捗状況や成果を定期的に評価する機会を設ける
• 計画に無理がないか、個人の状況に合わせて柔軟に対応できるものになっているか確認する
• 従業員の意見を聞きながら、モチベーションを維持できるような工夫を取り入れる

実践・フィードバックを繰り返す

人材育成は、一度研修を行えば完了するものではありません。

研修で得た知識やスキルを実際に活用し、その成果や課題を振り返りながら、継続的に改善していくことが重要です。

このサイクルを回すことによって、より効果的な人材育成が可能になります。

実践とフィードバックを効果的に行うためのポイントは以下の通りです。

これらのポイントを踏まえて実践とフィードバックを繰り返し、企業全体の成長へと繋げていきましょう。

最適な研修方法・種類の決め方

研修には、「階層別研修」「テーマ別研修」「職種別研修」の大きく3つの種類があり、さらに、集合研修、eラーニング、OJT、Off-JT、コーチングといった多様な方法が存在します。

これらの選択肢の中から、自社にとって最適な研修方法・種類を選ぶには、以下の3つのステップを踏むことが大切です。

ステップ1.必要なスキル・求める人物像を洗い出す

研修方法を選ぶ際に、まず最初に行うべきことは「自社に必要なスキル・人物像は何か」を明確にすることです。

まずは自社の現状を分析し、以下のような点を洗い出す必要があります。

ステップ2.各研修の特徴、メリット・デメリットに照らしあわせる

研修には、集合研修、OJT研修、eラーニング、コーチングなど、様々な種類があります。

それぞれの研修の特徴を理解し、メリット・デメリットを比較検討することで、自社にとって最適な研修方法を選ぶことが重要です。

例えば、知識やスキルを短期間で集中的に習得させたい場合は、集合研修が適しています。費用を抑えつつ、場所や時間に縛られずに研修を受けさせたい場合は、eラーニングが効果的です。

このように、研修方法によってメリット・デメリットは様々です。自社の課題やニーズ、育成目標、予算などを考慮し、最適な研修方法・種類を検討しましょう。

ステップ3.費用対効果を可視化して最適な方法・種類を決める

費用対効果を可視化して比較検討することで、最適な研修方法・種類を決定することができます。

費用対効果を可視化するとは、研修によって期待できる効果を数値化し、研修費用と比較することです。

例えば、下記のように研修方法別に費用対効果を比較してみましょう。

上記のように可視化すると、研修Aが最も費用対効果が高いということが分かります。 費用を抑えたいのであれば、研修BやCを検討するのも良いでしょう。

費用対効果を可視化することで、予算や状況に合わせて最適な研修方法・種類を判断することができます。

人材育成研修を成功に導くポイント

人材育成研修は、ただ実施するだけでは意味がありません。

研修の効果を最大化し、組織全体の成長へと繋げていくためには、以下の5つのポイントを押さえることが重要です。

成果を評価する体制を構築する

研修はただ実施すれば良いというものではありません。研修の効果を測定し、その後の改善に活かしていくことが、人材育成の成果に繋がっていきます。

そのためには、研修の効果を適切に評価できる体制を構築することが重要です。研修の効果測定では、下記のような評価指標を用いることができます。

これらの指標を組み合わせて評価することで、研修の効果を多角的に捉えることができます。

また、評価結果をフィードバックし、次回以降の研修内容・方法の改善に活かしていくことが重要です。

効果の低かった研修は思い切って内容を刷新したり、別の研修方法を検討したりするなど、柔軟な対応が必要です。

研修の効果を最大化するためには、評価体制の構築と継続的な改善が欠かせません。

実践で活かせる環境を整える

研修で得た知識やスキルを実際に業務で活用できなければ、せっかくの研修も宝の持ち腐れになってしまいます。

学んだことを活かせる環境を整えるためには、OJT担当者と連携して研修内容を共有したり、新しい知識やスキルを試せる機会を設けることが重要です。

また、研修後のフォローアップ体制を構築することも効果的です。具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

これらの取り組みを通じて、研修で学んだことを実践する場を設け、継続的にスキルを向上させていくことが重要です。

育成担当者のスキルを高める

企業の人材育成を成功させるには、育成担当者が十分な知識やスキルを持っていることが重要になります。

育成担当者には、育成対象者の個性や課題を見抜き、適切な指導やアドバイスを行うスキルが求められます。

育成担当者のスキルアップには、以下のような方法が考えられます。

育成担当者がスキルアップすることで、より効果的な人材育成プログラムを実施できるようになり、企業全体の成長に貢献することができます。

自主性・自発性を養う

研修の効果を高めるには、社員一人ひとりが「やらされ感」を持つのではなく、自ら学び、成長しようという意欲を高めることが重要です。

自主性や自発性を育むためには、研修の中に「自ら考え、行動する」という要素を取り入れることが有効です。

具体的には、以下のような研修方法が考えられます。

研修を通して、社員一人ひとりが自身のキャリアプランや目標を明確化し、それに向かって主体的に行動できるようになることが理想です。

モチベーションを管理する

研修の効果を高めるには、従業員のモチベーション管理が欠かせません。

研修を受ける従業員のモチベーションが高いほど、学習効果や成長意欲も高まります。

従業員のモチベーションを維持・向上させるためには、内発的動機付けと外発的動機付けの両面からアプローチすることが重要です。

内発的動機付けとは、自身の内側から湧き上がる意欲を高めることです。

研修を受ける目的や目標を明確に伝えることや、研修内容に興味関心を持たせる工夫、自己成長を実感できる機会を設けることなどが有効です。

一方、外発的動機付けとは、報酬や評価など外的な要因によって意欲を高めることを指します。

研修成果を評価・昇進・昇給などに反映することや、研修参加者にインセンティブを与える、周囲から認められる環境を作ることなどが有効です。

従業員のモチベーションを効果的に管理し、研修の効果を最大化するためには、これらの方法を組み合わせることが重要です。

まとめ

人材育成研修は、企業の持続的な成長を支える上で欠かせない取り組みです。変化の激しい現代社会においては、社員一人ひとりの能力向上は企業の競争優位性を築く上で重要性を増しています。

しかし、闇雲に研修を実施するだけでは、期待する成果を得ることは難しいでしょう。本記事で紹介した内容を踏まえ、自社の課題や目指す方向性に合致した研修プランを策定し、効果的な人材育成を実現していただければ幸いです。