カッツモデルとは、役職ごとに求められるスキルの割合を示したモデル図です。人材育成や組織開発の指針として参考にしている企業も少なくありません。
ただ一方で、以下のような疑問や悩みを抱える企業さまも多いのではないでしょうか。
「見聞きしたことはあるけど詳しくは知らない」
「カッツモデルはもう古いのでは？」
「人材育成や組織開発にどう活用できるのか分からない」
そこで本記事では「カッツモデル」について、基本構成から人材育成や人事評価への活用方法まで紹介します。さらにカッツモデルに関する最新の傾向や注意点も徹底解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。
目次
カッツモデルとは
カッツモデルとは、役職ごとに求められるスキルの割合を示したモデル図です。
1950年代にアメリカの経済学者ロバート・L・カッツ氏により提唱されて以降、人材育成や組織開発の指針として活用され続けています。「カッツ理論」と表現する場合もあります
以下はカッツモデルを図で表したものです。
図1：カッツモデル（3つの階層と3つのスキル）
図1の通り、3つの階層（トップマネジメント・ミドルマネジメント・ロワーマネジメント）と3つのスキル（コンセプチュアルスキル・ヒューマンスキル・テクニカルスキル）で構成されています。
3つの階層は、上層にあがるにつれて役職が高くなります。各階層（役職）における3つのスキルの割合により「階層ごとにどのスキルを重視すべきか」を把握できるのです。
カッツモデルを構成する3つの階層
カッツモデルは、役職の違いを示した3つの階層で構成されています。
以下では各層について紹介します。
トップマネジメント
トップマネジメントとは、会長・社長・副社長などの経営者層を示しています。CEO(最高経営責任者)やCOO(最高執行責任者)なども含みます。
経営方針の決定や、経営状況に応じた各事業や組織全体のマネジメントを行う階層です。結果に対しての責任をもつ立場でもあります。
ミドルマネジメント
ミドルマネジメントとは、部長・課長などの管理者層（管理職）を示しています。支店長や工場長といった役職も含みます。
トップマネジメントによって定められた方針や意思決定を、ロワーマネジメントへ伝えて業務活動への反映を促す階層です。
ロワーマネジメント
ロワーマネジメントとは、主に係長や主任などの監督者層以下を示しています。一般社員であっても、プロジェクトリーダーなど複数の社員をまとめる立場になった場合はロワーマネジメントに該当します。
ミドルマネジメントからの指示を基に現場において具体的な活動を行う階層です。いかにスムーズに業務遂行できるかを求められる場面が多いでしょう。
カッツモデルを構成する3つのスキル
カッツモデルは、3つのスキルによって構成されています。
以下では各スキルをより具体的に紹介します。
コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキルとは、あらゆる事象の本質を理解して判断するための能力です。各事象に共通する点を見抜くという側面から「概念化力」と表される場合もあります。組織が事業を行えば、当然のごとく市場の変化や日常業務上でのトラブルなど対処すべき様々な事象が発生します。
こうした事象を目の前にした際、冷静な分析により本質をとらえて最適な判断を下すためのスキルと表現できるでしょう。
コンセプチュアルスキルは以下のような要素で構成されます。
ロジカルシンキング（論理的思考）
ロジカルシンキングとは、物事の結果と原因を明確にとらえ、両者のつながりを考える思考法です。様々な事象を結果と原因に分解・整理して、本質を見極めるのに役立ちます。
クリエイティブシンキング（水平思考）
クリエイティブシンキングとは、前提を設けず水平方向に発想を広げる思考法です。ラテラルシンキングと表される場合もあります。固定観念や既存の手法にとらわれず自由に考えることで、新しい発想につなげます。
クリティカルシンキング（批判的思考）
クリティカルシンキングとは、物事の本質を見極めるためにあえて疑いをもって考える思考法です。「批判的思考」と和訳されますが、批判のために誤りや欠点を探すわけではありません。
本来の目的は、本質を見極めて改善やリスク回避につなげることです。
「本当にこの方法でよいのか」や「もっと効率的・効果的な方法があるのではないか」など、あえて疑いをもつことでより良い結果に導きます。
多面的視野
多面的視野とは、ひとつの物事や課題に対して複数のアプローチを行う能力です。多面的視野があると、行き詰った状況に対する打開策や、異なる角度からの解決策などを導き出すことができます。
柔軟性
柔軟性とは、想定外の事態に対して臨機応変に対応することです。事業および業務において想定外やイレギュラーは避けられません。どのような事態であっても、冷静な状況把握と状況に応じた判断が求められます。
受容性
受容性とは、自分のものとは異なる意見や価値観を受け入れることです。社内会議で意見の対立が生じた際でも、相手の意見に耳を傾けることで、より良い結論を導き出すことができます。
グローバル化やジェンダーに関する考え方など多様性がより重視される昨今の傾向からみても、重要な能力といえるでしょう。
知的好奇心
知的好奇心とは、自らが知らないことに対して関心をもち、知識を得るための姿勢です。知的好奇心をもてば知識量を能動的に増やすため、必要に応じて適切な判断や新しい提案を行える確率が高まります。
探究心
探究心とは、物事をより深く理解するために調査や分析を行うための姿勢です。物事の成り立ちや背景など、表面的な情報のみでは分からない内容を知ることで、新たな発想や提案につながります。
応用力
応用力とは、得た知識や経験を他の事象でも活用する能力です。応用力が高ければ、経験していない事態であっても過去の経験から得た知見を活かして対処できます。
俯瞰力
俯瞰力とは、物事の全体像を把握する能力です。自分や自社が置かれている状況や周囲の状況、今後の見通しなどを広い視野でとらえます。今後の方向性を決める際や、イレギュラーに対処する際に必要となります。
ヒューマンスキル
ヒューマンスキルとは、良好な対人関係を構築および維持するための能力です。業務では、上司・部下との関係性、顧客との商談での信頼関係づくりなど「人」と関わるあらゆる場面で求められます。
具体的には以下のような要素で構成されます。
リーダーシップ
リーダーシップとは、組織や部署を目標に向かってけん引する能力です。課せられた目標に対して責任をもち、達成に必要な活動をメンバーの信頼を得ながら推進していきます。責任感や信頼性、決断力などが集約された能力といえるでしょう。
動機付け（働きかけ力）
動機付けとは、部下やメンバーの目標達成などに対する意欲を引き出す能力です。意欲を引き出すだけでなく、持続や再起させることも求められます。
コミュニケーション力
コミュニケーション力とは、相手と情報を正確にやり取りするための能力です。情報のやり取りには対面での会話に限らず、電話やメールも含まれます。
ポイントは双方向であること。単に話すのが上手い・話が面白いなどではなく、相手の話をきちんと聞き理解することが必要です。また、やり取りのなかで相手に与える印象や感情も重視されます。
さらに業務においては、コミュニケーション力のなかでも以下が重要といえるでしょう。
プレゼンテーション力
プレゼンテーション力とは、相手から合意や賛同を得るために必要な情報を的確に伝える能力です。
伝える内容を考える「構成力」や分かりやすい資料を作成する「表現力」、聞き手を惹きつけて訴えかける「説得力」が求められます。論理と感情の両面から訴えることが大切です。
ヒアリング力
ヒアリング力とは、相手の話を耳で聞くだけでなく、目で表情やしぐさをみながら、相手の感情や真意に寄り添い共感を示す能力です。傾聴力といわれる場合もあります。
交渉力
交渉力とは、利害関係が異なる相手と互いが納得できる点を見つけ出して合意を得るための能力です。相手の立場や関心ごと、性格などを把握することで高められます。社外に対してはもちろんのこと、社内で意見の対立や利害の相違が生じた際には必要となるでしょう。
テクニカルスキル
テクニカルスキルとは、業務を遂行するために必要な知識や技術です。担当業務を問題なく遂行して、顧客や自社から求められる成果を提供するために必要な能力と表すこともできます。
以下の通り、具体例を示すと分かりやすくなります。
テクニカルスキルの例
営業職：自他社の商品知識・提案力・市場知識
技術職：機械操作技術・工具の扱い方・電気工事士などの資格
事務職：パソコン操作技術・簿記などの資格
その他、福祉関係であれば介護福祉士の資格や医療知識、小売り関係であれば接客マナーや流通に関する知識など業界によって、求められるテクニカルスキルはさまざまです。
コンセプチュアルスキルやヒューマンスキルと比較すると、より具体的かつ現場に即したスキルが該当することが特徴といえるでしょう。
カッツモデルを活用するための基礎理解
カッツモデルは、3つの階層（トップマネジメント・ミドルマネジメント・ロワーマネジメント）と、3つのスキル（コンセプチュアルスキル・ヒューマンスキル・テクニカルスキル）で構成されることをお伝えしました。
ここでは人材育成や組織開発に役立てるため、カッツモデルの構成に対する基礎理解を深めます。
図1：カッツモデル（3つの階層と3つのスキル）※再掲
まずトップマネジメントでは、コンセプチュアルスキルがとくに重視されます。トップマネジメント層にあたる経営者層（社長や副社長など）は、事業内で発生するトラブルや市場の変化など、あらゆる事象の「本質を理解して判断すること」が求められるためです。
次にミドルマネジメントでは、各スキルをバランスよく身につけていることが重視されます。ミドルマネジメント層にあたる管理者層（部長や課長など）は、経営者層と監督者層以下の間に位置します。両者の橋渡しおよび調整役としての役割や、状況に応じてどちらの役割も求められるため、バランスの取れたスキル習得が求められるのです。
そしてロワーマネジメントでは、テクニカルスキルが重視されます。ロワーマネジメント層にあたる監督者層以下（係長や主任、一般社員）は、業務遂行が中心のためテクニカルスキルを求められます。まずは組織活動のベースとなるテクニカルスキルを身につけることが重要です。
以上のようにカッツモデルの構成を理解することで、人材育成や組織開発に役立てましょう。
カッツモデルを活用した人材育成
カッツモデルは人材育成に活用可能です。
以下では、カッツモデルを自社の人材育成で活用するためのポイントを紹介します。
自社の各階層に求める能力を具体的に示す
まずは自社が求める能力を具体的に示しましょう。
例えば「自社が定義するコンセプチュアルスキルは、ロジカルシンキング・ラテラルシンキング・・・合計10個です」のように示します。ヒューマンスキルやテクニカルスキルについても同様です。
示し方としては、人事評価の項目に設定する、社内広報（冊子・メール通知・ポスター）で周知するなどがあります。これにより経営層・管理者層や人事担当者は、どの階層にどのスキルを重点的に教育すべきかが分かりやすくなります。その他の社員も、今の階層もしくは目指したい階層および役職ではどのような能力が必要になるかの指針を得られるのです。
カッツモデルを構成する3つのスキルに適した研修手法
社員の各スキルを高めるためには、集合型研修やOJTなど適した研修手法を選択することも大切です。
それぞれに適した研修手法は以下の通りです。
コンセプチュアルスキルに適した研修手法
コンセプチュアルスキルは、集合型研修がよいでしょう。理由は、コンセプチュアルスキルはロジカルシンキングなどの思考法や、受容性・知的好奇心などの心構えのような抽象的な能力で構成されるためです。
落ち着いた環境下でまずは能力についてを正しく理解するステップが必要となります。集合型研修であれば、グループワークを行える点も利点です。
ヒューマンスキルに適した研修手法
ヒューマンスキルは、集合型研修とOJTのどちらも適しています。集合型研修であれば、座学で基本知識を学んだ後にグループワークまで行えます。コミュニケーション力やヒアリング力など、ロールプレイングを交えて行うと理解がより深まるでしょう。
OJTでは、ヒューマンスキルが高い社員をトレーナーにします。例えば営業職の場合は、プレゼンテーション力や交渉力などを現場で実体験を通じて学ぶことができます。ただしOJTの場合は、同行前に必ず学ぶべきポイントを明確にしておきましょう。
また、ティーチングやコーチングに関する外部研修に派遣するのもおすすめです。ヒューマンスキルに含まれるコミュニケーション力やヒアリング力、動機付けなどを総合的に学べます。
テクニカルスキルに適した研修手法
テクニカルスキルは、OJTが適しています。理由は、業務遂行に必要な知識や技術を身につけるには、経験豊富な社員のもとでの実務経験が非常に有効なためです。
OJTについては、こちらの記事もぜひご覧ください。
業務を通じた育成
カッツモデルを構成するコンセプチュアルスキル・ヒューマンスキル・テクニカルスキルを高めるためには、日々の業務を通じた育成も大切です。例えば以下のように行うとよいでしょう。
- ロジカルシンキングや俯瞰力、多面的視野などを養うため、部署が抱える課題の解決案を考えさせる（コンセプチュアルスキル）
- コミュニケーション力を養うために、協同プロジェクトの窓口役に任命する（ヒューマンスキル）
- 他社製品の知識を習得させるために、比較資料の作成を依頼する
eラーニングの活用
研修や日常業務でのスキル習得は重要です。しかし一方で、「研修の時間を確保できない」「業務中では十分な育成を行えない」といった声も少なくありません。
そこで有効なのがeラーニングです。
eラーニングはネット環境さえあればいつでもどこでも受講できるため、受講側は空き時間などを活用できます。開催側も受講案内のみで、研修のために参加者全員のスケジュール調整を行う必要もありません。また、集合型研修やOJT、業務中での指導の補助としてもeラーニングを活用できます。
具体的には、集合型研修では伝えきれなかった点の補習、OJTの予習と復習、業務中に教えた知識の定着などでの活用です。負担を少なく効果的な人材育成を実現したい方は下記の資料をご覧ください。
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カッツモデルを活用した人事評価
カッツモデルは人事評価制度の構築において「評価項目の設定」と「評価項目のウェイト調整」に活用できます。
以下で具体的に説明します。
評価項目の設定への活用
カッツモデルを用いれば「各階層に求められるスキルに適した評価項目」を設定可能です。人事評価制度を構築するにあたり、役職ごとに以下のような評価項目を設定する必要があります。
評価項目の例（5点満点で評価するケースが多い）
業務目標達成度：目標をどの程度達成できたか
改善力：業務改善を行えたか
協調性：周囲と協力・連携できたか
そこでカッツモデルを用いることで、「ロワーマネジメント層にあたる主任クラスはテクニカルスキルを重視すべきため、市場知識や商品知識の項目を設けよう」といった判断が可能となるのです。
評価項目のウェイト調整への活用
各評価項目にウェイトをつける際にも、カッツモデルを用いることが可能です。前提として「評価項目にウェイトをつける」とは、重視したい項目の点数を2倍や3倍などにして評価により濃く反映させることです。
例えば「リーダーシップ」という評価項目を重視したい場合は、通常の5段階評価を2倍の点数にします。仮に評価が4点であれば、4点×ウェイト2倍で8点となります。
カッツモデルは、どの階層（役職）のどの項目にウェイトをつけるべきか（重視すべきか）の参考指標として活用できます。具体的には「ロワーマネジメントに属する役職はテクニカルスキルを重視すべきため、市場知識や商品知識のウェイトを2倍にしよう」といった調整を行えるのです。
なお、人事評価制度における評価項目の詳細については、こちらの記事もご覧ください。
カッツモデルの注意点
カッツモデルは人材育成や人事評価など幅広く役立ちますが、各階層に求められるスキルのとらえ方には注意が必要です。
例えば、トップマネジメントではテクニカルスキルの割合が少なく示されています。ただし、テクニカルスキルの「低下」を容認するものではありません。カッツモデルを用いる際は、社員が誤った認識をもたないように注意しましょう。
カッツモデルにおける最新の傾向
カッツモデルは1950年代に提唱されて半世紀以上が経過するため、現在においても通用するか不安に思う方もいるでしょう。
結論からいえば、今後も十分に通用します。理由は「汎用性が高い理論であるため」です。ただし、汎用性が高いぶん状況に応じた応用が求められます。そこで、ここではカッツモデルにおける最新の傾向について解説します。
最新の傾向を理解して、カッツモデルをより有効に活用しましょう。
より重視されるヒューマンスキル
現在、各マネジメント層において、ヒューマンスキルがより重視される傾向にあります。具体的には注意・指摘の仕方やコミュニケーションの取り方などです。社員の定着率向上（離職防止）や、ハラスメントへの警戒意識が高まったことが要因でしょう。
各マネジメント層のヒューマンスキルをいかに高めていくのかも、組織の重要な課題といえます。
すべての層に求められるコンセプチュアルスキル
最近はトップマネジメントに限らず全ての層にコンセプチュアルスキルが求められる傾向にあります。本来カッツモデルにおいてコンセプチュアルスキルは、トップマネジメントに最も求められるスキルとして示されています。
しかし、グローバル化・SNSなどを含むインターネット普及・不確実で予測しがたい「VUCA（ブーカ）時代」の到来などを背景に、企業活動に迅速さや現場社員の主体性が求められているのです。さらに、労働者人口減や管理者不足といった背景もあり、社員一人ひとりの状況に応じた判断と行動がさらに重視される傾向にあります。
こうした傾向に即したモデルが、こちらの「ドラッカーモデル」です。
図2：ドラッカーモデル
どの階層に対しても、コンセプチュアルスキルが一定の割合で設定されています。また、ロワーマネジメント層の下に一般社員層にあたる「ナレッジワーカー」も設定してあるのも特徴です。すべての階層が物事の本質をとらえて判断できる「コンセプチュアルスキル」を身につければ、現場で生じる様々な事象に対しても迅速かつ柔軟に対応できる組織となります。
ドラッカーモデルは、最新の傾向が反映されたカッツモデルといえるでしょう。
社員に学ばせたいスキルが多すぎる！を解消する方法
カッツモデルにおける最新の傾向からも明らかな通り、各階層に求められるスキルは多岐にわたります。そのため「すべてを集合型研修やOJTで習得させるのは困難」と悩む人事担当者も多いのではないでしょうか。そこで有効なのが、開催側と受講側のいずれも少ない負担で行える「eラーニング」です。
eラーニングなら受講側はネット環境さえあればいつでもどこでも受講できます。開催側も受講案内のみで、参加者全員のスケジュール調整を行う必要もありません。誰も無理をすることなく手軽に実施できる手法だからこそ、多岐にわたる受講テーマを網羅することができるのです。
負担を少なく効果的な人材育成を実現したい方は下記の資料をご覧ください。
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まとめ
カッツモデルについて、基本構成から人材育成や人事評価への活用方法までを紹介しました。カッツモデルとは、役職ごとに求められるスキルの割合を示したモデル図です。3つの階層と3つのスキルで構成されており、各階層（役職）でどのようなスキルを重視すべきかの指標となります。
カッツモデルは人材育成と人事評価制度に活用できます。人材育成ではカッツモデルを構成する3つのスキルを具体的に示し、適した手法で研修を行うのがポイントです。人事評価制度では、カッツモデルが評価項目の選定とウェイト調整に役立ちます。
またカッツモデルに関する最新の傾向として、各マネジメント層ではヒューマンスキルが重視され、一般社員まで含むすべての層にコンセプチュアルスキルが求められています。
こうした多岐にわたるスキルを負担なく効率的に習得するためにはeラーニングが有効です。半世紀以上にわたり活用され続けるカッツモデルを、最新の傾向をふまえて自社の人材育成や組織開発に大いに活かしていきましょう。
