企業において、人材（ヒト）はモノ・カネ・情報と並ぶ、重要な経営資源です。
採用市場が売り手優位と言われている現在、
「新入社員が採れない・・・」
「エース社員が管理職に昇格してからパッとしない・・・」
等々の悩みを抱えている企業・人事担当者の方も多いのではないでしょうか？
そこで今回は、貴重な社員をどのように育成すれば良いか、新入社員・中堅社員・管理職のそれぞれにおいて、人材育成を成功させるためのポイントを説明致します！
人材育成の全体像（目的・主な方法）
人材育成とは、社員が仕事を行う上で必要な知識を与え、その知識を活用できる技能を会得させることによって、社員の能力をレベルアップさせることです。
人材育成の目的として、以下の3点が挙げられます。
- 企業に役立つ社員の育成
- 社員の人間としての生きがいの実現
- 社会に役立つ人間の育成
社員が企業に役立つことのみならず、社会に貢献し、社員自身の生きがいも実現できるようにすることが必要になります。
人材育成は、実施形態によって、以下の3つの分類に分けられます。
1. OJT（On the Job Training）
日常の仕事を行う中で、管理職や先輩社員が部下・後輩社員を指導する育成方法です。
実務能力を向上させる効果が非常に高いです。
2. Off-JT（Off the Job Training）
日常の仕事を離れ、内部・外部の専門家等の講師を招いて行われる育成方法です。
社内での集団研修や社外でのセミナー・講習会等の参加が代表的です。
3.自己啓発
社員自身が自らの意思で行う能力開発のことです。
将来必要になると考えた知識・スキルの習得を、社員が自発的に実施します。
これらの人材育成方法は、新入社員・中堅社員および管理職のそれぞれのステージで必要となる内容やポイントが異なります。
人材育成の成功のため、必要な内容とポイントについて、ステージ毎に説明します。
今回は人材育成方法のうち、OJTとOff-JTに絞って説明します。
新入社員育成のポイント
新入社員の場合、社会人経験が短く、中堅社員や管理職に比べると結果が求められないため、Off-JT（研修）を比較的長期間実施されることが多いです。
新入社員研修は、仕事への興味喚起・社会人としての意識改革・マナーの習得および社内における共通知識の習得が主な内容となります。
社会・企業で働く心構えや態度の形成が目的です。
OJTも古くから日本企業に根付いている新入社員の育成方法です。
しかし、近年では以下の2点が理由で、OJTが有効に機能しないケースが存在します。
1.時代の変化が激しく、管理職や先輩社員の経験がそのまま活かせない
管理職や先輩社員は常に自己啓発を行い、新しい考え方や技術を身に付けておく必要があります。
また、人事部門も現場に新入社員の育成を任せっぱなしにせず、管理職や先輩社員をフォローすることが大切です。
2.管理職や先輩社員が新入社員育成の負担を避けたがる
新入社員の育成が管理職や先輩社員の評価に直接つながらず、負担が増えることが多いため、育成担当になりたがらない雰囲気が近年強くなっています。
そこで、OJTの目的に「管理職・先輩社員自身の成長」という観点を加え、管理職へ昇進するには、仕事能力だけでなく、育成能力も必要なことを自覚させる必要があります。
また、OJTを機能させるために、以下の3つのポイントに留意すると良いでしょう。
1.その仕事で「何を学んで欲しいか」「重要なポイントは何か」を伝える。
単に仕事を経験させるだけでは、せっかくの経験をノウハウとして蓄積することはできません。
新入社員が新たな仕事に取り組む際は、
「何を学んで欲しいか？」
「重要なポイントは何か？」
を予め伝えることで、その仕事への意識が醸成され、仕事への理解が効率的になります。
2.仕事を行う際にコミュニケーションを綿密に取る。
新入社員にとって、最初から100点満点の成果物を作成することは困難です。
期限間近まで新入社員に任せっぱなしにしてしまうことで、仕事の挽回が効かなくなってしまうリスクがあります。
そこで報告・連絡・相談（報連相）を徹底させることで、適宜軌道修正できるとともに、コミュニケーションが綿密になるため、適切な助言をしやすい環境が整えられます。
3.仕事完了後に振り返りを行う。
仕事をやり終えても、やりっぱなしでは得られた経験を次に活かすことはできません。
そこで新入社員とともに仕事を振り返る場を作り、仕事で得た経験やノウハウ・考え方を新入社員が自分自身の言葉で話せるようにすることが必要です。
中堅社員育成のポイント
中堅社員は、職場の将来を担う中核的存在として、更なる活躍を期待される立場です。
また、新入社員をはじめとした若手社員と経営陣・管理職との間をつなぐ役割を求められており、仕事のスキルのみならず、調整能力も求められます。
中堅社員向けの育成としては、Off-JT（研修）が中心になり、理論に基づいた実務能力の習得が主な目的になります。
中堅社員は、今までの仕事経験に自信が出てくる一方、自己流の仕事方法のままの場合も多いです。
理論に基づいた仕事方法に見直さないと、将来的に行き詰まる可能性があります。
そこで、中堅社員の企業における役割を自覚させるとともに、新たな仕事や役割へのモチベーションを引き出すことも育成のポイントです。
Off-JT（研修）の内容としては、問題解決能力の向上や自己啓発能力の向上等が挙げられます。
管理職育成のポイント
管理職の場合、経営者の方針を担当部署内で中堅社員・若手社員に落とし込むとともに、現場の状況や課題を元に経営者に提言する役割も求められています。
役割を全うするため、考え方を今までの中堅社員としての視点から管理職としての視点に高めるとともに、経営者がどのような立場に置かれているかを理解しなければなりません。
しかし、中堅社員としては優秀だった社員がその視点や意識・スキルのままで仕事に取り組んで失敗・・・。
「管理職に昇格してからパッとしない・・・。」
なんて言われてしまうことも多々あります。
そこで、管理職向けの育成は、管理職としての意識改革と求められる役割に対応するためのスキル向上が目的となります。
中堅社員と同様にOff-JT（研修）が中心になり、人間関係の調整に関するスキルや専門的知識・管理の基本的知識の習得をはじめ、面接による部下の理解・職場リーダーシップの向上等が主な内容となります。
まとめ
企業における人材育成は、新入社員・中堅社員・管理職といったステージ毎に実施目的や内容が変わってきます。
また、中堅社員から管理職とステージを上がるに連れて、意識改革が求められるようになります。
OJTやOff-JTにおいても、ポイントを押さえることで、人材育成の成功の可能性を高めることができます。
人材育成を通じて、企業全体の潜在能力を高め、業績向上につながるよう、自社の現状に合わせて取り組んでいきましょう！
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