人材育成のよくある課題5選|階層別の解決策や成功事例を紹介

人材育成には課題がつきものです。人材育成は企業の発展に欠かせないものの、以下のような課題を抱えている企業様も多いのではないでしょうか。

「社員が忙しくて、人材育成を行う時間と余裕がない」
「人材育成の知識やスキルが不足している」
「社員が人材育成の重要性を認識できていない」

こうした課題は、人材育成計画そのものに欠陥がある場合も多く、既存の人材育成計画が現場の状況を無視した古い体制運用を強いていることもあるため、早急に見直す必要があります。古い人材育成計画を現場の課題に即した内容へアップデートすることで、育成担当者・対象者の双方が実行に移しやすい環境が出来上がります。

まずは人材育成におけるよくある課題を整理し、解決のための具体策を把握しましょう。加えて企業の取り組み事例を知ることで、自社に最適な育成スキームを検討することができます。

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企業の発展に従業員の成長は欠かせません。しかし、「育成の時間や余裕がない」「どう進めるべきかがわからない」など、多くの企業が課題を抱えています。

そこで、人材育成にお悩みの企業担当者に向けて、最新の人材育成モデルやその実現ノウハウをまとめた『デジタル時代の人材育成モデル』をお届けします。

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人材育成の目的や定義をおさらい

人材育成とは、「企業に貢献できる人材を育成すること」です。組織の成長や発展に寄与するため、個々の社員の能力を最大限に引き出し、育て上げる活動のことを指します。

狭義では「OJT」や「自己啓発」「eラーニング」など、広義では「ジョブローテーション制度」や「人事評価制度」など、さまざまな手法があります。

いずれも、社員一人ひとりが持つ可能性を伸ばし、そのスキルや知識を高め、より高いパフォーマンスを発揮できるように支援することを目指しています。

人材育成の目的を具体的に示すと以下の3つです。

ビジネスマインドの醸成

企業理念や組織人としての心構え、ビジネスマナーなど「仕事の基本となる姿勢や考え方」を身につけます。姿勢や考え方は日々の行動と結果に影響するため、新入社員に限らずベテラン社員にとっても重要な要素です。

スキルや専門性の向上

自社で活躍するためには、業務に求められるスキルと専門的な知識を身につける必要があります。実践的なスキルを身につけるためには実務を経験するのが近道です。実務を行うなかでの試行錯誤と状況に即した上司からのアドバイスが、部下のスキルと専門性を大きく向上させます。

帰属意識の向上

「組織に属している」「社員みんなが仲間である」といった帰属意識を向上させます。帰属意識が高ければ、社内課題の「自分ごと化」や退職防止にもつながるのです。また自分の目標を明確に認識することで、モチベーションアップにも影響を及ぼします。

参考:人材育成の目標とは?基本的な設定方法や管理のポイントを紹介

人材育成の手法

人材育成には、様々な手法が存在します。それぞれの特性を理解し、組織や個々の社員のニーズに合わせて柔軟に取り入れることが必要となります。

  1. OJT(On the Job Training):現場で実際の仕事を通じてスキルを習得する方法で、即戦力としての成長を期待できます。ただし、トレーナーの役割が重要となります。
  2. Off-JT(Off the Job Training):社外研修やセミナーなど、業務から離れた環境で学ぶ方法です。新たな視点や専門的な知識を得ることができます。
  3. メンター制度:経験豊富な先輩社員が新人や後輩を指導し、業務知識だけでなく企業文化やマインドセットも伝える手法です。
  4. 人事評価制度:評価とフィードバックを通じて、自己認識と向上意欲を高めます。
  5. eラーニング:インターネットを活用し時間や場所を問わず学習できる方法です。様々なテーマのコンテンツが揃っています。
  6. 自己啓発支援:社員が自ら学び成長する意欲を後押しする支援策です。書籍購入費の補助などがあります。
  7. ジョブローテーション制度:異なる部署や業務への異動を通じて、多角的な視点とスキルを習得します。

これらの手法を組み合わせ、効果的な人材育成を行いましょう。

人材育成の各手法の細かい解説や、人材育成をスムーズに進めるためのステップは下記で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

参考:人材育成の5ステップ|スムーズに進めるポイントや具体的手法を紹介

人材育成のよくある5つの課題

人材育成の課題には、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。

ここでは、人材育成を進める上で生じがちな課題を5つ紹介します。解決策の前に、まずはどのような課題があるかを確認しましょう。

1. 社員が忙しくて時間と余裕がない

人材育成を推進しようとしても、社員が忙しくて時間と余裕がないというケースは非常に多いです。現場の社員は日常業務や目標などに追われて、プラスアルファの時間を取りにくい状況がよく見られます。

また現場に限らず、人材育成を担う人事関連の部署も同様に忙しく、推進に向けた動きをとれない場合もあります。

2. 人材育成の知識やスキルが不足している

人材育成についての知識やスキルが社内に不足している場合もあります。事業の発展や業績アップに注力する一方で「人に教え、育てる」ための知識やスキルの習得が課題として残っているケースも少なくありません。

3. 社員が重要性を認識できていない

経営層や人材育成を担う部署が推進を図る一方で、その他の社員が人材育成の重要性を認識しておらず上手く巻き込めないパターンもあります。

「現場は研修どころではない」「研修参加は義務ですか?」のような声があがる場合、重要性の認識が不足している可能性が高いでしょう。

4. 人材育成そのものが目的化している

人材育成を行っているものの、施策そのものが目的化しているケースも見受けられます。具体例は以下の通りです。

  • OJTを行っているが、具体的な目標は設けずにトレーナーを任命するだけになっている
  • 集合研修を行っているが、開催後の効果測定やフォローはしていない
  • ジョブローテーション制度を導入しているが、形式的な配置替えになっている

5. 計画的に行えていない

人材育成が目的が曖昧なまま不定期・単発で開催されたり、継続的な育成手法が中断されたりといった場合、計画性が不足していると効果が出なくなってしまいます。計画的ではない人材育成は、費用や人など各コストがかかるだけでなく、人材育成に対する不信感を抱きかねません。

育成計画のポイントは5つです。

  • 目標設定
  • 実施する教育の内容
  • 現状の把握
  • 課題発見
  • フィードバック

人材育成を行う目的や目指す目標を明確にし、実行計画を策定しましょう。フォーマットを活用することで効率的な作成も可能です。

参考:人材育成の育成計画書の作り方|無料のサンプルフォーマット付き

課題に対する解決策

人材育成の課題を解決するための方法を6つ紹介します。

解決策のなかには先に示した人材育成の課題のうち複数を解決に導けるものもあるため、ぜひ参考にしてください。

人材育成の目標を明確に定める

人材育成を行うにあたり、明確な目標設定は欠かせません。人材育成の目標は、自社が理想とする人材像へ社員を成長させるための重要な指標です。

社員それぞれが設定して達成に向け取り組み、主に上司が管理・フォローします。人事・教育担当者は各部署からあがってきた目標を取りまとめ、研修・セミナーなどの育成施策の企画に活用していきます。

これによって現場が求めるテーマでの人材育成が可能となり、現場社員の人材育成への参画意識の向上も期待できるのです。

具体的な立て方は以下のステップです。

  1. 目標項目の設定
  2. 達成基準の設定
  3. 期限の設定
  4. 達成計画の設定

人材育成の目標は、社員が目標達成に向けて試行錯誤するなかで成長を促すためのものです。育成を担う上司は達成までのプロセスを重視し、適切な管理とフォローを行いましょう。

参考:人材育成の目標とは?基本的な設定方法や管理のポイントを紹介

具体例としては、営業職の「1日5件新規訪問を行い、年間売上250万円達成する」や、事務職の「手書きの伝票処理業務を50%削減する」などが挙げられます。

また人材育成の目標は、自社が理想とする人材像へ社員を成長させるための重要な指標です。

社員それぞれが設定して達成に向け取り組み、主に上司が管理・フォローします。人事・教育担当者は各部署からあがってきた目標を取りまとめ、研修・セミナーなどの育成施策の企画に活用していきます。

これによって現場が求めるテーマでの人材育成が可能となり、現場社員の人材育成への参画意識の向上も期待できるのです。

ただし人材育成の目標は、社員が目標達成に向けて試行錯誤するなかで成長を促すためのものです。育成を担う上司は達成までのプロセスを重視し、適切な管理とフォローを行いましょう。

具体的に人材育成の目標を立てる手順は以下の4ステップです。ここでは目標設定の基礎的なフレームワークである「ベーシック法」をもとに簡潔に解説します。

  1. 目標項目の設定
  2. 達成基準の設定
  3. 期限の設定
  4. 達成計画の設定

まずは何を達成するのか、目標を決める必要があります。目標は「時間外労働の全社平均を月5時間短縮させる」などの数値を含めた目標を設定しましょう。

次に設定した目標を達成するために、達成状況を数値で確認できる指標を設定しなければなりません。例えば、時間外労働を減らす場合は、日々の業務に費やしている時間を作業別に可視化し、時間内で業務を終えられるようにするためにはどのような教育が必要なのかを検討する必要があるでしょう。その上で、教育内容の習熟度を測る数値を出せるのが理想的です。

そして達成基準の設定と同時に、育成完了までの期限を設けましょう。業務にかかる作業時間の可視化を行った後、育成に充てられる時間を算出した上で、現実的に可能なスケジュールを立てていきます。

最後にこれらの情報を1つにまとめた人材育成計画書を作成します。

育成計画書を作成する

人材育成の育成計画書を作成することも有効な手段です。

計画性のない人材育成では、どこに向かって社員を育成しているのかを見失いがちになります。そこで、計画書を作成し、振り返りを行いながら育成を進めることで、不足点を補いつつ社員の着実な成長につなげることができるのです。

また人材育成の育成計画書を作成するメリットとして、効果的な教育・研修体制の確立につながるという点があげられます。

育成計画書はかたちとして残るため、各社員の成長過程を記録・共有することが可能です。加えて、どのような育成を行ったのかという実績が、育成に関するノウハウとして組織の資産になるでしょう。新入社員に対しても効果的な方法が適用しやすくなります。

参考:人材育成の育成計画書の作り方|無料のサンプルフォーマット付き

教育担当者を育成する

人材育成の課題を解消するためには、教える側(育成担当者)の育成も重要です。

例えば、営業担当としては優れた社員であっても、部下や後輩に対して営業に関する知識・スキル・ノウハウを教えることも得意とは限りません。育成に必要なスキルは異なるため当然のことでしょう。

そこで育成担当者に対しては、以下のようなテーマでの育成をおすすめします。

OJTトレーナー

OJTを行うトレーナーとしての能力向上を図ります。集合型研修研修で短期間で行うのが一般的です。「OJTの質」および「トレーナーとしての育成スキル」が向上します。さらに育成者・指導者としての経験が、管理職候補としての成長につながる点もメリットです。

メンター

メンターとしての能力向上を図ります。またメンター制度とは、知識と経験のある先輩社員がメンター(育成担当者)となり、後輩社員(育成対象者)に対して指導・業務支援・メンタル面のサポートを行う制度です。

ティーチングとコーチング

ティーチングスキルとは、経験豊富な人から経験が浅い人へ知識やノウハウを教えるためのスキルです。コーチングスキルとは、主に対話を通じて対象者の能力・気力を引き出し、自己成長や自発的な行動を促すためのスキルです。

業務を教える際はティーチングスキル、目標達成に向けた個人面談ではコーチングスキルなど場面ごとに適切に発揮できるようになるための育成を行いましょう。

マネジメントスキル

マネジメントスキルスキルの習得は、人材育成で発揮するために限らず、次期管理職候補としての育成にもつながります。一言でマネジメントスキルといっても、経営資源(ヒト・モノ・カネ)を効率的に活用するための能力として複合的なスキルの習得が求められます。

参考:マネジメントスキルを高める人材育成手法|重視すべき部下育成力

人材育成を実施中や実施後のフォローに行う

人材育成は、集合研修での単発開催や、OJTなど数か月〜1年に及ぶものまで様々です。重要なのは、人材育成を実施中あるいは実施後にフォローを行うことです。どのような人材育成も、社員に知識やスキルが定着してこそ意味を成します。

短期や単発での開催であれば、1週間後に部署ごとのミーティングで「研修内容をどう活かせたか」「どのような変化があったか」を共有する等がよいでしょう。また、あえて1週間後に研修参加者にアンケートを行い、研修内容の想起や成長の自覚を促すのもおすすめです。

長期に及ぶ場合は、定期的な進捗確認が必要です。うまく推進できていない場合のフォローを行うための大切な機会でもあります。個別面談を毎週行うのが理想ですが、日々の業務やメンバー数によって困難な場合が多いでしょう。

そこで、節目となるタイミングでの個別面談と、定期ミーティングなどを利用した進捗共有を組み合わせる方法がおすすめです。

具体的には、年間目標であれば四半期ごとの個別面談での進捗確認とフォロー、毎週のチームミーティングで進捗共有を行います。進捗共有で個別フォローが必要な社員がいれば、臨時の個別面談を実施しましょう。

人事評価制度を見直す

人事評価制度とは、各社員の「業績・能力・勤務態度や意欲」などを客観的指標により評価して、昇給や昇格に反映するための制度です。

人事評価制度は、社員を評価するためだけの制度ではありません。人材育成の手法としても重要な役割を担います。具体的には、人事評価によって被評価者は「何が足りないのか」および「何を身につけるべきか」を明らかにでき、次回の目標設定に活用できるのです。

人事評価の項目に「人材育成に関する項目」を設ければ、組織として人材育成に力を入れていることや、各社員に育成担当者としての役割を求めていることを示せます。

参考:人事評価の項目とサンプル|目的や基準、実施手順を解説

eラーニングシステムの導入

人材育成を行いたいが「運営側も含めて社員の時間と余裕がない」といった根本的かつ難解な課題を解消できるのが「eラーニング」です。

eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどのデジタル機器とインターネットを利用して教育、学習、研修を行うことです。

ネット環境さえあればいつでもどこでも受講可能なため、受講者側は空き時間などを活用できます。開催側も受講案内のみで、研修のために参加者全員のスケジュール調整を行う必要もありません。さらに、OJTの予習や復習に用いるなど補助的な活用も可能です。

手間や負担の少なさから「運営側も含めて社員の時間と余裕がない」という課題に対する有効な解決策となるでしょう。

オンラインで学習できるeラーニングシステムを使えば、より広範囲な人材のスキルアップや教育の均質化を実現できます。

時間や場所に縛られることなく、また、最新の情報に常にアップデートして学習コンテンツを提供できるため、新人向け・管理職向けといった階層別研修や、従業員のリスキリングなど幅広く導入されています。

『eラーニング導入・活用 完全ガイド』では、eラーニングにご興味をお持ちの人事・教育担当者に向けて、基本的なメリット・デメリット、実際の導入手順や運用のコツなどを詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。

失敗しない『企業向けeラーニング』の始め方|無料でダウンロードする

【階層別】人材育成の課題と解決策

人材育成の課題と解決策を「階層別」で紹介します。より個別かつ具体的な内容となっていますので、参考にしてください。

新入社員の育成

新入社員における人材育成の課題としてあがりやすいのが「モチベーションマネジメント」です。

仕事に対するモチベーションは定着率にも影響しやすく、上手くマネジメントできないがゆえに離職に至ったというケースが後を絶ちません。慣れない環境や業務からくる不安をいかに解消するかが求められます。

解決策としては、育成対象者(新入社員)と育成担当者の両者が「モチベーションマネジメント」について学ぶことです。具体的には、以下の通りです。

育成対象者:
自らのモチベーションをいかに維持・向上させるかという視点でセルフマネジメントについて習得させます。組織としてしっかりと社員のモチベーションをマネジメントしつつ、「自らのモチベーションは自らでマネジメントする」ことの大切さを説きましょう

育成担当者:
部下や後輩のモチベーションには、自らの言動も大きく関わることを認識させることが大切です。例えば、部下に対して「期待を言葉にして表す・意見を求める・裁量権を与える」等を行うことで、部下は「期待されていることを実感」でき、成果向上にもつながります

なお、「周囲からの期待が高いと成果も高くなる傾向」はピグマリオン効果と称されています。以下の記事で詳しく紹介していますので、ぜひあわせてご覧ください。

参考:ピグマリオン効果とゴーレム効果の違い|ビジネスでの活用と注意点

育成対象者の「自らのモチベーションは自らでコントロールしないと」という思いと、育成担当者による「部下のモチベーションを高く維持するには、自分の言動も意識しなければ」という認識が合致することで、真価を得られるでしょう。

中堅社員の育成

中堅社員における人材育成の課題としてあがりやすいのが「管理職候補としての自覚・育成」です。ここには、育成担当者としてのスキルも含まれます。独り立ちしたプレーヤーからいかに管理職候補としての自覚を持たせるか、マネジメントスキルを向上させるかが課題です。

解決策としては、「OJTやメンター、プロジェクトリーダーとして抜てき」など、現場でのマネジメントが必要になる経験をさせることです。もちろん、任命・抜てきだけ行い、あとは本人任せというケースはあってはなりません。

例えば、OJTやメンターを行う前には、マネジメントする側および育成担当者としての学びを得るためのOJT研修やメンター研修の受講をおすすめします。

また中堅社員は担当する業務も増えており、育成担当者としての立場が追加されると業務過多となることも懸念されます。こうしたケースでは、育成担当中は周囲が一部業務を代理したり、育成対象者の予習や復習にeラーニングを活用して負担を軽減しましょう。

管理職の育成

教育対象者となる機会は少ない管理職ですが、それゆえに組織から見れば自らも育成対象でもあることの自覚不足が生じるケースもあるでしょう。

解決策としては、以下の通りです。

  • 経営知識やハラスメントなど管理職にも必要な内容での研修に参加させる
  • 資格取得や書籍購入の補助など自己啓発の機会を与える
  • 部下が参加する研修にオブザーバーとして参加させる

管理職として自ら積極的に学ぶ姿勢を部下に示すことで、部下の学習意欲向上も期待できます。

管理職が身につけるべき主なスキルは以下のとおり。具体的な育成手法とあわせて理解しておきましょう。

  1. リーダーシップ
  2. 目標管理能力
  3. 部下育成力
  4. コミュニケーションスキル
  5. ロジカルシンキング(論理的思考)
  6. クリエイティブシンキング(水平思考)
  7. クリティカルシンキング(批判的思考)

参考:マネジメントスキルを高める人材育成手法|重視すべき部下育成力

eラーニング導入によって育成課題を解決した事例

人材育成の課題をeラーニング導入によって解決できた事例を紹介します。課題発見から解決策までの流れをより具体的にイメージできるため、ぜひご参照ください。

eラーニングを導入し育成情報を一元管理|株式会社ぐるなび

飲食店の情報サイトや店舗効率化のサポートなどを手がける株式会社ぐるなびでは、営業活動の支援や営業メンバーの育成を行うセールスイネーブルメントグループにおいて、eラーニングを活用しています。

従来は、営業メンバーの育成を集合研修で実施しており、受講者の日程調整や会場の手配などに時間がかかり、受講者・管理者双方に大きな負担となっていました。特にエクセルを用いて数百人のメンバーの情報を管理していたため、膨大な手間が生じていました。

eラーニングの導入後は、受講情報の管理やアンケート結果など育成に関する情報を一元でまとめて管理できるようになり、担当者の負担が大幅に軽減しました。また、レポート機能を活用し、進捗状況のフィードバックやアンケート結果の共有を実施することによって、積極的にコンテンツを受講するメンバーが増えています。

参照:育成に関する情報をeラーニングで一元管理し、運営工数を大幅削減!|株式会社ぐるなび様 AirCourse導入・活用事例

中途入社のメンバーに向けた研修に利用し、管理工数を削減|株式会社ニチイケアパレス

介護付有料老人ホームや高齢者向け住宅の運営を手掛ける株式会社ニチイケアパレスでは、人事部教育研修課においてeラーニングを活用しています。

従来は中途メンバーの研修を集合研修で実施していましたが、新型コロナウイルスの影響で研修の実施ができなくなってしまったため、eラーニングシステムの導入を決定。また、従業員が3,000名を超えたため、同一の研修を実施することに課題を感じていました。

中途入社者が毎月1日と16日に30名前後入ってくるので、入社後のオンボーディングという形での導入研修として活用しています。受講者からは、「かつては片道2時間以上をかけて研修に行っていたため、移動の時間を省くことができた」「移動による感染症への不安が軽減した」といった声が上がっています。

また、研修の期間は別の職員が業務の穴埋めをする必要があったので、その負担を軽減することができたのもeラーニングを導入して良かった点です。

参照:eラーニングで「中途入社者へのオンボーディング」「資格試験対策」「福利厚生」をすべてカバー|株式会社ニチイケアパレス様 AirCourse導入・活用事例

eラーニングで拠点ごとの研修の質を均一化|株式会社SHIFT

ソフトウェアの品質保証・テストに関するサービスを提供する株式会社SHIFTでは、中途入社者向けに5日間の集合研修を実施していますが、拠点ごとに講師の手配を行わなければならず、場所によって研修内容に差が生じるケースがあることに課題を感じていました。

特に、当社独自の教育システム『トップガン教育(社内検定試験制度)』を導入したいという方針があったので、拠点によって均一の研修や教育を提供できる環境づくりが急務でした。

eラーニングを活用した検定試験を導入した後は、平均受注単価が15.2%もアップしました。検定試験の結果は、キャリアやインセンティブに直結するため、積極的にeラーニングシステムを受講する従業員が増えています。

参照:ムーブメントにまで発展した社内検定試験制度により、受注単価15.2%アップを実現|株式会社SHIFT様のAirCourse導入・活用事例

導入から運用まで失敗しない育成スキームを選択しよう

人材育成の課題は多種多様であり、その解決策も一概には定められません。しかし、その中でも成功を収めた事例を参考にすることで、より効果的な育成スキームを導入し、運用することが可能です。

まずは自社の課題を明確に把握し、それに対する具体的な解決策を設定しましょう。例えば、社員が育成の重要性を認識できていないならば、社員への教育と啓発が必要です。また、育成計画が計画的に行えていない場合は、専任の育成担当者を置くのも一つの手段となります。

そして、その解決策を具体化するために、eラーニングなどの最新のツールの活用も検討してみましょう。デジタル技術を駆使した育成は、一貫した教育基準と効率的な学習を実現します。

育成スキームの運用は、一度きりではなく継続的な改善が必要です。eラーニングの効果測定や社員からのフィードバックをもとに、スキームの改良を行いましょう。導入から運用まで失敗しない育成スキームを選択することが、最終的な人材育成の成功へと繋がります。

従業員の成長を促す”人材育成のノウハウ”を無料でお届け

企業の発展に従業員の成長は欠かせません。しかし、

  • 「人材育成を行う時間と余裕がない」
  • 「どのように人材育成を進めるべきかがわからない」
  • 「社員自身が人材育成の重要性を認識できていない」

といった悩みを多くの企業が抱えています。

社員が成長し、成果をあげるためには、時代の変化や企業課題にあわせた適切な育成手法が欠かせません。

そこで、人材育成にお悩みの企業担当者に向けて、最新の人材育成モデルやその実現ノウハウをまとめた『デジタル時代の人材育成モデル』を公開しています。

人材育成施策の現状や、社員の学習が習慣化する仕組みなど、カギとなる4つのポイントが詰まっています。

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