研修の効果測定とは｜4つの評価レベルと段階別の測定手法を解説

企業で教育や研修を行う際、期待した成果が得られず、時間やコストが無駄になってしまうことがあります。企業価値を高めるために貴重なリソースをかけて研修を実施するからには、成果を上げたいと考えている企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、研修を成果につなげるために有効な「効果測定」について、活用される評価基準や具体的な測定方法、測定するときの重要なポイントなどを徹底解説します。

研修の効果測定とは

研修効果測定とは、文字通り研修の効果を測定することをいいます。

新入社員の教育や専門知識の習得、スキルの向上を目的として、多様な研修を実施している企業も多いでしょう。研修は企業の直接的な営利活動ではありませんが、研修を通して社員が成長すれば、長期的には企業価値の向上につなげられます。

しかし、研修は実施すれば必ず効果が出るわけではありません。多くの時間とコストを投資して研修しても、効果が得られなければ研修する意味がなくなります。

そこで大切になるのが「研修の効果測定」です。適切に効果測定ができれば、目的達成度の確認や改善点の抽出などさまざまな角度から検証が可能となります。

効果測定では、以下の点を明確にすることが求められます。

• 研修の目的がどの程度達成されたか
• 研修によって従業員の知識やスキルがどの程度向上したか
• 研修で習得した知識やスキルを実務でどの程度発揮できているか
• 研修が組織全体にどのような影響を与えたか

重要なことは、研修で学んだ内容が受講者の実務に活かされ、成果につながっているかを効果測定によって可視化することです。

研修を実施する際には、効果測定までをセットで計画し行うことが、企業価値を高めるために欠かせないステップといえるでしょう。

研修の効果測定を行うメリット

研修の効果測定を行うメリットは以下の3つが挙げられます。

• 研修の費用対効果を是正できる
• 研修の内容を改善できる
• 受講者にとって有意義な時間を提供できる

研修の費用対効果を是正できる

研修には多くの費用がかかります。受講者の人件費、講師料、会場費、教材費など、さまざまな経費が発生します。

こうした研修にかかる費用に見合った効果が得られているかを測定することは、投資したコストに対する費用対効果を把握する上で重要です。

【研修費用の例】

• 受講者人件費
• 講師料
• 会場費
• 教材費

研修の効果測定を行うことで、効果の程度に応じて研修プログラムの改善や見直しが可能になります。また、効果が低い研修については実施の継続を検討することで、経費の適正化にもつながるでしょう。

研修の内容を改善できる

研修の効果測定を適切に行うことで、研修の内容を改善することができます。

例えば、受講者の反応（レベル1）を確認することで、講師の説明や研修の進行方法がわかりやすかったかを把握できます。さらに、受講者の学習に対する理解度（レベル2）も測定すれば、研修の内容自体が適切であったかを判断できるでしょう。

こうした評価結果を踏まえて、次回の研修では以下のような改善が可能です。

【改善点の例】

• 講師の話し方やスピードの調整
• 資料のわかりやすさの改善
• 研修時間の見直し
• 演習時間の増減
• 内容の追加や削除

また、受講者の行動（レベル3）や業務への結果（レベル4）を測定することで、研修目標の達成度を把握できます。その結果を踏まえて、目標設定や研修設計の見直しにもつなげられます。

受講者にとって有意義な時間を提供できる

研修の効果を適切に測定し、その結果をフィードバックすることで、受講者は自身の理解度や習熟度を認識できます。効果測定によって、受講者一人ひとりの課題が明確になれば、それに応じた個別フォローを行うことができます。

例えば、以下のような対応が考えられます。

このように研修の効果測定を通じて受講者の課題を把握し、適切な対応を行えば、受講者は自身のスキルアップにつながる有意義な時間を過ごせます。加えて、組織として見れば、人材育成投資に見合った成果を得られる可能性が高まります。

研修の効果測定に使える4つの評価レベル

研修効果測定の4つの評価レベルについて解説していきます。4つの評価レベルは、受講者の反応、学習、行動、そして結果として成果の有無までを測定する有効な方法です。

この4つの評価レベルのことを「カークパトリックモデル」といい、研修の効果を検証する手法としてさまざまなシーンで活用されています。

レベル1：反応

まず、研修後に受講者の反応を見ていく段階がレベル1となります。研修に対する受講者の満足度を測る段階と言い換えてもよいでしょう。

受講者の反応を見ることが必要な理由は、受講者が研修に満足していなければ次のアクションを起こしてもらえないためです。

つまり、研修の満足度が高ければ次のフェーズに進めますが、研修の満足度が低ければ受講者は次のアクションを起こせないため、研修の見直しが必要になります。

また、研修で気をつけるべきは、研修内容がそのまま会社の評価に結びついてしまう可能性がある点です。

• いい研修だった＝いい会社
• 無駄な研修だった＝社員の気持ちがわからない会社

したがって、研修効果測定においては受講者の反応をしっかりとキャッチすることが大切になります。

レベル2：学習

次に、受講者が研修内容をしっかり学習できているかを評価する段階がレベル2になります。これは研修で学んだことを、受講者がどの程度理解しているかを測る段階です。

研修で学んだことがしっかりと理解できていれば、レベル2に達していると評価できますが、理解が進んでいないと評価された場合は、理解度を高めるための働きかけが必要になります。

知識の習得を目的とした研修の場合はレベル2の到達により達成となります。対して次に解説する「行動」を目的とした研修の場合は、レベル2の到達を通過点として位置づけています。

レベル3：行動

続いて、受講者の行動を評価する段階がレベル3になります。研修で学んだことを受講者が理解した上で現場で実行できているかを測る段階です。

このレベル3からは難易度がやや上がってきます。学んだことをすぐ実行に移したうえで、さらに継続できる人が少ないためです。

難易度が高い理由は以下のような状態に陥るからです。

• 行動しても成果が出ずに行動自体をやめる
• 頭では理解しているが、行動に移す勇気がない
• 頭では理解しているが、訓練不足で体が動かない

このように、行動を変えて定着させるまでには、研修の受講者自身がさまざまなハードルを乗り越える必要があります。レベル3を達成するためには、受講者が行動を変えて習慣化するまで根気強くフォローすることが求められるでしょう。

レベル4：結果

最後に、受講者の結果を評価する段階がレベル4となります。これは受講者が学んだ内容を実践したことで成果に反映されたかを評価する段階と言い換えられます。

• 会社の業績が向上した
• 従業員間の連携が強化された

このように、研修の目的に合った結果が出ればレベル4に到達したと評価できるでしょう。レベル4に達するためには、レベル1からレベル3までをクリアしておく必要があるため、総合的に評価することが望ましいといえます。

さらに、レベル4では「ROI分析（Return on Investment：投資利益率）」を活用することで、研修がどれだけの価値を生み出したかを数値的に示すことが可能です。

ROI分析では、研修に投資したコストに対して、どれほどの収益や価値が得られたかを明確にします。例えば、研修後の業績向上や生産性の改善によって得られた利益を具体的な数値で測定することで、研修の費用対効果を客観的に評価できます。

4つの評価レベルに応じた効果測定手法

ここでは、具体的な研修効果測定の手法を解説していきます。

レベル1：研修後アンケート

まずは、レベル1の研修後のアンケートです。研修後のアンケートで得られる効果は、以下の3つです。

• 参加者にとって有意義な内容だったか確認できる
• 今後の研修の参考にできる
• 他の研修結果と比較できる

アンケートの評価がよければ研修回数を増やす、参加者の範囲を広げるなど、研修規模を拡大していくことを検討してみましょう。アンケートの評価が芳しくなければ研修内容を修正する、講師を変えるといった見直しが必要です。

このように、アンケートを実施することで次のアクションの設定に役立ちます。

次に、具体的なアンケートの内容を紹介します。

• 研修に満足できなかった
• 研修内容が難しかった
• 講師の説明はわかりにくかった
• 仕事にはあまり役に立ちそうになかった
• 時間配分が適切ではなかった

このような項目を、受講者に5段階でチェックしてもらいます。受講者が教育担当者や上司、会社の目などを気にして本心よりも高い評価をつけないように「質問内容を否定的な表現にすること」がポイントです。

レベル2：理解度テスト

次に受講者の理解度テストを行います。理解度テストのポイントは「受講者に理解度テストがあることを事前に伝えておくこと」です。

理解度テストがあることを事前に伝えておくと、受講者はテスト対策の必要性を感じるため、研修を真剣に受けてくれる効果が期待できるでしょう。

研修の成果を出すには、多少の強制性も必要です。学習の結果を確認されることがない環境だった場合、元々積極性や意欲がある受講生を除くと、研修が無駄に終わる可能性があるからです。

また、アウトプットする機会を意識的に作る意味でも理解度テストは必要です。学習したことをその場では覚えていても、時間が経つとほとんど覚えていないとならないようにするためです。理解度テストを活用し、知識を定着させましょう。

理解度テストの質問内容は、「簡単な内容」と「本当に理解していないと答えられないもの」を織り交ぜるとよいでしょう。時期をずらして理解度テストを繰り返すと、さらに受講者の知識が定着していきます。

しっかり理解を深めてもらい、次のフェーズにある「行動」につなげていきましょう。

レベル3：行動量の調査

続いて、行動量の調査を行います。行動量の調査で得られる効果は、以下の通りです。

• 研修内容が実践向きだったか評価できる
• 行動が変わらない受講者を検証して改善点を探せる

例えば、研修後に受講者の行動が全く変わらなければ、研修内容に問題があったと判断できます。

一方、研修の内容がよかったのであれば、別の問題が考えられます。例えば「研修後のフォローが不足している」あるいは「会社やチーム内の雰囲気が悪く、現場に戻ると行動意欲が減退する」など、いろんな角度から検証する必要があるでしょう。

行動量の調査で大切なことは、以下を積極的に深掘りして調査することです。

• なぜ行動量が上がったのか
• なぜ行動量が変わらないのか

具体的な行動量の調査方法は、上司へのヒアリングや、参加者へのアンケート調査などがあります。また、このフェーズからは指標づくりが大切になってきます。具体的には、受講者にどう行動してほしいのかを事前に明確化しておくのが有効です。

指標づくりのポイントは、相手によって結果が左右されるものではなく、受講者自身で完結するものにすることです。

なぜなら、相手によって結果が左右されるものを指標にすると、純粋な行動量の調査が難しくなるだけでなく、よい結果が得られないときに受講者が言い訳をする材料を作ることにもなるからです。

したがって、指標の具体例としては「営業研修であればアプローチ件数」などが適しているでしょう。実際に、行動さえ変えれば達成できるものを指標にして評価することで、受講者の意欲が持続しやすくなります。

また、このフェーズでも繰り返しの意識づけが大切です。行動を変えて持続させるにはかなりのエネルギーが必要になることから、習慣化までもっていかないと「喉元過ぎれば熱さ忘れる」ということになりかねません。

レベル4：業務上の成果を確認

最後に、業務上の成果を確認することです。成果につながったかどうかは研修の最終目的になるため、よりしっかりとした指標、かつ継続性のある指標を定める必要があります。

例えば営業研修をした場合は、次のように絶対数で見る指標があります。

• アポイント取得件数
• 有効商談数
• 成約件数

もしくは、以下のように割合で見る指標があります。

• アポイント取得率
• 商談化率
• 成約率

どのような指標にするかは、会社の方針や受講者の属性に合わせて設定するとよいでしょう。

ただし、成果は研修をすれば必ず出るものではないことも知っておくことが必要です。成果については第三者との関係性や周辺環境、タイミングの良し悪しなど外的要因の影響を少なからず受けるためです。

研修結果の確認はレベル1からレベル3のサイクルで行い、レベル4の確認結果は総合的に評価する必要があります。レベル4の評価基準について具体例を示します。

• レベル3まではよい調査結果が出ているのに成果が出ていない場合
  →行動の内容に問題があるか、会社やチーム自体に問題があるかを調査する
• レベル3までよい結果が出ていて成果も出ている場合
  →研修内容を横展開していく
• レベル3まではよい結果が出ていないが、成果だけが出ている場合
  →元々研修の必要性がなかった。研修目的の変更もしくは研修対象者を変更する

このように、レベル3までの評価も参考指標にしながら総合的な判断をすることが大切です。

正しく研修の効果測定を行う方法

明確にした評価の基準や評価項目で評価する

研修の効果を適切に測定するには、事前に評価基準や評価項目を明確にしておく必要があります。

このように研修のゴールに応じて評価基準と具体的な評価項目を設定しておきます。評価項目は可能な限り定量化し、客観的な評価ができるようにします。

評価基準や項目を明確にしておけば、研修前後の変化を正確に捉えられ、研修の効果を適切に測定することが可能です。また、次回の研修改善の指針にもなります。

定性指標と定量指標で評価する

効果測定には、定性的な評価と定量的な評価の両面から行うことが重要です。

定性評価とは、研修受講者の意識や行動の変化などを観察したり、上司からの所感を聞いたりする方法です。例えば以下のような評価項目が考えられます。

【定性評価項目例】

• 言動の変化
• 対人対応の変化
• 業務への取り組み姿勢の変化

一方、定量評価とは、研修前後における業務データの変化を数値化して評価する方法です。以下のようなデータが指標となります。

【定量評価項目例】

• 売上高や生産性の変化
• クレーム件数の変化
• 業務ミスの発生率の変化

このように定性と定量の両面から多角的に評価を行うことで、より正確な効果測定が可能になります。評価基準や評価項目は、あらかじめ明確にしておくことが重要です。

効果測定における課題

研修測定時に手間とコストがかかる

研修の効果測定を行う際には、以下のような手間とコストがかかります。

• 評価項目の設定
• テストや調査の作成
• データの収集と分析
• フォローアップの実施

例えば、研修の効果を「行動」のレベルで測定する場合、以下のような作業が必要です。

このように研修効果を適切に測定するには、相応の労力と経費を要します。そのため、効果測定の目的や方法を事前に明確にし、組織として十分な理解と支援体制を整えることが重要です。

いつ成果が出るのかが判断しづらい

研修の成果が出るまでにはある程度の期間を要します。特に行動変容や業務への影響など、研修効果が出るまでには時間がかかります。

例えば、以下のような場合に成果が出にくくなります。

研修の効果測定では成果が出るタイミングを見極めることが重要です。

研修直後の反応や学習状況を測定することで、潜在的な効果を早期に把握できるとともに、さまざまなレベルの効果測定を組み合わせることで、成果の見通しを立てやすくなります。

研修効果測定の重要ポイント

それでは最後に、研修効果測定の重要ポイントを解説していきます。重要ポイントは以下の4つです。

• 研修効果測定そのものが目的とならないようにする
• 受講者の上司から理解と協力を得る
• どのレベルの評価を行うかを事前に決定しておく
• eラーニングの利用を検討する

研修効果測定そのものが目的とならないようにする

1つ目は、研修効果測定そのものが目的とならないようにすることです。研修効果測定は、評価結果を踏まえて研修内容の改善や次のアクションに活かしてこそ意味があります。

主催者側は、研修が終われば一息つきたくなりますが、あくまで研修は教育現場における「手段」であることを理解しておきましょう。

受講者の上司から理解と協力を得る

2つ目は、受講者の上司からの理解と協力を得ることです。研修評価測定を行う場合、受講者の上司に協力してもらうケースがあります。

実際に、レベル3の効果測定では受講者の上司に受講者の行動状況をヒアリングする必要があるため、上司の理解と協力度合いによって結果が変わってくることがあります。

また、上司の理解を得られるかによって受講者の学習意欲や研修後の行動量に影響を及ぼす可能性もあるでしょう。上司からの理解と協力を得ることは、研修の価値を高めるためにも不可欠です。

どのレベルの評価を行うかを事前に決定しておく

3つ目は、どのレベルの評価を行うかを事前に決定しておくことです。研修実施前にレベル1からレベル4のどのレベルの評価までを行うかを決定し、研修の冒頭と最後に伝えるとよいでしょう。

評価基準をあらかじめ公表することで、受講者が研修の目的を明確に理解できるため学習効率が上がります。また、当事者意識を持って研修に臨んでくれる効果も期待できるでしょう。

eラーニングの利用を検討する

4つ目は、eラーニングの利用を検討することです。

eラー二ングとは、ネット上で研修、アンケート、理解度テストなどを実施できる研修ツールのことです。スマホやパソコン1台あれば場所や時間に縛られずに実施可能なことから、とても効率のよいツールだといえます。

ここまで研修の効果測定について解説してきましたが、実際に従来の研修方法で実施しようとすると、以下のような課題に向き合わなければなりません。

• 研修カリキュラムの構築
• 講師の選定、依頼
• 上司への協力願い
• 受講者とのスケジュール調整
• 研修会場の設営
• 研修中の講師および受講者アシスタント
• 効果測定開始
• 研修後の受講者フォロー
• 測定結果の評価、考察
• 研修内容の改善　など

このように教育担当者の負担や実施スピードに対する課題などが山積します。

その点、eラーニングを活用することで教育担当者の負担軽減と実施スピードの改善につながり、研修本来の目的である行動を変えること、成果に反映させることに集中することが可能になります。

【資料ダウンロード】eラーニング導入・活用 完全ガイド

まとめ

研修効果測定の目的は「対象の研修を継続すべきか判断するため」「受講者の理解度を測るため」「研修の改善点を把握するため」「研修の有効性や必要性を証明するため」の4つです。

また、測定には1.反応、2.学習、3.行動、4.結果の4つの評価レベルがあり、レベルが上がるほど効果を正確に測れる一方で、実測定の難易度も増します。

「研修効果測定そのものが目的とならないようにする」「受講者の上司から理解と協力を得る」「どのレベルの評価を行うかを事前に決定しておく」「eラーニングの利用を検討する」といった4つのポイントも重要です。

適切な研修効果測定を行い、研修の目的達成と成果向上につなげましょう。