研修の効果測定方法｜4つの評価レベルと段階別の測定手法を解説

企業の教育現場において、研修結果が成果に繋がらないケースがあります。企業価値を高めるために貴重な時間とコストをかけて研修を実施するからには、成果に結びつけたいと考えている企業様も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、企業の研修を成果に繋げるために有効な「効果測定」について徹底解説します。本記事を読むことで研修の効果測定で活用される評価基準や、具体的な効果測定の手法、効果測定の重要ポイントがわかります。

本記事の後半では、研修の効率化を図るサポートツールも紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

研修の効果測定とは

研修効果測定とは、文字通り研修の効果を測定することをいいます。

企業における教育現場では、新入社員の教育や各職種に必要な知識の補完など、様々な目的で研修を実施している企業様も多いでしょう。研修は、企業の直接的な営利活動ではありませんが、研修を活かして受講者が企業への貢献度を高めてもらえれば、長期的には企業価値を上げることを目的として研修が実施されます。

しかし、研修は実施すれば必ず効果が出るわけではありません。多くの時間とコストを投資して研修しても、効果が得られなければ研修する意味がなくなります。

そこで大切なのが「研修の効果測定」です。適切な効果測定ができれば、目的達成度の確認や改善点の抽出など様々な角度から検証が可能となりますので、企業価値を高めるために役立ちます。研修を実施するのであれば、効果測定と合わせて組み立てることが必須といえるでしょう。

研修の効果測定を行うメリット

研修の費用対効果を是正できる

研修には多くの費用がかかります。受講者の人件費、講師料、会場費、教材費など、様々な経費が発生します。こうした研修にかかる費用に見合った効果が得られているかを測定することは、投資対効果を把握する上で重要です。

【研修費用の例】

• 受講者人件費
• 講師料
• 会場費
• 教材費

研修の効果測定を行うことで、効果の程度に応じて研修プログラムの改善や見直しが可能になります。また、効果が低い研修については、実施の継続を検討するなど、経費の適正化につながります。

研修の内容を改善できる

研修の効果測定を適切に行うことで、研修の内容を改善することができます。

例えば、受講者の反応(レベル1)を確認することで、講師の説明や研修の進行方法がわかりやすかったかを把握できます。さらに、受講者の理解度(レベル2)も測定すれば、研修の内容自体が適切であったかを判断できるでしょう。

こうした評価結果を踏まえて、次回の研修では以下のような改善が可能です。

【改善点の例】

• 講師の話し方やスピードの調整
• 資料のわかりやすさの改善
• 研修時間の見直し
• 演習時間の増減
• 内容の追加や削除

また、受講者の行動変容(レベル3)や業務への影響(レベル4)を測定することで、研修目標の達成度を把握できます。その結果を踏まえて、目標設定や研修設計の見直しにもつなげられます。

受講者にとって有意義な時間を提供できる

研修の効果を適切に測定し、その結果をフィードバックすることで、受講者は自身の理解度や習熟度を認識できます。効果測定によって、受講者一人ひとりの課題が明確になれば、それに応じた個別フォローを行うことができます。

たとえば、以下のような対応が考えられます。

このように研修の効果測定を通じて受講者の課題を把握し、適切な対応を行えば、受講者は自身のスキルアップにつながる有意義な時間を過ごせます。加えて、組織として見れば、人材育成投資に見合った成果を得られる可能性が高まります。

適切な効果測定を行えないリスク

研修測定時に手間とコストがかかる

研修の効果測定を行う際には、以下のような手間とコストがかかります。

• 評価項目の設定
• テストや調査の作成
• データの収集と分析
• フォローアップの実施

たとえば、研修の効果を「行動」のレベルで測定する場合、以下のような作業が必要です。

このように研修効果を適切に測定するには、相応の労力と経費を要します。そのため、効果測定の目的や方法を事前に明確にし、組織として十分な理解と支援体制を整えることが重要です。

いつ成果がでるのかが判断しづらい

研修の成果が出るまでにはある程度の期間を要します。特に行動変容や業務への影響など、研修効果が出るまでには時間がかかります。

例えば、以下のような場合に成果が出にくくなります。

このように研修の効果測定では成果が出るタイミングを見極めることが重要です。

一方で、研修直後の反応や学習状況を測定することで、潜在的な効果を早期に把握できます。様々なレベルの効果測定を組み合わせることで、成果の見通しを立てやすくなります。

研修の効果測定に使える4つの評価レベル

研修効果測定の4つの評価レベルについて解説していきます。4つの評価レベルは、受講者の反応、学習、行動、そして成果の有無までを測定するために有効な方法です。

この4つの評価レベルのことを「カークパトリックモデル」といい、研修の効果を検証する手法として様々なシーンで活用されています。

それでは具体的な4つの評価について解説していきます。

レベル1：反応

まずは研修後に受講者の反応を見ていく段階がレベル1となります。研修に対する受講者の満足度を測る段階と言い換えてもよいでしょう。

受講者の反応を見ることが必要な理由は、受講者が研修に満足していなければ次のアクションを起こしてもらえないためです。つまり、研修の満足度が高ければ次のフェーズに進めますが、研修の満足度が低ければ受講者は次のアクションを起こせないため、研修の見直しが必要になるでしょう。

また、研修で気をつけるべきは、以下のように研修内容と会社に対する評価を紐づけられてしまう可能性があることです。

• いい研修だった＝いい会社
• 無駄な研修だった＝社員の気持ちが分からない会社

したがって、研修効果測定においては受講者の反応をしっかりとキャッチすることが大切になります。

レベル2：学習

次に、受講者が研修内容をしっかり学習できているかを評価する段階がレベル2となります。これは研修で学んだことを、受講者がどの程度理解しているかを測る段階と言い換えることができます。

研修で学んだことがしっかりと理解できていれば、レベル2に達していると評価できるでしょう。しかし、理解が進んでいないと評価された場合は、理解度を高めるための働きかけが必要となってきます。

知識の習得を目的とした研修の場合はレベル2の到達により達成となります。それに対して次に解説する「行動」を目的とした研修の場合は、レベル2の到達を通過点として位置づけています。

レベル3：行動

続いて、受講者の行動を評価する段階がレベル3となります。研修で学んだことを受講者が理解した上で現場で実行できているかを測る段階です。

このレベル3から難易度が上がってきます。学んだことをすぐ実行に移した上で、さらに継続できる人が少ないためです。

行動を変える難易度が高い理由は以下の通りです。

• 行動しても成果が出ずに行動自体をやめる
• 頭では理解しているが、行動に移す勇気がない
• 頭では理解しているが、訓練不足で体が動かない

このように、行動を変えて定着させるまでには、研修の受講者自身が様々なハードルを乗り越える必要が生じます。レベル3を達成するためには、受講者が行動を変えて習慣化するまで根気強くフォローが求められるでしょう。

レベル4：結果

最後に、受講者の結果を評価する段階がレベル4となります。これは受講者が学んだことを実践したことで成果に反映されたかを評価する段階と言い換えることができます。

• 会社の業績が向上した
• 従業員間の連携が強化された

このように、研修の目的に合った結果が出ればレベル4に到達したと評価できるでしょう。レベル4に達するためには、レベル1からレベル3までをクリアしておく必要があるため、総合的に評価することが望ましいといえます。

4つの評価レベルに応じた効果測定手法

ここでは、具体的な研修効果測定の手法を解説しています。

レベル1：研修後アンケート

まずは、レベル1の研修後のアンケートです。

研修後のアンケートで得られる効果は、以下の3つです。

• 参加者にとって有意義だったか確認できる
• 今後の研修の参考にできる
• 他の研修結果と比較できる

アンケートの評価がよければ研修回数を増やす、参加者の範囲を広げる、など研修規模を拡大していくことを検討してみましょう。アンケートの評価が芳しくなければ研修内容を修正する、講師を変える、といった見直しをする必要があるでしょう。このように、アンケートを実施することで次のアクションの設定に役立ちます。

次に、具体的なアンケートの内容を紹介します。

• 研修は満足できなかった
• 研修内容は難しかった
• 講師の説明は分かりにくかった
• 仕事にはあまり役に立たなさそうだった
• 時間配分は適切ではなかった

このような項目を、受講者に5段階でチェックしてもらいます。社内研修におけるアンケートの重要ポイントは「質問内容を否定的な表現にすること」です。

それは、受講者が本心よりも高い評価をつけるリスクを減らすためです。社内研修の場合、利害関係のある教育担当者、上司や会社の目を意識して本心を言わない受講者が一定数いるということを理解しておきましょう。

あえて否定的な表現にして、受講者が本心に近い回答をしやすくするよう環境を整えることが大切です。主催者側の自己満足にならないよう、内容を吟味しましょう。

レベル2：理解度テスト

次に受講者の理解度テストを行います。この理解度テストのポイントは「受講者に理解度テストがあることを事前に伝えておくこと」です。理解度テストがあることを受講者に伝えておくことで、受講者はテスト対策の必要性を感じます。このため、研修を真剣に受けてくれる効果が期待できるでしょう。

研修の成果を出すためには、多少の強制性も必要です。学習の結果を確認されることがない環境だった場合、元々積極性や意欲がある受講生を除くと、研修が無駄に終わる可能性があるからです。

それから、アウトプットする機会を意識的に作る意味でも理解度テストは必要です。学習したことをその場では覚えていても、時間が経つとほとんど覚えていない…とならないようにするためです。理解度テストを活用し、知識を定着させましょう。

理解度テストの質問内容は、「簡単な内容」と「本当に理解していないと答えられないもの」を織り交ぜるとよいでしょう。また、時期をずらして理解度テストを繰り返すと、さらに受講者の知識が定着していきます。しっかり理解を深めてもらい、次のフェーズにある「行動」につなげていきましょう。

レベル3：行動量の調査

続いて、行動量の調査を行います。

行動量の調査で得られる効果は、以下の通りです。

• 研修内容が実践向きだったか評価できる
• 行動が変わらない受講者を検証して改善点を探せる

例えば、研修後に受講者の行動が全く変わらないのであれば、研修内容に問題があったと判断できます。つまり研修内容が受講者に響かず、実践で活かせるものではなかったともいえます。

もしくは研修の内容がよかったのであれば、別の問題が考えられます。例えば「研修後のフォローが不足している」あるいは「会社やチーム内の雰囲気が悪く、現場に戻ると行動意欲が減退するような風土がある」などが考えられます。このように、いろんな角度から検証する必要があるでしょう。

行動量の調査で大切なことは、以下を積極的に深掘りして調査することです。

• なぜ行動量が上がったのか
• なぜ行動量が変わらないのか

具体的な行動量の調査方法は、上司へのヒアリングや、参加者へのアンケート調査などがあります。また、このフェーズからは指標づくりが大切になってきます。具体的には、受講者にどう行動してほしいのかを事前に明確化しておくのが有効でしょう。

指標づくりのポイントは、相手によって結果が左右されるものではなく、受講者自身のみで完結するものにすることです。なぜなら、相手によって結果が左右されるものを指標にすると、純粋な行動量の調査が難しくなるだけでなく、よい結果が得られないときに受講者が言い訳をする材料を作ることにも繋がりかねないからです。

したがって、指標の具体例としては「営業研修であればアプローチ件数」などが適しているでしょう。実際に、行動さえ変えれば達成できるものを指標にして評価することで、受講者の意欲が持続しやすいメリットがあります。

また、このフェーズでも繰り返しの意識づけが大切です。ここまでにも述べてきましたが、行動を変えて持続させるにはかなりのパワーが必要になることから、習慣化までもっていかないと「喉元過ぎれば熱さを忘れてしまう」ということを理解しておきましょう。

レベル4：業務上の成果を確認

最後に、業務上の成果を確認することです。成果につながったかどうかは研修の最終目的になるため、よりしっかりとした指標、かつ継続性のある指標を定める必要があります。

例えば営業研修をした場合は、次のように絶対数で見る指標があります。

• アポイント取得件数
• 有効商談数
• 成約件数

もしくは、以下のように割合で見る指標があります。

• アポイント取得率
• 商談化率
• 成約率

どのような指標にするかは、会社の方針や受講者の属性に合わせて設定するとよいでしょう。ただし、成果は研修をすれば必ず出るものではないことも知っておくことが必要です。成果については第三者との関係性や周辺環境、タイミングの良し悪しなど外的要因の影響を少なからず受けるためです。

このため、研修結果の確認はレベル1からレベル3のサイクルで行い、レベル4の確認結果は総合的に評価する必要があるでしょう。

では、レベル4の評価基準について具体例を示します。

• レベル3まではよい調査結果が出ているのに成果が出ていない場合
  →行動の内容に問題があるか、会社やチーム自体に問題があるかを調査する
• レベル3までよい結果が出ていて成果も出ている場合
  →研修内容を横展開していく
• レベル3まではよい結果が出ていないが、成果だけが出ている場合
  →元々研修の必要性がなかった。研修目的の変更もしくは研修対象者を変更する

このように、レベル3までの評価も参考指標にしながら総合的な判断をすることが大切です。

正しく研修の効果測定を行う方法

明確にした評価の基準や評価項目で評価する

研修の効果を適切に測定するには、事前に評価基準や評価項目を明確にしておく必要があります。

このように研修のゴールに応じて評価基準と具体的な評価項目を設定しておきます。評価項目は可能な限り定量化し、客観的な評価ができるようにします。

評価基準や項目を明確にしておけば、研修前後の変化を正確に捉えられ、研修の効果を適切に測定することができます。また、次回の研修改善の指針にもなります。

定性指標と定量指標で評価する

効果測定には、定性的な評価と定量的な評価の両面から行うことが重要です。

定性評価とは、研修受講者の意識や行動の変化などを観察したり、上司からの所感を聞いたりする方法です。例えば以下のような評価項目が考えられます。

【定性評価項目例】

• 言動の変化
• 対人対応の変化
• 業務への取り組み姿勢の変化

一方、定量評価とは、研修前後における業務データえの変化を数値化して評価する方法です。以下のようなデータが指標となります。

【定量評価項目例】

• 売上高や生産性の変化
• クレーム件数の変化
• 業務ミスの発生率の変化

このように定性と定量の両面から多角的に評価を行うことで、より正確な効果測定が可能となります。評価基準や評価項目は、あらかじめ明確にしておくことが重要です。

研修効果測定の重要ポイント

それでは最後に、研修効果測定の重要ポイントを解説していきます。

重要ポイントは以下の4つです。

研修効果測定そのものが目的とならないようにする

1つ目は、研修効果測定そのものが目的とならないようにすることです。研修効果測定は、評価結果を踏まえて研修内容の改善や次のアクションに活かしてこそ意味があるためです。

主催者側は、研修が終われば一息つきたくなりますが、あくまで研修は教育現場における「手段」でしかないことを理解しておきましょう。

受講者の上司から理解と協力を得る

2つ目は、受講者の上司からの理解と協力を得ることです。研修評価測定を行う場合、受講者の上司に協力してもらうケースがあるためです。実際に、レベル3の効果測定では受講者の上司に受講者の行動状況をヒアリングする必要があるため、上司の理解と協力度合いによって結果が変わってくることがあります。

また、上司の理解を得られるかによって受講者の学習意欲や研修後の行動量に影響を及ぼす可能性もあるでしょう。上司からの理解と協力を得ることは、研修の価値を高めるためにも不可欠です。

どのレベルの評価を行うかを事前に決定しておく

3つ目は、どのレベルの評価を行うかを事前に決定しておくことです。研修実施前にレベル1からレベル4のどのレベルの評価までを行うかを決定しておき、研修の冒頭と最後に伝えるとよいでしょう。

評価基準をあらかじめ公表することで、受講者が研修の目的を明確に理解できるため学習効率が上がります。また、当事者意識を持って研修に臨んでくれる効果も期待できるでしょう。

eラーニングの利用を検討する

4つ目は、eラーニングの利用を検討することです。

eラー二ングとは、ネット上で研修、アンケート、理解度テストなどを実施できる研修ツールのことです。スマホやパソコン1台あれば場所や時間に縛られずに実施可能なことから、とても効率のよいツールだといえます。

ここまで研修の効果測定について解説してきましたが、実際に従来の研修方法で実施しようとすると、以下のような課題に向き合わなければなりません。

• 研修カリキュラムの構築
• 講師の選定、依頼
• 上司への協力願い
• 受講者とのスケジュール調整
• 研修会場の設営
• 研修中の講師および受講者アシスタント
• 効果測定開始
• 研修後の受講者フォロー
• 測定結果の評価、考察
• 研修内容の改善　など

お分かりいただける通り、工数が多いため教育担当者の負担に対する課題と実施スピードに対する課題などが山積します。

その点、eラーニングを活用することで教育担当者の負担軽減と実施スピードの改善につながるため、研修本来の目的である行動を変えること、成果に反映させることに集中することが可能になります。

eラーニングの活用について詳細を知りたい方は以下の資料をご確認ください。

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まとめ

研修効果測定で活用される評価基準や具体的な研修効果測定の手法、さらに研修効果測定の重要ポイントを解説してきました。

研修効果測定の目的は「対象の研修を継続すべきか判断するため」「受講者の理解度を測るため」「研修の改善点を把握するため」「研修の有効性や必要性を証明するため」の4つです。

研修効果測定には4つの評価レベルがあります。1.反応、2.学習、3.行動、4.結果とレベルが増すにつれて、実際の効果を測定できる反面で測定の難易度も高まります。本記事では、各レベル毎に適した測定手法と主要な研修に関しての事例を紹介していますので、参考にしてください。

そして、研修効果測定の重要ポイントは「研修効果測定そのものが目的とならないようにする」「受講者の上司から理解と協力を得る」「どのレベルの評価を行うかを事前に決定しておく」「eラーニングの利用を検討する」の4つです。

研修効果測定を適切に運用することで、研修の目的達成に近づくでしょう。ぜひ本記事を参考にして研修の効果を高めてください。