メンター研修とは？目的やOJTとの違い、研修内容をわかりやすく解説

メンター制度とは、新入社員や若手社員に対して、上司とは別の先輩社員が一定期間の指導・サポートを行う制度です。社内の人材育成の取り組みのひとつとして、メンター制度を取り入れる企業が増加しています。一方で、メンター制度の運用に不安を抱えていたり、メンターとなる人物をどのように育成すべきかわからないという担当者の方も少なくありません。

本記事では、人材育成及び研修の担当者がメンター研修の全体像を把握できるようになっています。研修の目的や効果、研修内容など幅広い知識を身につけることができます。

メンター研修とは

メンター研修とは、企業内で新入社員や若手社員を指導する立場にある「メンター」のための研修プログラムのことを指します。メンターとは、経験や知識をもとに初心者や不慣れな人を指導・育成する役割を担う人です。

そもそもメンター制度とは

メンター制度とは、新入社員や若手社員が業務に慣れるまで、経験豊富な先輩社員が一定期間の指導・サポートを行う制度です。指導者であるメンターがメンティーと呼ばれる後進のパートナーとなり、専門知識や技術、組織文化について指導します。

この制度の特徴は、一方向的な指導ではなく、二人三脚のように共に成長を目指す点にあります。メンターはメンティーの業務をサポートし、一方でメンティーから新たな視点や知識を学ぶことも期待されるでしょう。

このようなメンター制度は、メンティーのスキルアップだけでなく、チームの絆を深めたり、組織の風土を育む役割も果たします。メンター制度についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

メンター制度のメリットとデメリットは？必要なサポートと事例を解説

OJTとの違い

「メンター制度」と「OJT」、これらの教育・研修方法はどちらも新入社員や新任者のスキルアップを目指す手法ですが、異なる点もあります。

OJTは実際の仕事を通して学んでいく教育訓練方法で、仕事をしながら必要なスキルや知識を身につけることが目的です。一方で、メンター制度は経験者が直接的な指導を行う制度で、メンティ（指導を受ける側）の成長を見守り、気づきを与えることを重視します。

下記表で具体的な違いを見ていきましょう。

メンター研修では、メンターが具体的な業務面だけでなく、社員一人一人の個別のニーズに対応しながら広範な教育・指導を行います。これがメンター制度とOJTの最も大きな違いと言えるでしょう。

メンター研修の必要性

メンターの質は、組織全体の成長やパフォーマンスに直接影響します。

メンター制度の効果を最大限に引き出すためには、教育訓練やコミュニケーションスキルなど、メンター自身が必要なスキルを習得していることが不可欠です。メンター研修を通して、メンターとなる社員の育成・スキルアップを行うことがメンター制度の成功にとって重要だと言えます。

メンター研修を行うことで得られる効果

メンティ側

メンター研修の効果は、メンティ側にとっても大きなメリットがあります。まず、知識・技術の習得スピードが上がることが挙げられます。経験豊富なメンターから直接学べるため、自己学習だけでは得られない深い知識や独自の技術を短期間で吸収することが可能になります。

また、技術以外にも、メンターから組織の文化や風土、職場のルール等を学ぶことができます。新任者や若手社員が会社に早く馴染むことを支え、人間関係の構築をスムーズに進めることができます。

さらに、メンターの存在はメンティにとって心理的な支えとなります。困ったことや不安なことがあったときに相談できる人がいる安心感は、仕事へのモチベーション向上にもつながります。

以下にメンティ側のメリットをまとめた表を示します。

以上から、メンティ側にとってメンター研修は非常に有益な制度であることがわかります。

メンター側

メンターにとって、研修は自身のスキルアップや自己開示、相手への理解の深化といった利点を享受する機会となります。メンターは、メンティの成長を支援することで自身の指導力やリーダーシップ能力を高めることが可能です。また、メンティからのフィードバックを通じて自身の成長点を発見し、それを改善する機会も得ます。

メンターはメンティの視点を理解し、彼らの問題解決や能力開発に対して適切なアドバイスを提供するために、自己開示や相手理解のスキルを磨く必要があります。これらのスキルは、メンティとの信頼関係を築くために必要不可欠であり、その結果として、メンター自身の人間性や対人スキルが深まると言えます。

こういったメンターの成長は、組織全体の成長にも繋がります。メンターが自身のリーダーシップや対人スキルを向上させることで、組織の生産性や効率性が向上し、組織文化も育まれます。また、メンターがメンティの視点を理解することで、組織全体の視野も広がります。

企業側

メンター研修を行うことで、企業側にも多大なメリットがあります。まず一つ目は、社員間のコミュニケーション活性化です。組織内でメンター制度を取り入れることで、部署や職種を超えた活発なコミュニケーションが生まれ、組織全体の一体感が生まれます。また研修を通じて共有された知識や経験は、その後の業務に活かされ、業績向上に寄与します。

また、社員のスキルアップだけでなく、メンターとしてリーダーシップを発揮する機会が増えることで、次世代のリーダー育成にも繋がるでしょう。

メンター研修は、企業の成長とともに進化し続けるべき制度であり、その実施は企業にとって大きな投資となりますが、それ以上のリターンが期待できます。

メンターに求められるスキル

メンターとして活動する上で、特に求められるスキルは以下の4つです。

これらのスキルは、メンター研修を通じて学び、磨くことが可能です。

メンター研修の内容とポイント

1.目的の理解

「メンター制度を実施する目的」について理解させます。

メンター制度を実施する目的については組織ごとに異なりますが、主なものは以下の通りです。

• 新入社員の離職防止および定着率向上
• メンター担当のリーダーとしての成長
• 社内コミュニケーションの活性化
• 他部署間の人脈構築
• 管理職（上司）の負担軽減
• 自社の採用力強化

こうした目的を、メンターのモチベーションが高まる表現で伝えることがポイントです。

例えば「管理職（上司）の負担軽減」について、単純に「上司を楽にするため」というニュアンスで伝えてはメンターとしての意欲向上は期待できません。そこで、次のような伝え方をすると良いでしょう。

「管理職（上司）の業務量が過多になりがちで、新入社員のフォローをしっかり行いたくてもできない事実がある。このままでは管理職は疲弊し、新入社員も不安を抱えたままになりかねない。ぜひ力を貸してほしい。」

ポイントは、自社が抱えている課題や具体的に困っている人を明確にし、それらを解消または救うためにあなた（メンター担当者）の力が必要という構図にすることです。

2.役割の理解

「メンターとしての役割」の理解を促します。目的と同様に自社が期待するメンターとしての役割を明確に伝えましょう。メンターの主な役割は以下の通りです。

• メンティに対するメンタル面のサポート
• メンティのキャリア形成に関する相談役
• メンティのモチベーション維持および向上

この他、メンターに通常の業務指導やOJTとの違いを理解させることも大切です。

3.ルールや支援体制についての理解

「メンター制度のルールや受けられる支援体制」について理解させます。以下で具体的に説明します。

メンター制度のルール

まず、メンター制度のルールは「実施期間、面談の開催頻度・時間・場所、活動報告書」等を明確に伝えましょう。

実施期間は短い企業で3か月、長い企業だと3年といったケースもあります。長期に及ぶ場合は、定期的なフォローアップも効果的です。

また、面談時間を確保できない場合「活動報告書」の提出をルールにするケースがあります。ただし、報告書の作成はメンターおよびメンティにとって負担となるため、内容を簡易なものにする等の工夫が必要です。

メンター制度の支援体制

メンター制度の支援体制については「相談窓口、資金補助」等について伝えます。

メンターとメンティどちらも受け付ける相談窓口を設けておき、相性が合わない場合に気兼ねなく相談できる体制を整えておきましょう。ハラスメント問題など、当事者間では解決しがたい内容の相談先としても機能します。

また資金補助について、ランチミーティング形式やカフェでの面談実施を推奨し、飲食代を補助するパターンがあります。自社がメンター制度を行う目的と照らし合わせて、趣旨に沿っているなら採用をおすすめします。

4.メンタリングにおけるポイントの理解

メンターがメンティに対して「メンタリングを行う際のポイント」を確認しておきましょう。具体的には以下の4つです。

メンター自身の棚卸しを行う

メンタリングを行う際、メンティの価値観やキャリアについて確認するために、メンターは自分の価値観・キャリアに対する考えを持っておく必要があります。そこでメンター研修にその過程を取り入れておくことで、メンタリングをスムーズに行えるようになるのです。

価値観やキャリアを考える習慣はメンター制度以外の場面でも役立つため、メンター自身の成長にもつながります。

価値観やキャリアを考える際には以下のキーワードを参考にしてください。自分が大切にしていることや、より大切にしたいことは何か、5年後10年後の場面を想像しながら考えましょう。

【価値観とキャリアを考えるためのキーワード】
信頼関係・健康・貢献・協調性・個性・社会課題・豊かさ・環境・家族・愛

上記以外にも、自分の強みと弱み・影響を受けた人物といった切り口からもメンター自身の棚卸しを行えます。メンター研修の所要時間等に応じて取り入れてください。

メンティと共有したい情報をまとめておく

メンタリングの初期段階でメンティと共有しておきたい情報を、メンター研修のなかで事前にピックアップしておきましょう。聞きたい項目を情報共有シートとしてまとめ、初回のメンタリング時にヒアリングできるようにしておくとスムーズです。以下は具体例です。

【具体例：メンティと共有しておきたい情報】
出身地・趣味・価値観・過去のキャリア・入社動機・強み弱み・価値観・休日の過ごし方

実際のメンタリング時は、メンターから「自分の優先順位が高い価値観はこの3つだけど、〇〇さんは？」のように率先して自己開示を行うのがポイントです。

メンティへのメンタリングルール説明

メンターからメンティに対して、メンタリングのルールを説明します。具体的には、以下のような点です。

• メンター制度の実施期間
• 連絡可能時間
• 連絡方法について（電話・メール・社内チャットツールなど）
• 面談の開催頻度、時間、場所
• 面談場所の予約はどちらが行うか
• 面談は対面のみかオンラインも可能か

口頭のみではなく、必ずメールなど後から見返すことができる手段でも共有しておきましょう。

目的や内容の共有

メンターとメンティが異なる視点でメンタリングを実施すると効果が半減するため、以下の点をすり合わせておく必要があります。

• 今回のメンタリングの目的
• メンタリングのメインテーマ
• 守秘義務について（プライベートな内容などは他言しない）
• 互いの業務が多忙になった際の対処
• 互いに遠慮せずに話す

5.メンタリングに必要な知識・スキルについて

「メンタリングに必要となる知識やスキル」についてメンターに説明します。メンター研修の時間内では困難な場合はポイントのみ伝えておき、別途資料や個別研修、eラーニングなどで補足する必要があります。

傾聴力

相手の話を耳で聞くだけでなく、目で表情やしぐさを見ながら、相手の感情や真意に寄り添い共感を示す能力です。メンタリングは対面でのコミュニケーションが中心となるため、ぜひ習得しておきたいスキルといえます。

コーチングスキル

コーチングスキルとは、主に対話を通じて対象者の能力・気力を引き出し、自己成長や自発的な行動を促すためのスキルです。上下関係を意識せず並走しながら目標達成を目指すスタンスが特徴です。メンタリングとも相性が良く、コーチングを通してメンティに気づきや成長の機会を与えることができます。

メンタルヘルスについて

メンタルヘルスとは、心の健康を指します。メンタリングにおいては、メンティから悩み相談を受けることがあります。メンティの悩みを受け止めるためにもメンタルヘルスの基礎知識は身につけておく必要があるでしょう。

各種ハラスメントについて

昨今はコミュニケーションに起因するハラスメント問題が頻繫に取り沙汰されています。メンタリングを行う上でコミュニケーションは欠かせないため、ハラスメントに関する教育も併せて実施するのがおすすめです。

メンター研修へのeラーニング活用

メンター研修において取り上げるべき「メンタリングに必要な知識やスキル」は多岐にわたるため、全てを集合研修内で補うのは困難です。ただ、補足資料ではきちんと確認したか否かの判断が困難であり、別途研修を開催すると肝心のメンタリングの時間を圧迫しかねません。

そこで、有効なのがeラーニングです。eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどのデジタル機器とインターネットを利用して教育、学習、研修を行うことです。

ネット環境さえあればいつでもどこでも受講可能なため、受講者側は空き時間などを活用できます。開催側も受講案内のみで、研修のために参加者全員のスケジュール調整を行う必要もありません。

さらにeラーニングシステムによっては、メンター研修そのものを動画で行うことも可能です。「メンター制度を始めるものの、メンター研修にまで手が回らない」という課題の解決策になるでしょう。

eラーニング活用について詳細を知りたい方は以下の資料をご確認ください。

失敗しない『企業向けeラーニング』の始め方｜無料でダウンロードする

メンター研修を実施する際のポイント

会社全体に対しての制度の周知を行う

メンター研修制度が新たに導入される場合、組織全体への周知が重要です。メンター制度が導入されると、社員一人ひとりの働き方や職場環境に大きな変化が生じます。そのため、十分な説明と理解を得てから制度を始動させることが不可欠です。この周知の段階は、全員が新たな取り組みについて理解し、その目的や適用範囲を把握するための大切な時間となります。

まず、会社全体で行うミーティングや社内メールなどを活用し、新制度の導入を告知します。制度の目的や具体的な内容、研修の実施スケジュールや参加方法など、必要な情報を詳細に伝えることで、社員の理解を深めましょう。

次に、Q&Aセッションを設けることも有効です。社員からの質問に対する適切な回答を提供することで、疑問点を解消し、更なる理解を深める機会を提供することができます。

また、周知の段階でメンターやメンティ候補者に対する具体的な期待値を明確に伝えることも重要です。明確な期待値を示すことで、彼らは自身の役割について理解し、研修への動機付けにつながります。

以上のように、会社全体への周知は、新たなメンター研修制度が円滑に進行し、効果的に機能するための重要なステップとなります。

メンターとメンティの選出

メンター研修を実施する際の重要なポイントのひとつが、適切なメンターとメンティを選出することです。メンターの役割は、経験や知識を次世代に伝えるだけでなく、メンティの成長を支える存在です。

メンターには指導力やマネジメント能力、そして対人スキルが求められます。そのため、企業側は候補者の中からこれらのスキルを持つ人物を選ぶことが推奨されます。適任者の選定は慎重に行いましょう。

一方、メンティ選出においても注意が必要です。メンティは、新入社員や異動した社員など、ポジションやスキルアップを必要とする社員が対象です。ただし、メンティの選定でも、その人がどういった成長を望んでいるのか、またどういった支援が必要なのかを考慮することが大切になります。意欲がなければ、どれだけ優れたメンターがついても研修の効果は半減してしまいます。

研修実施の際には、メンターとメンティのマッチングも重要です。適切なマッチングを行うことで、メンティはメンターから適切な指導を受け、メンターもまた教える側として成長できます。

振り返りの機会を設ける

メンター研修を行う上で非常に重要な要素の一つが、振り返りの機会を設けることです。メンタリングをはじめると、メンティの成長が見えなかったり、コミュニケーション上ですれ違ったりなど上手くいかない場面が生じます。さらに自分だけで悩んでいては解決しないケースも出てくるでしょう。振り返りの場で共有・相談することで、気づきやアドバイスを得られ、改善や解決につながります。

振り返りを行うことで、メンター・メンティ双方が自身の成長を実感することができ、また研修の意義や有効性を確認する良い機会ともなります。メンター研修後は、必ず定期的な振り返りの機会を設けましょう。

メンターに起きがちな問題と対処策

メンター研修を実施する際に、メンターが直面する問題はいくつかあります。その一つが「メンター自身の仕事とメンティの指導の両立」です。自分の業務に忙殺され、メンティに十分な時間を割けないことは、メンティの成長に影響を及ぼします。

対処策としては、メンター自身の時間管理能力を高めることが重要です。メンター研修で時間管理について学び、自分の仕事とメンティの指導をバランス良くこなす方法を身につけましょう。

また、メンターが「具体的なアドバイスができない」と感じることもあります。これは、自分が経験したことを言葉にするスキルが不足している可能性があります。

この問題に対する対処策は、コミュニケーションスキルの向上が有効です。メンター研修で、適切なフィードバックの与え方や、効果的なコミュニケーション方法について学ぶことが求められます。

まとめ

本記事では、メンター研修について解説しました。メンター制度は、新人育成やスキルアップを目指す際に大変有効な手法であり、その導入を検討されている企業様には特におすすめです。メンター研修を行うことで、メンティ（教わる側）はもちろん、メンター（教える側）や企業全体も大きな成長を遂げることが可能となります。

具体的な研修のポイントとしては、制度の周知、メンターとメンティの選出、定期的な振り返りの機会の設け方、などがあります。これらのポイントを押さえつつ、各企業の状況に合わせて柔軟に研修を設計することが成功の鍵となります。

メンター研修は、一人ひとりの成長だけでなく、組織全体の成長にも寄与します。是非、今回の記事を参考にして、自社に合った効果的なメンター研修を設計してみてください。