メンター研修とは?研修内容から実施前後のポイントまで解説

メンター研修とは、メンター制度においてメンターを務める人員を対象に行う研修のことです。メンターのスキルを高めることで、新入社員の成長や離職防止などにつながりやすくするだけでなく、メンター自身の成長を促す機会となります。

そこで本記事ではメンター研修について、なぜ必要か、具体的な内容とポイント、大切な実施前後のポイントを解説します。さらに実施後のポイントでは、起きがちな問題と対処策を紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

メンター研修とは

メンター研修とは、メンター制度においてメンター(育成担当者)を務める人員を対象に行う研修を指します。具体的には、研修のなかでメンター制度の目的とメンターとしての役割、メンティ(育成対象者)をいかにサポートしていくか等を学びます。

そもそもメンター制度とは

メンター制度とは、知識と経験のある先輩社員がメンター(育成担当者)となり、後輩社員であるメンティ(育成対象者)に対してキャリア形成上の課題解決・メンタル面のサポートなどを行う制度です。メンターがメンティに対して行うサポートやフォローを総じて「メンタリング」と呼ぶ場合があります。

メンターは、基本的にメンティとは部門・部署が異なる先輩社員が担当します。加えて、社歴や年齢が近い先輩社員が担当することが多いため、後輩社員は「相談しやすい」、先輩社員も「後輩社員の悩みなどを想像・共感しやすい」といったメリットがあります。

ただし、メンターを担当する先輩社員の負担が増すこと、相性によっては悪い結果を招きかねないことはデメリットですので注意してください。

メンター制度についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。
メンター制度のメリットとデメリットは?必要なサポートと事例を解説

メンター研修の必要性

メンター研修は、メンターが以下を認識・理解するために実施します。

  • なぜメンター制度を実施するのか
  • 自らに求められる役割
  • メンター制度のルールや支援体制について
  • 通常の業務指導やOJTとの違い
  • メンター自身の価値観やキャリア
  • メンタリング時のポイント
  • メンタリング時の注意点
  • メンタリングに必要な知識とスキル

メンター研修を行うことでメンターのスキルが高まり、メンティの定着率向上やメンターのリーダーとしての成長を実現しやすくなるのです。

メンター研修の内容とポイント

メンター研修の具体的な内容とポイントについて解説します。メンター研修では以下の5つを構成することで、メンターが円滑にメンタリングを行えるようになります。

1.目的の理解

「メンター制度を実施する目的」について理解させます。

メンター制度を実施する目的については組織ごとに異なりますが、主なものは以下の通りです。

  • 新入社員の離職防止および定着率向上
  • メンター担当のリーダーとしての成長
  • 社内コミュニケーションの活性化
  • 他部署間の人脈構築
  • 管理職(上司)の負担軽減
  • 自社の採用力強化

こうした目的を、メンターのモチベーションが高まる表現で伝えることがポイントです。

例えば「管理職(上司)の負担軽減」について、単純に「上司を楽にするため」というニュアンスで伝えてはメンターとしての意欲向上は期待できません。そこで、次のような伝え方をすると良いでしょう。

「管理職(上司)の業務量が過多になりがちで、新入社員のフォローをしっかり行いたくてもできない事実がある。このままでは管理職は疲弊し、新入社員も不安を抱えたままになりかねない。ぜひ力を貸してほしい。」

ポイントは、自社が抱えている課題や具体的に困っている人を明確にし、それらを解消または救うためにあなた(メンター担当者)の力が必要という構図にすることです。

2.役割の理解

「メンターとしての役割」の理解を促します。目的と同様に自社が期待するメンターとしての役割を明確に伝えましょう。メンターの主な役割は以下の通りです。

  • メンティに対するメンタル面のサポート
  • メンティのキャリア形成に関する相談役
  • メンティのモチベーション維持および向上

この他、メンターに通常の業務指導やOJTとの違いを理解させることも大切です。

3.ルールや支援体制についての理解

「メンター制度のルールや受けられる支援体制」について理解させます。以下で具体的に説明します。

メンター制度のルール

まず、メンター制度のルールは「実施期間、面談の開催頻度・時間・場所、活動報告書」等を明確に伝えましょう。

実施期間は短い企業で3か月、長い企業だと3年といったケースもあります。長期に及ぶ場合は、定期的なフォローアップも効果的です。

また、面談時間を確保できない場合「活動報告書」の提出をルールにするケースがあります。ただし、報告書の作成はメンターおよびメンティにとって負担となるため、内容を簡易なものにする等の工夫が必要です。

メンター制度の支援体制

メンター制度の支援体制については「相談窓口、資金補助」等について伝えます。

メンターとメンティどちらも受け付ける相談窓口を設けておき、相性が合わない場合に気兼ねなく相談できる体制を整えておきましょう。ハラスメント問題など、当事者間では解決しがたい内容の相談先としても機能します。

また資金補助について、ランチミーティング形式やカフェでの面談実施を推奨し、飲食代を補助するパターンがあります。自社がメンター制度を行う目的と照らし合わせて、趣旨に沿っているなら採用をおすすめします。

4.メンタリングにおけるポイントの理解

メンターがメンティに対して「メンタリングを行う際のポイント」を確認しておきましょう。具体的には以下の4つです。

メンター自身の棚卸しを行う

メンタリングを行う際、メンティの価値観やキャリアについて確認するために、メンターは自分の価値観・キャリアに対する考えを持っておく必要があります。そこでメンター研修にその過程を取り入れておくことで、メンタリングをスムーズに行えるようになるのです。

価値観やキャリアを考える習慣はメンター制度以外の場面でも役立つため、メンター自身の成長にもつながります。

価値観やキャリアを考える際には以下のキーワードを参考にしてください。自分が大切にしていることや、より大切にしたいことは何か、5年後10年後の場面を想像しながら考えましょう。

【価値観とキャリアを考えるためのキーワード】
信頼関係・健康・貢献・協調性・個性・社会課題・豊かさ・環境・家族・愛

上記以外にも、自分の強みと弱み・影響を受けた人物といった切り口からもメンター自身の棚卸しを行えます。メンター研修の所要時間等に応じて取り入れてください。

メンティと共有したい情報をまとめておく

メンタリングの初期段階でメンティと共有しておきたい情報を、メンター研修のなかで事前にピックアップしておきましょう。聞きたい項目を情報共有シートとしてまとめ、初回のメンタリング時にヒアリングできるようにしておくとスムーズです。以下は具体例です。

【具体例:メンティと共有しておきたい情報】
出身地・趣味・価値観・過去のキャリア・入社動機・強み弱み・価値観・休日の過ごし方

実際のメンタリング時は、メンターから「自分の優先順位が高い価値観はこの3つだけど、〇〇さんは?」のように率先して自己開示を行うのがポイントです。

メンティへのメンタリングルール説明

メンターからメンティに対して、メンタリングのルールを説明します。具体的には、以下のような点です。

  • メンター制度の実施期間
  • 連絡可能時間
  • 連絡方法について(電話・メール・社内チャットツールなど)
  • 面談の開催頻度、時間、場所
  • 面談場所の予約はどちらが行うか
  • 面談は対面のみかオンラインも可能か

口頭のみではなく、必ずメールなど後から見返すことができる手段でも共有しておきましょう。

目的や内容の共有

メンターとメンティが異なる視点でメンタリングを実施すると効果が半減するため、以下の点をすり合わせておく必要があります。

  • 今回のメンタリングの目的
  • メンタリングのメインテーマ
  • 守秘義務について(プライベートな内容などは他言しない)
  • 互いの業務が多忙になった際の対処
  • 互いに遠慮せずに話す

5.メンタリングに必要な知識・スキルについて

「メンタリングに必要となる知識やスキル」についてメンターに説明します。メンター研修の時間内では困難な場合はポイントのみ伝えておき、別途資料や個別研修、eラーニングなどで補足する必要があります。

傾聴力

相手の話を耳で聞くだけでなく、目で表情やしぐさを見ながら、相手の感情や真意に寄り添い共感を示す能力です。メンタリングは対面でのコミュニケーションが中心となるため、ぜひ習得しておきたいスキルといえます。

コーチングスキル

コーチングスキルとは、主に対話を通じて対象者の能力・気力を引き出し、自己成長や自発的な行動を促すためのスキルです。上下関係を意識せず並走しながら目標達成を目指すスタンスが特徴です。メンタリングとも相性が良く、コーチングを通してメンティに気づきや成長の機会を与えることができます。

メンタルヘルスについて

メンタルヘルスとは、心の健康を指します。メンタリングにおいては、メンティから悩み相談を受けることがあります。メンティの悩みを受け止めるためにもメンタルヘルスの基礎知識は身につけておく必要があるでしょう。

各種ハラスメントについて

昨今はコミュニケーションに起因するハラスメント問題が頻繫に取り沙汰されています。メンタリングを行う上でコミュニケーションは欠かせないため、ハラスメントに関する教育も併せて実施するのがおすすめです。

メンター研修へのeラーニング活用

メンター研修において取り上げるべき「メンタリングに必要な知識やスキル」は多岐にわたるため、全てを集合研修内で補うのは困難です。ただ、補足資料ではきちんと確認したか否かの判断が困難であり、別途研修を開催すると肝心のメンタリングの時間を圧迫しかねません。

そこで、有効なのがeラーニングです。eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどのデジタル機器とインターネットを利用して教育、学習、研修を行うことです。

ネット環境さえあればいつでもどこでも受講可能なため、受講者側は空き時間などを活用できます。開催側も受講案内のみで、研修のために参加者全員のスケジュール調整を行う必要もありません。

さらにeラーニングシステムによっては、メンター研修そのものを動画で行うことも可能です。「メンター制度を始めるものの、メンター研修にまで手が回らない」という課題の解決策になるでしょう。

eラーニング活用について詳細を知りたい方は以下の資料をご確認ください。
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メンター研修前のポイント

メンター研修は、実施前にも大切なポイントがあります。

会社全体に対しての制度の周知

会社全体に対して、メンター制度の理解を促すため、以下を周知しましょう。

メンター制度の企業目的:なぜメンター制度を導入したのか
メンター制度に期待される効果:結果として何がもたらされるのか
メンター制度の支援体制:メンター研修・相談窓口・資金補助について
メンター制度のルール:面談の開催頻度・時間・場所・報告書について

メンター制度について周知することでメンターやメンティがスムーズにメンタリングを行えるだけでなく、当事者以外のメンバーから協力を得やすくなります。この際、メンター制度の支援のひとつである「メンター研修」の開催案内をあわせて行うことをおすすめします。

メンターとメンティの選出

そもそもメンターおよびメンティを誰にするかを決める必要があります。一般的に、メンターには中堅社員、メンティには新入社員が選出されるケースが多くみられます。理由は、中堅社員には管理職候補としてリーダーとしての経験、新入社員は定着率向上などをそれぞれ期待する企業が多いためです。

ただし、厳密にはメンターとメンティの選出には明確な基準はなく、各社がメンター制度で達成したい目的により異なってしかるべきです。まずはどのような成果(メリット)を期待してメンター制度を行うのかを明確にしてから選出を行いましょう。

また、メンターとメンティの相性は非常に重要です。相性によってはかえって悪い結果を招きかねないため、上司や人事等が知り得る限りの情報である程度相性を見極めることが求められます。

メンター制度におけるメリットの詳細は、こちらの記事をご覧ください。
メンター制度のメリットとデメリットは?必要なサポートと事例を解説

メンター研修後のポイント

メンター研修は、実施後にも大切なポイントがあります。メンター研修後は、メンターによるメンタリング実施期間にあたり、いずれも重要ポイントのためご留意ください。

振り返りの機会を設ける

メンター研修後、すなわちメンターによるメンタリング開始後は、必ず定期的な振り返りの機会を設けましょう。振り返りの手法としては、メンター自らの上司との面談、もしくはメンター同士での情報交換が主な手段です。

メンタリングをはじめると、メンティの成長が見えなかったり、コミュニケーション上ですれ違ったりなど上手くいかない場面が生じます。さらに自分だけで悩んでいては解決しないケースもあるでしょう。

こうしたケースを振り返りの場で共有・相談することで、気づきやアドバイスを得られ、改善や解決につながるのです。

メンターに起きがちな問題と対処策

メンター研修での学びをふまえても、実際にメンタリングを進めていくと様々な問題が生じます。ここでは、起きがちな問題と対処策をケース別に紹介します。

ケース1:メンティの上司による要望

メンティの上司から「メンター制度が始まってしばらくたつけど、メンティが担当する業務の生産性があまり高まっていないようにみえる。どのようなメンタリングを行っているのか。」と問い詰められてしまいました。

メンティの上司がメンター制度に期待するあまり、本来の目的以上の成果を求められてしまうケースがあります。自身の直属の部下であるため心配という背景もあると予想されます。こうした場合、例えば次のような説明が好ましいでしょう。

「メンター制度はOJTとは目的が異なるため、実務スキルの指導までは行っていません。ただ、一般的な仕事の進め方はアドバイスしています。メンティがより前向きな姿勢で担当業務に臨めるようしっかりサポートさせていただきます。」

メンティの状況をさらに詳細に確認される場合もありますが、メンタリングは守秘義務があります。「守秘義務があるため話せません」とはせずに、話せる範囲をふまえて「変化したポイント」や「良くなってきたポイント」等を一部抽象化して伝えましょう。

ケース2:メンティからの要望による負担増

メンタリングを開始してから数か月が経過し、メンティとの関係性は良好で成長を伺えて安心しています。ただ、最近メンティとのメンタリング時間が延長したり、予定外の追加日程を要求されたり、高い頻度で連絡がきたりします。メンターとしての負担を感じるようになり、自らの仕事時間を確保する必要もあり、困ってしまいました。

メンタリングが順調およびメンティとの関係性が良好なほど、起きがちなケースです。こうした場合は、メンティに頻度が多い背景や理由を確認した上で、自身の仕事の状況を説明し、メンタリング時間を減らす必要がある旨を伝えましょう。

ポイントは、先に理由や背景を確認することです。表面化していない不安や言いにくい本音が隠れている可能性があります。その上で、頼ってくれる気持ちは嬉しいが、自らの業務がこういう状況だからといった説明をします。当初に設定したルール(月に2回など)を基に再度すり合わせると納得度を高めることが可能です。

このケースでもっとも避けるべきなのは、メンターが不満を抱えたまま、無理に対応することです。メンターが不満を抱えたままでは、良いメンタリングを行うことはできません。

ケース3:メンティの反応が否定的

メンタリングを開始したもののメンティの反応が悪く、アドバイスに対しても否定的に返してくるため上手くいきません。

メンターとしては頭を悩ませるケースです。こうした場合は、まずメンティへのヒアリングを通じて原因を探ります。その上でメンターから、メンタリングに対する考えを話し、今後どうしていくかを話し合いましょう。

以下、想定される原因3つと対処のポイントをあわせて紹介します。共通するポイントは、「最終判断はメンティが行う点」です。メンタリングの主役はメンティであり、メンティの主体性と自発性、本音を話せる関係性があって初めて成り立つためです。

  1. メンティがそもそもメンタリング制度の必要性を感じていない
    対処:まずはメンター制度のメンティにとってのメリットを示します。それでもメンティの姿勢が変わらない場合は、メンター制度のルールをふまえてメンタリングの回数を減らすか、メンター制度を一旦解消するかをメンティに判断させます。
  2. メンターとの相性が悪い
    対処:メンターの考え方や教え方は、情熱的であったり冷静であったりと様々です。メンティのニーズも異なるため、他のメンターに変更する選択肢を示してメンティに判断させます。
  3. 信頼関係を構築できていない
    対処:メンティの成長を期待していることや本音など、メンターが先に自己開示しましょう。その上で、メンティのメンタリングに対する希望や本音をヒアリングし、再度すり合わせます。

ケース4:メンター間で方向性や認識が異なる

メンタリングに対する認識や方向性が他のメンターと異なることが判明し、自分の行っているメンタリングが正しいのか迷いが生じてしまいました。

メンター制度を開始する前に、メンター研修を通じて認識やルールの統一化は行うべきですが、不足する場合もあるでしょう。またメンタリング開始後にあるメンターが、独自の工夫を取り入れる場合もあります。

こうした場合は、以下の対処を推奨します。

  • メンター同士の情報交換(方針・進め方)の場を設けて、不安や疑問を共有する
  • スキルの高いメンターに相談する
  • スキルの高いメンターのメンタリングに参加させてもらう
  • スキルの高いメンターの観察からフィードバックをもらう

ケース5:メンティへの指導範囲

メンティの職場での様子を見る機会があり、下請けの取引先に対する上から目線の態度が気になりました。メンター制度のルール上は、職場の上司が注意すべき範囲での出来事であるため、メンタリングで触れるべきか否かを迷っています。伝えることで関係性が壊れることも心配です。

こうした場合、明らかに改善の余地があれば、論点を議論してメンタリングの流れで叱ることも必要です。具体的には「なぜそのような態度を取ってしまったのか」を確認した上で、「逆の立場だとどう感じるか」といった視点から気づきを与え、自社やメンティ自身に不利益が生じることを示唆しましょう。

また、職場の上司に告げ口のようなかたちで伝えて、代わりに注意してもらうことはおすすめしません。メンティとの信頼関係に悪影響を及ぼす可能性があるためです。

まとめ

メンター研修とは、メンター制度においてメンターを務める人員を対象として行う研修のことです。メンターが制度の目的や役割を理解し、効果的なメンタリングを行うために欠かせません。

メンター研修の具体的な内容は「目的の理解」「役割の理解」「ルールや支援体制の理解」「メンタリングにおけるポイントの理解」「メンタリングに必要な知識とスキルの理解」の主に5つの要素で構成されます。

メンター研修の前には「会社全体に対しての制度の周知」と、目的と相性を考慮した「メンターとメンティの選出」を行っておく必要があります。

またメンター研修後も重要です。必ず「振り返りの機会」を設けて、メンターが効果的なメンタリングを持続できる環境を整えましょう。メンタリングを実施すると、様々な問題に直面します。本記事内で、「メンターに起きがちな問題と対処策」を5つのケースで紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

1回きりのメンター研修で、メンタリングや部下・後輩との接し方をマスターするのは非常に困難といえます。そこで、有効なのがeラーニングです。受講環境を整えて、ネット環境さえあればいつでもどこでも受講可能なため、メンターもサポート側も負担なくメンタ―研修の補習が可能です。

メンター研修は、メンター制度の成果を高めるために欠かせません。メンタリングに加えて研修機会を設けるのは簡単ではありませんが、eラーニング等のツールも活用しながら、定着率向上や人材育成のため、メンター研修を成功させましょう。