人材開発とは？仕事内容や必要なスキル、効果的な進め方を解説

どの企業でも社員教育や人材育成を行っているでしょう。そして実際に社員は十分に業務をこなしているはずです。一方で、成長フェーズにある自社のパフォーマンスを、今以上に高めたいと考えている方もいるのではないでしょうか。そこでキーワードとなるのが「人材開発」です。

人材開発について耳にしたことがある方は、次のような疑問を持ったことがあるかもしれません。

• 人材育成と何が違うのか
• 人材開発は企業にどのような効果をもたらすのか
• 人材開発とは具体的にどのような取り組みなのか

たしかに人材育成と人材開発は同じ意味で使われることもあり、それによって重要性が見落とされている可能性があります。しかし実際は、人材開発は一般的な社員教育や人材育成をアップデートし、企業の成長を加速させる可能性を持った取り組みです。

そこで本記事では、人材開発の重要性やポイントを「人材育成」と比較しながら説明していきます。また、初めて人材開発を任された担当者向けに、人材開発がどのような仕事で、どのようなスキルが必要なのかも解説します。ぜひ一読して、自社の人材開発に役立ててください。

人材開発とは

人材開発とは、企業が持つ「人材」のスキルや能力を引き上げ、組織全体のパフォーマンスを向上させるためのプロセスです。具体的には、社員の能力向上を目指し、教育・研修などを通じて知識やスキルを身につけさせ、人間性やリーダーシップなどの向上を図ることで、企業の目指すビジョンや戦略に適応できる人材を創出することを目的としています。

人材育成との違い

人材開発と人材育成は、英語にするとどちらもHuman Resource Developmentとなり、実際日常会話のレベルではほぼ同義なものとして扱うことが多いでしょう。しかし、両者を区別することは、自社の人事部門の役割を見直す上で有益な視点をもたらしてくれます。

まず、人材育成とは「企業に貢献できる人材を育成すること」です。具体的な活動としては、ビジネスマナーや業務遂行上必要なスキルを新入社員に身に付けさせたり、階層が上がる際にリーダーシップ研修を行なったりします。

一見すると人材開発と似た取り組みに感じる方もいるでしょう。しかし、多くの場合これらは慣習的に行われることも多いのではないでしょうか。

それに対して人材開発は、慣例的に行われる教育ではなく、社員自身の内発的動機付けによるスキルアップを通じて、組織や現場のパフォーマンスの向上を企図して行われます。その大きな特徴は、社員一人ひとりのニーズや現状のスキルに応じて、個別の対応を行うという点です。

そのため、人材育成では集合研修やOJTなど目的に適した手法が選択されますが、人材開発は自己啓発支援やe-learningなど、特に個別支援を意識した手法が選ばれます。

さて、以上に基づいて人材開発と人材育成の違いを表にまとめると、以下のようになります。

人材開発が必要とされる背景

組織のパフォーマンスを上げるのであれば、人材開発以外のアプローチもあるはずです。にもかかわらず、人材開発が重要であるのはなぜでしょうか。これは人材開発が必要とされている背景に着目することで理解できます。

ポイントは、人材開発においては、組織のパフォーマンス向上が個人の成長に基づいている、ということです。

VUCA時代に適応できる主体的な個人の育成

VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った言葉です。これは現代予測が困難なビジネス環境の特徴を示しています。

VUCA時代では、社員一人ひとりが社会動向にアンテナを張り、自分で仮説を立て、解決策を模索するような主体的な姿勢が求められます。そのため、人材開発を通じて主体的に行動できる個人を育成する必要があるのです。

DXを推進できる組織の確立

デジタルトランスフォーメーション（DX）は現代の組織において避けて通れないテーマです。DXを推進するためには、それを実現できる人材を育成することが不可欠となります。しかし、DX人材の育成にはしばしば困難が伴います。

なぜなら、DX人材に求められるのはITリテラシーだけでなく、ビジネスを変革に導く戦略を構想する力や、中心に立ってDXを推進する統率力などの高度な能力が求められるためです。

このように知識とリーダーシップを備えた人材を育成するためには、集合研修などの慣例的に行われる教育だけでは不十分で、やはり人材開発の視点が重要になります。

仕事観の多様化

近年、職場では仕事観の多様化が進行しています。これは、従業員一人ひとりの価値観や働き方が多種多様になっていることを指します。例えば、「仕事は生活の一部であり、仕事とプライベートを両立させたい」という考え方や、「自分のスペシャリティを活かして活躍し、高い成果を上げたい」という志向などが存在します。

また、仕事の場でも異なる背景を持つ人材が増えており、その結果として多様な思考やアプローチが生まれています。これは、新しい価値を生み出す源泉となりますが、一方で個々人の育成やチームの結成には複雑さをもたらします。

このような状況下で、人材開発を担当する者は、個々の従業員が抱く仕事観を理解し、それぞれの能力や個性を最大限に引き出すことが求められています。

人材開発担当者の仕事内容

ここまで人材開発の特徴を説明してきましたが、実際にどのような仕事があるのか気になる方もいるでしょう。人材開発の仕事内容は以下の通りです。

• 教育・研修の制度設計
• 研修の運営
• 自己啓発支援
• 育成担当者の支援

人材開発の仕事は一般的な人材育成と重なる部分も多いですが、一方で人材開発ならではの取り組み方もあるので、以下ではこの点に着目しながら説明していきます。

教育・研修の制度設計

人材開発担当者の主要な役割の一つは、教育・研修の制度設計です。これは、社員のスキルアップを実現し、組織全体の成長を促進するための重要な仕事です。

多くの企業では、これまでも人材育成として階層別の研修が行われていたでしょう。これらの研修の設計も重要な役割ですが、人材開発ではさらに、社員一人ひとりのニーズや必要な人材に応じた教育・研修を設計する必要があります。

研修の運営

研修の設計だけでなく運営も人材開発担当者の重要な仕事です。日時や場所の決定、関連資料の準備、講師の手配といった研修自体の準備のほか、場合によっては研修前の他部署との調整も必要になるかもしれません。

なぜなら、繁忙期真っ只中の部署や人手不足の部署では、研修の参加に難色を示す可能性があるためです。このようなケースでは、人材開発担当者が研修の重要性を説明し、積極的な参加を促さなければなりません。

自己啓発支援

自己啓発支援とは、社員一人ひとりが自ら成長の意欲を持ち、スキルを磨くことをサポートする活動です。人材開発では内発的動機付けによるスキルアップを重視するので、1on1ミーティングでメンタル面のケアを行なったり、学習のモチベーションを高める資格取得支援制度の導入なども、ときには必要になります。

育成担当者の支援

人材開発担当者も育成に携わる場面がありますが、多くの場合、実際の育成は専門的なスキルを持った社員や、チームのリーダーが請け負うことになるでしょう。そのため、人材開発担当者は、育成担当者の支援を行うことで、人材開発を成功に導く役割を担います。

具体的には、育成計画の作成をサポートしたり、必要な学習ツールを提供するなどの支援が挙げられます。また場合によっては、人材育成を始めて行う担当者には、育成に必要なスキルを身に付けさせるために研修を行うこともあるでしょう。

人材開発担当者に求められるスキル

人材開発の仕事内容からも想像できる通り、人材開発担当者にはいくつか必須のスキルがあります。具体的には以下の通りです。

• コーチングスキル
• ファシリテーションスキル
• 戦略的思考

ぜひ自分自身のスキルアップや、人材開発担当チームの組織力アップの参考にしてください。

コーチングスキル

コーチングとは、コーチとクライアントの対話を通じて、クライアントが目標達成に向けて主体的に行動することを支援するプロセスです。コーチングの大きな特徴は、クライアントが主導権を握っているという点にあります。

コーチングは特別なスキルというより、育成対象者と関わる際に必要な態度であり、基本的なコミュニケーションのあり方として理解するとよいでしょう。「承認」「傾聴」「質問」といった要素をコーチングのスキルとされることがありますが、重要なのは、相手の考えを尊重し、目標達成に向けて最後まで伴走する意識だからです。

また、ティーチングという似た言葉がありますが、これは指導者が持っている知識を学習者に付与する取り組みです。社員教育には不可欠な取り組みですが、基本的に受動的な学習になってしまうというデメリットがあります。

一方でコーチングでは、目標達成までの道のりはクライアント自身が能動的に発見します。そのため、コーチングを行うことで、人材開発に不可欠な、社員の主体性を引き出すことが可能になります。

コーチングについては以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。

関連記事：コーチングとは？ビジネスに取り入れる効果や方法、学び方を解説

ファシリテーションスキル

人材開発担当者は、研修やワークショップを運営する際にファシリテーターの役割を担うことがあるため、ファシリテーションスキルも必要になります。ファシリテーターに必要な能力は以下の通りです。

• 話の内容を即座に理解する力
• 議論を整理する力
• 質問力
• 傾聴力

また人材開発担当者は、企業全体のパフォーマンスを底上げするために、部署間連携を行う場面もあります。各部署の課題や人材ニーズを吸い上げて、最適な教育・研修制度を設計するためにも、ファシリテーションスキルが不可欠です。

戦略的思考

戦略的思考とは、会社のビジョンや目標に向けて、長期的な視点で必要な人材をどのように育成するかを計画する能力のことです。人材開発担当者としては、組織の現状や将来予測を把握し、それに対応した適切な人材育成計画を立てることが求められます。

例えば、DXを推進する場合、ITスキルやデータ分析能力を持った人材が必要となるでしょう。その場合、戦略的思考を持った人材開発担当者は、既存の社員がこれらのスキルを習得できるような研修プログラムを計画するか、新たに該当スキルを持つ人材を外部から採用するかを決定します。

人材開発に有効な手法

人材開発では、人材育成と同じように必要に応じて集合研修なども行いますが、多くの場合、以下のようなより個人の成長に特化した手法が選ばれます。

• 自己啓発（SD：Self Development）
• OJT
• Off-JT
• タフアサインメント

自己啓発（SD：Self Development）

自己啓発とは、社員が能動的に自分のレベルアップを図る行為です。人材開発では、企業が用意した研修や教育プログラムを受講することも重要ですが、大前提として社員自身が人材開発の目的を理解し、それに向かって自分自身が主体となって行動しなければいけません。

そのため、まずは自己啓発支援を行いましょう。具体的には、コーチングを取り入れた1on1ミーティングや資格取得支援制度の導入、外部研修の紹介などでも自己啓発を促すことができます。

OJT

OJT（On-the-Job Training）とは、職場での実務経験を通じて知識やスキルを習得する育成方法です。主に新人を対象として、同じ部署の上司や先輩がトレーナー（育成担当者）となり育成を行います。人材育成では一般的な手法ですが、社員一人ひとり丁寧な指導ができるため、人材開発においても有効な手法です。

ただ、各部署とも日常業務に追われるなかで、明確な目的や計画もなく効果的なOJTを行うのは困難なのが実状です。先輩社員が新人に対して必要に応じて行う業務説明や指導までにとどまるケースも少なくありません。

そのためOJTを意図的・計画的・継続的に行うための取り決めである「OJT制度」を整える必要があります。

関連記事：OJT制度とは？構築時の注意点と効果を高める方法を解説

Off-JT

Off-JT（オフ・ジョブトレーニング）とは、職場から離れた環境で行われる教育・研修のことを指します。具体的には、社内研修や外部セミナー、ビジネススクールなどで学ぶ方法が一般的です。特に、自社に不足しているナレッジやスキルを習得する際に有効な手法といえます。そのため、人材開発で新しい領域に挑戦する際は、適宜Off-JTも取り入れると良いでしょう。

タフアサインメント

人材開発における「タフアサインメント」とは、難易度の高い業務を担当者に任せることです。具体的には、新規プロジェクトのリーダーを任せる、海外事業の立ち上げを担当させるなどが考えられます。これらの業務は困難かもしれませんが、その過程で得られる経験やスキルは計り知れません。

タフアサインメントを活用する際のポイントは、適切な「支援」と「フィードバック」を行うことです。アサインメントの前後で十分なヒアリングを行い、進行中は定期的なサポートを提供しましょう。そして終了後は反省会を設け、次のステップにつなげる工夫が求められます。

eラーニング

eラーニングは、インターネットやデジタルメディアを活用した教育・学習手法です。従来の教育形式と比較して、時間や場所に制約がなく、自分のペースで学ぶことができる点が大きなメリットといえるでしょう。

またeラーニングでは、各学習者の進捗や理解度を管理・把握し、必要に応じて学習内容を調整することも可能です。これにより、個々の学習者に合わせたパーソナライズドな学習体験を提供することができるため、効率的に人材開発を進めることができます。

関連記事：eラーニングとは？導入メリット・デメリット・活用法を解説

人材開発を効果的に進めるポイント

これまでの人材育成に加えて、企業の成長を加速させるために人材開発に取り組む場合、人材開発ならではのポイントを押さえておく必要があります。

• 企業の目標に必要な人物像を明確にする
• 企業と社員の間にあるギャップを明らかにする
• 「個人支援」の原則を守る
• タレントマネジメントシステムを整える

企業目標に必要な人物像を明確にする

人材開発の目的は、組織のパフォーマンスを高めたり、企業の目標を達成したりすることです。したがって、企業目標に必要な人物像を明確にすることから始まります。必要なスキルは何か、どのようなマインドを持っているべきかといった点を、できるだけ具体的に整理しましょう。

この際、現場からのニーズにも耳を傾けるようにしてください。企業目標に沿った人物像を人材開発担当者が一方的に定義しても、必ずしもそれが現場の課題を解決するものとは限りません。また、人材開発を通じたパフォーマンス向上に対する期待が現場にも浸透していなければ、自己啓発も困難になるでしょう。

人材開発を進める場合は、部署間、組織間で連携して、一体となって進めていくという意識が大切です。

企業と社員の間にあるギャップを明らかにする

求める人物像を明確にしたら、現状把握を行い、目標と現状のギャップを明らかにします。スキル面のギャップだけでなく、企業ビジョンに対する理解なども測定対象です。なぜなら、企業ビジョンに対する理解や共感は、社員のエンゲージメント、ひいては組織のパフォーマンスに関わるためです。そのほか、社員一人ひとりのキャリアプランや行動特性なども明らかにすると良いでしょう。

これらの調査をすることで、以下のような点が明らかになってきます。

• 最適な人材配置
• 身に付けさせるべきスキルセット
• 育成に必要な期間
• 最適な育成手法
• 必要なケア

「最適な人材配置」「必要なケア」について補足します。例えば、人材開発を通じてDX推進体制を整備したいとすると、場合によっては非IT人材をIT人材に育成し、部署転換や職種転換を要求されます。この時、闇雲に対象者を選抜する訳にはいきません。社員の特性に基づいて、最適な人選を行う必要があります。

また、大きな職種転換は社員にプレッシャーを与えることもあります。そのため、育成期間を通してメンタル面のケアも必要になるでしょう。

教育・研修制度の設計は、明らかになったこれらの要素に基づいて進めていきます。

「個人支援」の原則を守る

「個人支援」の原則を守るとは、一人ひとりの社員が自己成長するための支援を具体的に行うことです。人材開発では、社員全体のスキル向上を目指すと同時に、個々の社員が抱える課題を理解し、それぞれに適した成長の機会を提供することが求められます。

そのためには丁寧な事前調査が必要です。先に説明したように、現状把握を行うことで必要なスキルセットや最適な育成手法などが明らかになります。これらに基づいて最適な「個人支援」の形を模索するようにしましょう。

タレントマネジメントシステムを整える

人材開発を効果的に進めるためには、タレントマネジメントシステムの整備が欠かせません。タレントマネジメントシステムとは、社員の情報を一元管理し、人事や人材育成を効率的に行うためのシステムです。

タレントマネジメントシステム上の社員情報には、一般的に以下の内容が含まれます。

• 氏名などの基本情報
• 所属部署
• 保有スキル・資格
• 職務適正
• 過去の評価

こういった情報を、人材開発担当者や育成担当者が共有することで、「個人支援」の人材開発を効率的に進めることができます。

人材開発の企業事例

先ほど説明したように、「個人支援」が原則である人材開発と、パーソナライズされた教育プログラムの設計が可能なe-learningは相性が良いです。そこで、以下ではe-learningによって人材開発の成功事例させた事例を見ていきます。

eラーニングが新規事業推進の重要インフラの1つに｜株式会社エムエム総研

株式会社エムエム総研は、クリエイティブ制作、WEB支援、テレマーケティング、メディアプランニング、イベント企画など、マーケティングにおける複合的な要素をワンストップで支援する、BtoBマーケティングに特化した企業です。

最近では新規事業の根幹である、インサイドセールス・デジタルマーケティングのノウハウを伝え、インサイドセールス人材の育成に力を入れていましたが、事業拡大に向けて人材の工数確保や継続的な育成が課題となっていました。

そこで、eラーニングシステムを導入し、効果的な講義プログラム受講体制を確立。

その結果、ノウハウを伝える側の大幅な工数削減と継続的な社員の育成が可能となり、理想的な社内体制の構築が実現しました。

事例記事：マーケティングで「はたらく」を変える。│エムエム総研様導入事例

eラーニング導入で新人教育の負担軽減とスペシャリスト育成の高速化を｜株式会社フィールドパートナー

株式会社フィールドパートナーは土壌汚染問題に向き合い、さまざまなリスク分析・評価しながら土壌汚染の専門家として課題を解決し続けてきました。

しかし、土壌汚染という「ニッチ」な業界であるため、経験者や有識者が少なく、どうしても未経験の社員を採用せざるを得ない状況のなか、事業の成長スピードに合わせて未経験者を即戦力にする方法の検討が求められました。

そこで、コストパフォーマンスや使いやすさといった観点からeラーニングシステムを導入し、優れた自社オリジナルコンテンツの作成や学習管理を徹底し、業務に関する学習を習慣化させています。

今後の展開として、「研修コースを作成し、受講の指示をする強制的な教育だけではなく、eラーニングシステムのコース作成（動画共有）の権限を現場の社員にも与え、現場で行っているOJTにeラーニングを活用したり、現場で日々培われているノウハウを共有したりするツールとしても活用していきたい」と語っています。

事例記事：スペシャリストに最速で育成するプロセス構築に向けて│フィールドパートナー様導入事例

eラーニングで研修の「場所と時間」の問題を解決｜株式会社MS-JAPAN

管理部門（経理・財務・人事・総務・法務・経営企画等）、スペシャリスト（公認会計士・税理士・弁護士・金融専門職）に特化した人材紹介サービスを提供し、人材紹介サービス業界内で独自のポジショニングを確立している株式会社MS-JAPAN。

2016年の東証マザーズ上場から約1年で東証一部に市場変更も達成しており、その後は業務拡大や社員数の増加、株式上場で組織の体制は大きく変化しました。

そのような社内体制のなか、社員の教育は不定期に集合研修をしたり、社員が作成したマニュアルをもとにOJTをしたりしているのみで、危機感を感じる方から不安の声が上がりました。

そこで階層別の研修制度を整えるために、月額制で受け放題の集合型研修のサービスを利用を開始しましたが、特に外回り中心の営業スタッフは勤務の時間や場所も不規則なため、全く研修が受講できず、内勤の従業員との間で教育格差が生じてしまっていたのです。

このような「場所と時間」の問題を解消するために、eラーニングシステムの『AirCourse』を導入し、企業理念やビジョンの共有、社内ナレッジ共有も独自の研修として作成しました。AirCourseでは、独自のeラーニングを簡単に作成できるため、研修受講者・管理者ともに使いやすいことが導入の決め手となったと語っています。

また、AirCourseには「標準コース」という作成済みのビジネス研修コースが備わっているため、ビジネススキルの研修や新人向けの研修など汎用的な研修は作成する必要がなく、eラーニングの導入がスムーズに進む要因となっています。

事例記事：eラーニングで研修の「場所と時間」の問題を解決｜株式会社MS-JAPANMS-Japan

まとめ

本記事では人材開発の重要性を、人材育成と比較しながら解説してきました。重要なポイントは、人材開発は「個人支援」を原則に進め、それを通じて企業や組織のパフォーマンスを向上させるものであるという点です。

また、人材開発は様々な関係者とコミュニケーションをとりながら進める取り組みです。そのため、コーチングやファシリテーションなどのスキルが必要とされます。これから人材開発を進めていく場合は、これらのスキルを自分自身や、そのチームで身に付けていく意識も持っておくと良いでしょう。

人材開発は企業の成長を加速させる重要な取り組みです。ぜひ本記事を振り返りながら、人材開発に取り組んでみてください。