メンター制度のメリットが注目されています。背景には組織内の人間関係の希薄化や労働市場の流動化などがあります。こうした状況を受け、メンター制度の導入を検討するために、メリットやデメリットをしっかりと理解したい企業様も多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、メンター制度について、基本情報や注目される背景、組織および当事者にとってのメリット、反対にデメリットについて徹底解説します。さらに、メンター制度のデメリットを避けてメリットを発揮するために必要なサポート体制や、成功事例も紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
目次
メンター制度とは
メンター制度とは、知識と経験のある先輩社員がメンターとなり、後輩社員であるメンティに対してキャリア形成上の課題解決・メンタル面のサポートなどを行う制度です。メンターがメンティに対して行うサポートやフォローを総じて「メンタリング」と呼ぶ場合があります。
メンターの由来は、ギリシャ神話の登場人物「メントール」です。王の息子に帝王学・学問・人間力の指導を指導した賢人で「相談者」「助言者」の意味で使われています。
メンターは、基本的にメンティとは部門・部署が異なる先輩社員が担当します。加えて、社歴や年齢が近い先輩社員が担当することが多いため、後輩社員は「相談しやすい」、先輩社員も「後輩社員の悩みなどを想像・共感しやすい」といったメリットがあります。ただし、メンターを担当する先輩社員の負担が増すこと、相性によっては悪い結果を招きかねないことはデメリットです。
メンター制度をスムーズに実施するためには、ペアとなった両者を必要に応じてフォローする上司の存在が欠かせません。少なくともメンターに任せきりとならないように注意が必要です。
その他の人材育成手法（制度）との違い
メンター制度の他にも、OJTやエルダー制度、コーチングなど「先輩社員から後輩社員への指導・育成」を行う人材育成手法（制度）があります。混同を防ぐために、ここではメンター制度とその他の人材育成手法との違いを解説します。
OJT制度との違い
OJT制度とメンター制度との違いは「支援する側の担当者が自部署か他部署か」「支援する範囲」の2点です。
そもそも「OJT」とは「On-the-Job Training」の略で、職場での実務経験を通じて知識やスキルを習得する育成方法です。主に新人を対象として、同じ部署の上司や先輩がトレーナーとなり育成を行います。「OJT制度」とは、OJTが現場任せや自然発生的に行われるのではなく、「意図的・計画的・継続的」に行うための取り決めのことです。
一方でメンター制度では、他部署の先輩社員が実務面以外にあたるキャリア形成やメンタル面のフォローを行うため、育成担当者と支援（サポート）する範囲が異なります。
OJT制度についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。
OJT制度とは？構築時の注意点と効果を高める方法を解説
エルダー制度（ブラザー・シスター制度）との違い
まずエルダー制度とブラザー・シスター制度には、厳密な違いが無くどちらも同じ意味合いで使用されているため、同義と考えて差し支えありません。
エルダー制度（ブラザー・シスター制度）とは、新卒社員を対象とし、育成と定着を目的として、同部署の年齢が近い先輩が育成を担います。実務を指導しつつ、社会人になったばかりの新卒社員がスムーズに組織に馴染めるようサポートを行います。業務面以外の相談にも応じる部分はメンター制度と共通します。
一方でメンター制度は、対象は新卒社員に限らず、目的はあくまで実務面以外にあたるキャリア形成やメンタル面のフォロー、育成は他部署の先輩社員が担います。
コーチングとの違い
コーチングとメンター制度の違いは「手法か制度か」「目標設定を行うか否か」の2点です。
コーチングとは、主に対話を通じて対象者の能力・気力を引き出し、自己成長や自発的な行動を促すための育成手法のひとつです。上下関係を意識せず並走しながら、目標達成を目指すスタンスが特徴です。
一方でメンター制度は、制度として整備されたものであり、メンターとメンティの選抜や運用面までを含みます。また、メンターでは目標設定を行わない点もコーチングとの大きな違いといえるでしょう。
メンター制度のメリットが注目される背景
メンター制度のメリットが注目されています。背景には何があるのでしょうか。以下で具体的に説明します。
組織内の人間関係の希薄化
リモートワーク・web会議の普及などにより、対面でのコミュニケーション機会は減少傾向にあります。通信を介したコミュニケーションでは効率性や必要性が重視されるため、コミュニケーションの頻度や時間が減少したり、最小限のやり取りに留めたりといった状態になりがちです。
その結果、人間関係が希薄化してしまい、以下のような人間関係上のトラブルにも発展しかねません。
- 仕事のやり方に関する相違
- 価値観の相違
- 評価についての問題
- 勘違いやすれ違い
人間関係上のトラブルは、メンタル面での不安に直結しやすい一方で同じ部署のメンバーには相談しにくいという実状があります。そこで、他部署の先輩社員に気軽に相談ができるというメンター制度のメリットが注目されているのです。
世の中の変化が激しくメンタルが弱りやすい
自社を取り巻く外部環境のみならず、社会全体いわゆる世の中が変化するスピードは非常に速く激しくなっています。過度な競争社会や成果主義、格差社会、デジタル社会など、精神的な負担は増す一方と言わざるを得えません。
こうしたなか、仕事量の問題や仕事でのトラブル、人間関係、プライベートの悩み等によって弱まるメンタルを支えるために、これまで以上に相談相手の有無が重要となっています。そのため、相談相手を得てストレスをコントロールしやすくなるメンター制度のメリットが注目されているのです。
労働市場の流動化
働く価値の多様化や組織への帰属意識低下を受け、労働市場の流動性が高まっています。離職率の上昇や中途採用の増加などの傾向としても表れています。働きやすい職場環境を整備しないと、人材の量と質が低下し、自社の競争力低下につながりかねません。
そこで、メンター制度のメリットが注目されます。例えば、誰もが不安な入社直後のフォローとしてメンター制度が用意されていれば安心感が高まり、企業としての信頼性や魅力アップも期待できます。とりわけ増加している中途採用において、即戦力と期待される中途社員が企業文化に慣れ人間関係の不安を解消するためにも、メンター制度は有効といえるでしょう。
価値観の変化
ワークライフバランス、ハラスメント問題、ダイバーシティ等、価値観も多様化の一途をたどっています。同じ部署の上司・部下の関係では相談しにくい悩みや、あえて他部署からの意見を参考にしたい場面が生じやすい状況といえます。こうした状況においても、他部署の相談相手を得られるメンター制度のメリットが活きてくるのです。
人材が不足する中での育成
労働者人口減少や採用市場の競争激化を背景に、組織における人材不足が生じやすい状況です。企業としては、限られた人材を最優先である経済活動・業務遂行に充て無ければならず、育成に携わる人材を十分に確保できないケースも少なくありません。
こうした状況においても、メンター制度のメリットが注目されています。例えば、繁忙期で業務遂行で手一杯となり、自部署の新入社員に対するメンタル面のフォローまで手が回らない場合、メンターである他部署の社員を頼ることできるのです。
メンター制度における組織のメリット
メンター制度が組織に対してもたらすメリットは5つです。
社内コミュニケーションの活性化
他部署のメンバーが、メンター制度を介してコミュニケーションを行うことで、異なる立場同士の意見が交わったり、本音で話ができたりすることで、組織全体におけるコミュニケーションの量と質が向上します。結果として、他部署との人脈構築や情報共有をスムーズに行えるようになるでしょう。
上司（管理職）の負担軽減
メンター制度は、メンティの上司にあたる管理職の負担を軽減します。
メンター制度が無い場合、キャリア形成やメンタル面での悩みを含めて担うのはメンティの上司（管理職）です。マネジメント全般を担う管理職は、多忙となりやすい傾向があります。そこに他部署のメンターが入ればメンタル面のサポート等はある程度任せることができるため、管理職としての負担を軽減できるのです。
もちろん、自らの部下を放置するわけにはいかないため、メンターとも連携をとりながら適切なコミュニケーションを図る必要があります。
リーダーの育成機会となる
メンター制度は、リーダーの育成機会となります。メンターからの様々な相談に対してアドバイスを行ったり、メンティの能力を引き出す努力をしたりといった行動は、人材マネジメントには欠かせません。
リーダーを担う前段階において、目標達成や進捗管理などの業務マネジメントではなく、より経験のチャンスが少ない人材マネジメントを実践で学ばせることができる点もメリットといえるでしょう。
離職率の低下
メンター制度には、離職率を低下させるメリットがあります。例えば、メンティが悩んでいる時に、親身に話を聞いて的確なアドバイスができるメンターが入れば、離職するリスクを低減できます。
採用力の強化
メンター制度を設ければ、採用力も強化されます。採用市場の競争が激しさを増すなか、求職者は、より安心して働ける企業を志望します。そこで、入社後の不安を軽減できるメンター制度があれば、企業としての魅力が高まり、優秀な人材確保にもつながるのです。
メンター制度における当事者のメリット
メンター制度が当事者であるメンターとメンティにもたらすメリットをそれぞれ紹介します。
メンターのメリット
育成担当者であるメンターにとってのメリットは以下の3つです。メンターを担うことになった社員に対しては、メリットを伝えることでメンターを担当することへのモチベーションを高めることができます。
価値観やキャリアの明確化
メンターはメンター制度を通じて、自らの価値観やキャリアを明確化することができます。
メンタリングを行う際、メンティの価値観やキャリアについて確認するために、メンターは自分の価値観・キャリアに対する考えを持っておく必要があります。そのためにメンターは自らの価値観やキャリアを見つめなおし、明確化できるのです。価値観やキャリアを考える習慣はメンター制度以外の場面でも役立ちます。
価値観やキャリアを考える際には以下のキーワードを参考にしてください。自分が大切にしていることや、より大切にしたいことは何か、5年後10年後の場面を想像しながら考えましょう。
【価値観とキャリアを考えるためのキーワード】
信頼関係・健康・貢献・協調性・個性・社会課題・豊かさ・環境・家族・愛
スキルと人間力の向上
メンター制度での育成経験を通じて、メンター自身もスキルや人間力を向上させることが可能です。具体的には以下の習得を期待できます。
傾聴力：相手の気持ちに共感しながら本音を理解するスキル
質問力：不明点を解消する的確な問いかけを行うスキル、相手に気づきを与える際も用いる
提案力：相手の状況を理解した上で、適切かつ有効な選択肢や行動を提示するスキル
モチベーションマネジメント：高い意欲を持って仕事に取り組めるように動機づけを行い、サポートするスキル
信頼関係構築力：互いを信じて頼りにし合える関係性を築くスキル
利他の精神：自分以外の利益を重んじて、自己をささげる心構え
こうしたスキルは他の業務にも広く応用できるため、メンターにとって非常に大きなメリットといえるでしょう。
リーダーとしての疑似体験ができる
メンター制度においてメンターは、リーダーとしての疑似体験ができます。
初めてリーダーを務めることになった際に苦労しがちなのが、人材マネジメントです。メンター制度によって、早めに人材マネジメントの苦労を実感・体験することで、あらかじめ多くの気づきや学びを得られるため、不安が少ない状態でリーダーになることができます。
メンターを担当する際は、次世代のリーダーとしての自覚をもち、実際にリーダーとなった将来を想定しながら活動すると良いでしょう。
メンティのメリット
育成対象者にあたるメンティにとってのメリットは以下の3つです。
他部署の人脈を得られる
メンターは他部署の先輩社員です。メンティが早い段階から他部署の人脈を得られる点はメリットといえます。
メンター制度で築かれたつながりは実施期間後も残ります。メンティだった社員が自部署の企画について他部署の率直な意見が欲しい時など、メンターを担当した他部署の先輩社員に協力を仰ぐことが可能です。他部署の情報を得やすくなるメリットもあります。もちろん、メンターとメンティだった頃のように気軽な相談もできるでしょう。
業務外のことでも気軽に相談できる
メンティはメンター制度のおかげで、ひとりで悩みこまずに気軽に相談することができます。組織や業務に慣れないうちは、色々と不安が生じます。業務に関することであれば、周囲の先輩社員に聞くことができますが、価値観やキャリアについてなどは同部署のメンバーにはかえって話にくいものです。
メンターがいることで悩みこむ前に相談でき、問題の早期解決やモチベーションの維持などを行えます。何でも気軽に相談できる相手がいるということだけでも安心感を得られるでしょう。
組織に早く馴染める
メンターである他部署の先輩社員とつながりができることで、より早く組織に馴染むことができます。入社して間もない時期は、組織と自らのつながりは少なく、心が落ち着かず不安や居心地の悪さを感じがちです。そのなかで、自部署の先輩社員とのつながりに加えて、他部署の先輩社員とのつながりがあれば、より早く組織に馴染むことを期待できます。
メンター制度におけるデメリット
メンター制度には、デメリットも存在します。具体的には以下の4点です。
メンターの負担増加
メンターは通常業務に加えてメンタリングを行うことになり、メンターを担当する社員の業務量はどうしても増加してしまいます。業務負担の増加が原因で、メンターが疲弊してしまってはメンタリングは行えません。部署内において可能な範囲で業務を代行する、繁忙期はサポートの度合いを軽減するなどの工夫が必要です。
メンターとメンティの相性が悪いと逆効果
メンターとメンティの相性が悪いと逆効果になるリスクがあります。本来であれば、モチベーションの維持・向上や組織への定着につながるはずが、モチベーションの低下や早期退職などを助長してしまう恐れがあるのです。
相性を予測するのは容易ではありませんが、性格や仕事への取り組み方、価値観など知り得る限りの情報を基にペアリングを検討しましょう。
メンター次第でサポート度合いに差が生じる
メンターとなる社員の能力や取り組み姿勢、業務状況によって、サポート度合いには差が生じてしまいます。メンティから見ると「自分のメンターより他のメンターの方が、面談時間も長くてサポートが手厚い。」といった不満につながりかねません。
メンター制度を設けるにあたり、面談の定期開催などサポート内容にして一定のルールを設けるのが良いでしょう。また、メンターとしての能力を一定水準以上で合わせるために、メンター研修の実施もおすすめです。
自部署外に情報が漏洩するリスクがある
メンターとメンティは、気軽に相談ができる間柄です。そのため各部署内に留めるべき情報などを相談のつもりでつい口走ってしまうというリスクもあります。例えば、メンティの部署で退職予定者がいるが、業務上の都合もあり全社共有は控えるといった場合など、不安につながりやすいネガティブな情報ですが、相談を控える必要があります。
こうしたリスクを避けるためには、メンティへのメンター制度に関する事前説明も推奨されます。
メンター制度のメリット発揮に必要なサポート体制
メンター制度のメリットを発揮するためには、制度をスムーズに運用するためのサポート体制の確立が欠かせません。以下の7つのポイントを参考にして、メンターとメンティそれぞれの育成を成功させましょう。
1.会社全体に対するメンター制度の周知
会社全体に対して、メンター制度の必要性に対する理解を促すため、以下を周知しましょう。メンター制度について周知することでメンターやメンティがスムーズにメンタリングを行えるだけでなく、当事者以外のメンバーから協力を得やすくなります。
メンター制度の企業目的：なぜメンター制度を導入したのか
メンター制度に期待される効果：結果として何がもたらされるのか
メンター制度の支援体制：メンター研修・相談窓口・資金補助について
メンター制度のルール：面談の開催頻度・時間・場所・報告書について
とりわけメンター制度の支援体制における資金補助について、ランチミーティング形式やカフェでの面談実施を推奨し、飲食代を補助するパターンがあります。自社がメンター制度を行う目的と照らし合わせて、趣旨に沿っているなら採用をおすすめします。
2.メンターとメンティに対する事前説明や研修
メンターとメンティに選ばれた社員には、実施前に必ず説明を行いましょう。全体に対して案内を行っていたとしても、当事者はメンター制度についてより深く理解する必要があります。
また特にメンターに対しては「メンター研修」の実施を推奨します。メンターとメンティ両者におけるメンター制度の各メリットが発揮されやすくなり、同時にデメリットを避けることも可能です。
3.直属の上司および周囲の事前理解
メンター制度のメリットを発揮するためには、メンターおよびメンティの直属の上司および周囲の事前理解も欠かせません。
メンター側は業務負担が増加するため、通常業務のサポート体制について事前に整えておくことが大切です。
メンティ側においても、特に直属の上司とメンターとの連携を整えておく必要があります。メンター側がメンティから受け取った情報をどの程度かつどのように共有するのか等を事前に話し合っておくことで、スムーズなメンタリングを行えます。
4.メンターとメンティの相性への配慮｜相談窓口の設置
前述した通り、メンターとメンティの相性によってメンター制度におけるメリットとデメリットのどちらに傾くかが決まります。事前に相性を予測してのペアリングは重要ですが、メンティが入社間もない場合など、困難なケースもあります。
そこで、メンターとメンティどちらも受け付ける相談窓口を設けておき、相性が合わない場合に気兼ねなく相談できる体制を整えておきましょう。ハラスメント問題など、当事者間では解決しがたい内容の相談先としても機能します。
5.メンターとメンティに対する個別フォロー
メンターとメンティに対して個別にフォローを行う機会を設けましょう。相談窓口とは異なり、個別面談によって能動的に両者の現状や成果等を把握し、必要に応じたサポートを行います。人事部門が第三者的立場で行うのが望ましいでしょう。
特に、メンターはメンティから常に相談を受ける立場であり、自らが相談できる機会は多くありません。そのため、個別フォローによる悩みや問題のヒアリングが重要です。
面談の時間を確保できない場合は、活動報告書の提出をルールにする手法もあります。ただし、報告書の作成はメンターおよびメンティにとって負担となるため、内容を簡易なものにする等の工夫が必要です。
6.メンターとメンティのフォローアップ
メンター制度の実施期間終了後、必ずフォローアップを行いましょう。メンターとして、メンティとして気づいた点・学んだ点が必ずあるはずです。以下の項目例を参考に振り返りを行い、メンター制度のメリットをさらに引き出しましょう。
メンターの項目例
- 気づいた点
- 自身が身につけたスキル
- 印象に残った出来事や言葉
- メンティが身につけたスキル
- メンティが成長した点
- 反省点
- メンティへのメッセージ
メンティの項目例
- 気づいた点
- 身につけたスキル
- 印象に残った出来事や言葉
- 反省点
- メンターへのメッセージ
実施形式は、メンターとメンティが同席するパターン、メンター同士で行うパターン、メンティ同士で行うパターン等、様々です。自社の目的や実施規模に応じて最適なパターンを選択してください。
なおメンター制度は短い企業で3か月、長い企業だと3年といったケースもあります。長期に及ぶ場合は、定期的なフォローアップも効果的です。
7.メンター制度に必要なスキルの向上
メンター制度のメリットを発揮するためには、メンターの育成能力が重要です。一方でメンターとなる社員は、育成や人材マネジメントを経験したことがないケースも少なくないでしょう。
そのため、傾聴力・質問力を磨くための「コーチング」、本質や本音を知るための「ロジカルシンキング（論理的思考）」や「クリティカルシンキング（批判的思考）」等、マネジメントスキルを高めるための学習をおすすめします。
ただ、メンター研修を行いながら、他の研修まで行うとどうしても負担が大きくなってしまいます。
そこで有効なのが、パソコンやスマートフォン等とインターネットを利用して学習を行える「eラーニング」です。
ネット環境さえあればいつでもどこでも受講可能なため、受講者側は空き時間などを活用できます。開催側も受講案内のみで、研修のために参加者全員のスケジュール調整を行う必要もありません。
「スキル向上も重要だけど、そこまで手が回らない」という課題の解決策になるでしょう。
eラーニング活用について詳細を知りたい方は以下の資料をご確認ください。
失敗しない『企業向けeラーニング』の始め方｜無料でダウンロードする
メンター制度のメリットを活かした成功事例
メンター制度のメリットを活かして、人材育成に成功した企業の事例を2つ紹介します。とりわけ2つ目のO社は、メンター制度を女性社員活躍推進に応用した好事例です。
医薬品製造および販売メーカー D社
医薬品や漢方薬の製造・販売を手がけるD社。社会の高齢化と医療・医薬への関心の高まりを受け、業容は拡大しました。ただ一方では、残業増加など職場環境の厳しさが増し、離職者が相次ぎます。
こうした状況を打開すべく、働きやすくかつ働きがいのある職場・企業の実現を目指します。経営層から社員までが一丸となって意識を高めるために「メンター制度」を導入しました。
メンティ：新入社員
メンター：入社１０年前後の社員
メンタリング期間：1年間
その結果、雑談はもちろん互いに気軽に話し合える雰囲気ができあがりました。導入後の新入社員は全員とも離職に至ることなく定着しています。
大手精密部品メーカー Ｏ社
Ｏ社では、女性社員が管理職へのあと一歩を踏み出せないことが課題の1つでした。そこでメンター制度を導入し、管理職として活躍する先輩の女性社員がメンターを担当することで、仕事や働き方を具体的にイメージできる環境を整えました。
メンティ：希望があった女性社員
メンター：メンティが希望した先輩の女性社員（他部署）
メンタリング期間：1年間
結果として、メンティから「後輩との接し方に自信がなかったが、メンターに相談できるのは心強かった。自分が今どう感じているのか、どう考えているのかまでの深い話ができた。」という感想があり、一定の効果を得られたといえるでしょう。
各事例の参照元：日本メンター協会
https://www.mentor-kyoukai.jp/case-study/
まとめ
メンター制度について、基本情報や注目される背景から、メリットとデメリットを解説しました。
メンター制度とは、知識と経験のある先輩社員がメンターとなり、後輩社員であるメンティに対してキャリア形成上の課題解決・メンタル面のサポートなどを行う制度です。OJT制度やエルダー制度とは、育成の範囲等が異なります。
メンター制度のメリットが注目される背景には、組織内の人間関係の希薄化・世の中の激しい変化でメンタルが弱りやすい・労働市場の流動化・価値観の変化があります。こうした状況に対処・適応するために多くの企業がメンター制度を活用しているのです。
メンター制度の組織におけるメリットは「社内コミュニケーションの活性化」「リーダーの育成機会となる」「離職率の低下」の3つです。
また、メンターにとってのメリットは「価値観やキャリアの明確化」「スキルと人間力の向上」「リーダーとしての疑似体験ができる」といった点であり、メンティのメリットは「他部署との人脈を得られる」「業務外のことでも気軽に相談できる」「職場に早く馴染める」という点がメリットといえます。
一方でメンター制度にはデメリットもあります。具体的には「メンターの負担増加」「メンターとメンティの相性が悪いと逆効果」「メンター次第でサポート度合いに差が生じる」です。
ただし、デメリットは必要なサポート体制を整えれば問題ありません。本記事では、効果的なサポートについて7点紹介しましたので、ぜひ参考にしてメンター制度での育成を成功に導いてください。
