人材育成計画の立て方｜階層別の記入例や目標設定、テンプレート

企業の競争力を左右する重要な要素の1つに「人材育成」があります。しかし、その人材育成を効果的に推進することは一筋縄ではいきません。

ある企業の成功事例が他社でも同様に成功するとは限らず、それぞれの企業の特性や現状に応じた計画作りが求められます。

本記事では、人材育成計画の必要性から具体的な立て方、遂行のポイントを解説します。計画の立て方だけでなく、育成の目的を明確にすることで、より実践的な計画書づくりが可能になります。担当者と対象者の双方が認識をあわせ、育成を効率化するために、具体的な立て方を学んでおきましょう。

また、参考として人材育成計画書のサンプルも紹介しています。自社の育成計画書のひな型として是非ご活用ください。

人材育成計画のポイント

人材育成計画とは、組織の成長に対応するため、必要な人材をいつ、何人、どのように育成するかを具体的に定めた計画のことを指します。組織が将来のビジョンに向けて、人材の能力をどう活用・強化していくか、その戦略と道筋を示すために用いられ、企業の競争力向上を実現する上で欠かせない要素です。

では、人材育成計画の作成ではどのようなことが行われるでしょうか。具体的な進め方は「人材育成計画の立て方・ステップ」で紹介しますが、例えば以下のような取り組みが含まれます。

• 社員のスキルを整理し、現状把握を行う
• 必要とする人材を育成するのに最適な方法を検討する（集合研修、OJTなど）
• 人材育成のスキームを決める

上記のような取り組みを通じて作成された人材育成計画は、人材育成における「何を身につけさせるか」だけでなく、「どのレベルで」「どのように教えるか」といったことも明確にできるので、人材育成の効率化にも役立つのです。

また、自社の状況にあわせた人材育成計画を考えるためには、「人材育成モデル」そのものへの理解が不可欠です。

人材育成サポーターでは、人材育成にお悩みの企業担当者に向けて、最新の人材育成モデルやその実現ノウハウをまとめた資料『デジタル時代の人材育成モデル』をお届けしています。社員が成長し、最終的に成果をあげるまでに必要な施策とその流れをモデル化したもので、自社の状況にあわせた育成方法の検討にご活用いただけます。

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人材育成計画が必要とされる理由

人材育成計画を作成することで、企業のビジョンと個人の成長を具体的なスキームで紐づけられるようになりますが、そのほかにも、次のような理由から人材育成計画は必要とされています。

• 人材育成の振り返りが可能になる
• PDCAサイクルの中に組み込むことが可能になる

これらの特徴は、特に人材育成の効率化・最適化という効果につながっています。それでは1つずつみていきましょう。

人材育成の振り返りが可能になる

人材育成計画書を作成することにより、それまでの人材育成の実践内容や成果を蓄積し、後から振り返りを行うことを可能にします。そして過去の成果を振り返ることで、新たなメンバーの育成計画のベストプラクティスを迅速に判断し、適用することができるようになるでしょう。

例えば、マーケティング部門でのある新入社員が、データ分析などの知識はあるものの、戦略立案やリーダーシップの経験が浅かったとします。そのためこの社員に対して、マーケティングの基礎から応用までのトレーニング、メンターによる指導などを行い、高い成果をあげました。

このような成果があれば、次に似たような背景を持つ社員が入ってきたときに、上記の成功事例を適用することができるでしょう。もちろん、改善点があれば、よりパーソナライズされた計画を立てることができます。

このように、振り返り可能な育成計画書が残っていれば、効率的かつ確度の高い人材育成が行えるのです。

PDCAサイクルの中に組み込むことが可能になる

人材育成計画書には、人材育成の目標と、目標を達成するためのアクションプランの作成などが含まれているため、PDCAサイクルとも相性が良いです。効果的な人材育成には効果検証と計画書の改善が必須ですが、PDCAサイクルに組み込むことによって、これらを計画的に行うことができます。

また、定期的に成果を測る仕組みを整えることによって、従業員のモチベーション向上にも繋がるでしょう。主体的な学習の風土を醸成する目的でも、人材育成においてPDCAサイクルは有効なフレームワークです。

人材育成計画の立て方・ステップ

人材育成計画は、育成計画を立てるために必要な資質を持った人材が、正しい立て方を遂行することで成功につながりやすくなります。以下のステップを参考に、自社の育成計画の取り組みを1つずつ進めていきましょう。

課題の抽出

まずは、課題の抽出を行いますが、人材育成計画を作成する際に検討すべき組織の課題には、さまざまな視点があります。

例えば、新入社員であればビジネスマナーや基礎的な業務遂行スキルが不足しているでしょう。入社後数年経った社員に対しては、マネジメントスキルを身につけさせる必要があります。

これらは組織運営における最低限必要な人材育成ですが、そのほかにも、以下のような視点から組織の課題を抽出することができます。

• 特定部署のパフォーマンス低下
• 従業員自身が感じている課題感やニーズ
• 外部環境の変化

既存の人材育成を、さらに企業の成長に繋げるべくアップデートさせるには、上記のような視点からも課題を抽出すると良いでしょう。これらの視点を取り入れることで、既存の人材育成に不足しているスキルセットを明らかにしたり、従業員が高いモチベーションで学習できる環境を整えられるようになります。

求める人物像の確立

課題が明らかになれば、自ずとどのような人材が必要になるかも明確になります。

例えば、競合の多くがDXを進めて業績をあげているため、自社でもDXを進めなければならないことが判明したのであれば、DXを推進できる人材や推進組織を立ち上げる必要があります。

必要なスキルの洗い出し

課題を解決するために必要な人材が明らかになったら、そのような人材を育成するために必要なスキルを洗い出します。

そして、必須スキルが明らかになったら、スキルマップを活用して従業員の現在のスキルレベルと比較すると良いでしょう。そのほかにも、個別面談や360度フィードバックなどを行うことで、よりパーソナライズされた育成計画の作成が実現できます。

育成方法の検討

従業員１人ひとりのスキルや自己評価、周囲からの評価が明らかになったら、最適な育成方法を検討していきます。人材育成の手法には、例えば以下のようなものがあります。

• OJT
• 集合研修
• ジョブローテーション制度
• メンター制度

自社にノウハウがあれば上記のような育成方法で十分ですが、ITに明るくない企業がDXに取り組もうとすると、育成人材の不足が問題になります。このような場合は、eラーニングなどの外部サービスの活用も検討すると良いでしょう。

eラーニングを活用すれば、特定のテーマのプロによる質の高い教育が実現できます。

以下資料では、eラーニングの導入メリットや具体的な導入手順、企業での導入事例を解説しています。育成人材不足の課題を感じている方は、ぜひ解決策の一つとして参考にしてください。

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また、人材育成の手法に関して以下の記事で詳しく説明していますので、こちらもあわせてご覧ください。

参考：人材育成で大切なこと｜必要なスキルやフレームワークを解説

育成目標・育成計画の策定

ここまでの準備に基づいて、育成目標を定め、それを実現するための育成計画を立てていきます。

目標の粒度は、課題や求める人物像などに応じて異なります。例えば、最終的に専門的なスキル・ノウハウを持ったDX推進体制を整えるのであれば、数年単位の育成計画が必要になります。このように長期的な育成になる場合は、目標を細分化して、定期的に成果を測れるような設計にすると良いでしょう。

目標を立てる際は、のちに紹介するベーシック法やSMARTの法則などが有効です。

目標が決まったら、具体的なスキームを決め、育成計画書に落とし込んでいきます。この際に、これまで整理した「必要なスキル」「育成方法」だけでなく、「評価方法」も具体化しましょう。メンタル面のケアを行うために、個別面談などもスケジュールに盛り込むと良いです。

実践・フィードバックを繰り返す

人材育成計画は作成して終わりではありません。設定した目標達成に向け、実践とフィードバックを繰り返すことが大切です。

研修や教育プログラム等を実施した場合は、参加者がどの程度スキルを習得したかを確認します。フィードバックをコメント欄に記載するなどして、必ず人材育成研修の受講者に対してリアクションをしましょう。

そして、その結果をもとに反省点や改善点を洗い出し、再度実行に移します。このプロセスを定期的に行うことで、従業員一人ひとりのスキルアップを図ることができます。

人材育成計画の作成に必要なスキル・要素

人材育成計画を作成するには、次の5つのスキル・要素が必要です。

• 現状把握スキル
• 計画策定スキル
• コミュニケーションスキル
• 業務遂行スキル
• 経営戦略・戦略人事を理解する力

これら5つのスキル・要素を持つことで、効果的な人材育成計画を作成・運用することが可能になります。

現状把握スキル

現状把握スキルとは、自社人材の現在の能力やスキルを正確に理解する能力のことです。効果的な人材育成計画を作成するためには、このスキルが欠かせません。

現状把握スキルを可視化する具体的な方法としては、「職務内容とスキルレベルのマッチング」「360度フィードバック」などがあります。

これらを通じて、現状を正確に把握し、個々の成長に必要なスキルを明確にしましょう。

計画策定スキル

人材育成計画を成功に導くには、適切な計画策定スキルが不可欠です。以下の表は、計画策定スキルの一部を示しています。

この計画策定スキルを持つことで、人材育成計画はより効果的に、そしてスムーズに進行します。

コミュニケーションスキル

人材育成計画を作成する際には、コミュニケーションスキルが不可欠です。具体的には、以下の3つのスキルが求められます。

• 相手の意見を理解し、受け入れる能力
• 自分の意見を適切に伝える能力
• 人材育成計画の目的を理解し、育成対象者に伝える力

これらのスキルは、人材育成計画を社員全員が理解し、成功に向けて一丸となって動けるようにするために必要なスキルといえます。

業務遂行スキル

業務遂行スキルとは、具体的な業務において必要な知識や技術、態度を身につけることを指します。

例えば、営業職であれば、商談の進め方やクライアントへの対応、商品知識など、職種ごとに求められるスキルがあります。これらのスキルを身につけることで、現場での問題解決能力が向上し、業績も上がることが期待できます。

人材育成計画では、各職種の業務遂行スキルを明確にし、それをどのように育成していくかの計画を立てることが重要です。以下に一例を示します。

経営戦略・戦略人事を理解する

人材育成計画を作成する上で重要なのが、企業の経営戦略と戦略人事の理解です。これは、個々のスキルアップだけが目的ではなく、全体としての組織力を高めるために必要です。

経営戦略とは、企業が目指す方向性や目標を達成するためのアプローチを指します。これを理解することで、必要な人材像や育成すべきスキルが見えてきます。 戦略人事とは、企業の経営戦略を達成するために最適な人材配置や育成計画を立てることを指します。この2つの関係性をしっかりと把握し、人材育成計画に反映させることが求められます。

また、適切な人材育成計画を考えるためには、本章で紹介した5つのスキルに加えて、「人材育成モデル」そのものへの理解が不可欠です。

社員が成長し、最終的に成果をあげるまでの成長ステップを理解することで、より適切な人材育成計画を立てられるようになります。

以下資料では、人材育成にお悩みの企業担当者に向けて、最新の人材育成モデルやその実現ノウハウをまとめています。自社の状況にあわせた人材育成計画を考える上でご活用ください。

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人材育成計画の作成に役立つフレームワーク

人材育成計画を立てる際は、役割などに応じて、具体的かつ測定可能な目標を立てることが重要です。ここでは、目標設定を行う際に役立つフレームワークを紹介します。

• ベーシック法
• SMARTの法則
• カッツモデル

ベーシック法

ベーシック法とは、人材育成において必須である目標設定のフレームワークです。具体的には以下の4ステップで目標を立てます。

• 目標項目の設定
• 達成基準の設定
• 期限の設定
• 達成計画の設定

ベーシック法は目標設定のステップを定めたものですが、次に紹介するSMARTの法則と組み合わせることで、特に「目標項目の設定」の精度を高めることができます。

SMARTの法則

SMARTの法則とは、以下5つの視点で設定した目標の「質」を評価するために有効なフレームワークです。

• Specific（具体性）
• Measurable（計量可能）
• Achievable（達成可能）
• Realistic（関連性）
• Time-bound（期限）

人材育成においては、設定した目標に対して「客観的に評価できるのか」「無理はないか」などを評価することで、目標そのもののクオリティ向上に役立ちます。

カッツモデル

カッツモデルとは、役職ごとに求められるスキルの割合を示したフレームワークです。

図の通り、3つのマネジメント層と3つのスキルで構成されています。人材育成においては、各階層（役職）における各スキルの割合により「階層ごとにどのスキルを重視すべきか」を把握するのに役立ちます。

参考：カッツモデルとは？育成や評価への活用から最新の傾向まで解説

【階層別】人材育成計画書の目標例

目標を立てるのに役立つフレームワークを紹介しましたが、具体的にどのような目標を立てれば良いか、まだイメージが掴めていない方もいるでしょう。ここでは役職別の目標例を紹介していきます。

新人社員の目標例

新人社員の育成計画を作成する際は、以下のような目標例が考えられます。

• 自社への理解を深めてもらう
• 心構えやビジネスマナーを身につける
• 業務遂行に必要な知識とスキルを習得させる
• 自らの役割を自覚させる

新入社員は、まずは自社の経営理念から組織人としての心構え、ビジネスマナーなどの基礎を理解させることが大切です。また、離職率の高まりが指摘されるなかで帰属意識の向上も重要なテーマといえます。

また、新入社員はこれまでと大きく異なる環境のなかで、慣れない業務へのチャレンジや失敗を経験するため、少なからずプレッシャーやストレスを感じています。そのため、メンタル面にも配慮した育成計画を立てることが大切です。

中堅社員（リーダー）の目標例

中堅社員（リーダー）向けには、次のような目標例が考えられます。

• 組織の中枢をになっていることを自覚させる
• 育成担当者としてのスキルを向上させる
• マネジメントスキルを身につけさせる

中堅社員（入社4年目以降を想定）は、業務にも慣れて独り立ちし、部下や後輩もできる頃です。中堅社員に対しては、組織の中枢を担うことの自覚や育成担当者としてのスキル向上、管理職候補としてのマネジメントスキル向上などが必要となります。

管理職の目標例

管理職向けには、次のような目標例が考えられます。

• 経営戦略や組織論などを学ばせる
• 社員を評価および育成する能力を高める
• コミュニケーションスキルを再確認する

管理職は、企業理念や経営層の経営方針やビジョンを正しく理解して、目標達成に向け社員をマネジメントしていく役割です。管理職ではマンツーマンのような形式ではなく、実際のマネジメント業務や研修、自己啓発などを通じて自ら学びを得ていくケースがほとんどです。

育成計画書のフォーマット

今回は当社で配布している「人材育成計画書」をはじめ、育成計画書に活用できるフォーマットを3つ用意しました。

ぜひ自社の取り組みにあった最適な育成計画書フォーマットを見つけ、ぜひご活用ください。

育成計画書フォーマット

項目は以下の6つに分かれており、育成計画を可視化することができます。

下記リンクから無料でダウンロード可能です。記入例とあわせて自社の育成計画書作成の第一歩としてご活用ください。

参考：PowerPoint形式で無料ダウンロード｜情報入力不要

厚生労働省「職業能力評価基準」

厚生労働省が提供する「職業能力評価基準」は、人材育成計画を作成する際に役立つツールです。

仕事の内容やスキル、知識、態度などを具体的に評価し、それぞれの職業に必要な能力やスキルを定義するもので、以下のような項目が含まれています。

• 仕事の内容と求められるスキル
• 成果につながる職務行動例（職務遂行能力）

職業能力評価基準を活用することで、具体的なスキルや知識の獲得状況を把握します。育成計画の立案や進行の助けとなり、個々のスタッフの能力開発やキャリアアップを計画的に進めることができます。

参考：職業能力評価基準｜厚生労働省

厚生労働省「キャリアマップ・職業能力評価シート」

厚生労働省が提供する「キャリアマップ・職業能力評価シート」は、職業能力評価基準における「職務遂行のための基準」を簡略化したもので、チェック形式の評価シートとなっています。

このシートを使えば、各職種のスキル要求度や、レベル別に必要な経験・知識を一覧で確認できます。

引用元：厚生労働省「職業能力評価シートについて」

引用元：厚生労働省「キャリアマップについて」

これらのシートの活用により、現状のスキルギャップを洗い出し、目標設定や研修計画の作成に役立てることができます。また、個々の職員に対するスキル向上の具体的な目標を明確に示すことも可能となります。

参考：「キャリアマップ」、「職業能力評価シート」を活用した企業の取り組み事例について

まとめ｜人材育成計画を成功に導くには「最適なスキーム選択」が重要

人材育成は企業のビジョンや目標に紐付けて行わなければなりません。人材育成計画を立てることで、この紐付けを具体的なスキームとして落とし込むことができます。また、人材育成計画を蓄積していくことで、新しいメンバーの育成を効率的に進めることできるようになるでしょう。

ぜひ本記事の人材育成計画の立て方や有効なフレームワークなどを参考に、人材育成計画を立ててみてください。