OJTを任せる社員が増える一方で、育成の質は指導者個人の経験や感覚に委ねられている企業が少なくありません。「丁寧に教える先輩もいれば、ほぼ放置の先輩もいる」という状態は、OJT自体を制度として整えてもなかなか解消されません。
問題の根は、OJTを任せる側の社員が「どう育てるか」を体系的に学んでいないことにあります。厚生労働省の調査では、人材育成に問題があるとした事業所のうち「指導する人材が不足している」を挙げたのが59.5%と最多でした。指導者そのものの育成が後回しになっている実態がうかがえます。
本記事では、OJTトレーナー研修で扱う内容と、集合・オンライン・動画をどう使い分けるかを整理します。研修の成功につながるポイントも取り上げているので、自社のトレーナー育成体制を整えるうえでの判断材料にしてください。
目次
OJTトレーナー研修とは
OJTトレーナー研修とは、日常業務のなかで後輩を指導するトレーナー役の社員に対して、育成のやり方を学ばせる取り組みです。受講するのは後輩ではなく、後輩を教える立場に任命された若手・中堅社員です。
対象は「部下や後輩への指導経験が浅い社員」「これからOJTトレーナーに任命される予定の社員」が中心になります。研修を通じて、育成計画の立て方・具体的な指導技法・フィードバックの仕方・進捗確認と評価のサイクルを身につけます。
OJT自体は広く実施されています。厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」によれば、計画的なOJTを実施した事業所は64.1%でした。ただし「指導する人材が不足している」は人材育成の問題点として59.5%の事業所が挙げており、OJTを制度として設けても、肝心の指導者が育っていないという課題が広く残っています。
出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」調査結果の概要（2026年7月31日公表・図31・図36）
OJT研修（後輩を教える手順・心構えを学ぶ研修）と混同されることがありますが、OJTトレーナー研修は「組織がトレーナーをどう育てるか」に焦点を当てた研修です。OJT研修が「自分がどう教えるか」という個人の行動を扱うのに対して、OJTトレーナー研修は教育計画の設計から評価サイクルまでをより体系的に扱います。
OJTトレーナー研修で扱う内容
OJTトレーナー研修では、指導者として必要な知識とスキルを段階的に習得します。大きく3つの領域に整理できます。
教育計画の立て方
最初に押さえるのは、何をいつまでに教えるかという計画の組み立て方です。計画なしにOJTを始めると、指導内容が担当者の記憶に頼ることになり、後輩の習得状況が把握できません。
この領域では、育成目標の設定方法・業務ごとに必要なスキルの洗い出し・実施スケジュールの組み立てを扱います。「何ができれば一人前か」を言語化する作業も含まれており、後輩本人との目標共有に使える実践的な内容です。
指導技法とフィードバック
計画が立てられたら、次は実際に教える場面での技術を学びます。「見せる→やらせる→振り返る」という基本サイクルと、それぞれの段階でトレーナーが何をすべきかを具体的に扱います。
特に重点が置かれるのはフィードバックの方法です。できていない部分をどう伝えるか、指摘が萎縮につながらないためにどう関わるかという内容が含まれます。日常業務と並行して指導する難しさを踏まえた、現場ですぐに使える技法が中心です。
育成環境づくりと評価
一度教えただけでは行動は定着しません。後輩が試行錯誤できる環境を整え、進捗を確認しながら評価するサイクルを設計することが、OJTの成果を左右します。
この領域では、後輩が相談しやすい関係を日常から作る関わり方・進捗確認の頻度と方法・できていることとできていないことを整理する評価の仕方を扱います。リモートワークが混在する職場でもトレーナーとしての役割を果たせるよう、オンライン環境でのコミュニケーションにも触れます。
OJTトレーナー研修をどう実施するか
OJTトレーナー研修で扱う内容は、性質が2つに分かれます。育成計画の立て方や指導の基礎知識といった理解する部分と、フィードバックや実際の指導場面での応答といったやってみる部分です。この2つを同じ形式で扱おうとすると、どちらかに無理が生じます。
実施形式ごとの性質を整理すると次のようになります。
| 実施形式 | 適する学習内容 | 同時に届けられる人数 | 必要なもの | 記録の残り方 |
|---|---|---|---|---|
| 集合（対面） | 講師に直接聞ける。演習や議論も組める | 会場の収容人数 | 講師・会場・日程調整 | 出席簿 |
| オンライン（ライブ） | 拠点をまたいで同時に受けられる | 拠点をまたいで可 | 講師・配信環境・日程調整 | 接続ログ |
| 動画（eラーニング） | 各自の都合で受けられる。同じ内容を何度でも | 人数の制限なし | 教材・配信のしくみ | 受講履歴・テスト結果 |
指導技法の実践は集合・オンラインで身につける
「分かりやすく伝える」「相手の理解度を確かめながら進める」「フィードバックを受け止めてもらえるよう話す」といった行動は、知識として知っていても、いざその場になると出てきません。他者とのやり取りを通じた練習が要る領域です。
トレーナー役と後輩役に分かれて実際に指導してみて、その場でフィードバックを受ける演習は、集合またはオンラインのライブ形式で実施するのが現実的です。複数のトレーナー候補が同じ場で学ぶことで、他の人がどう関わっているかを観察する機会にもなります。
ただし、演習の時間をすべて集合の場で使うのは効率が良くありません。育成計画の立て方や指導の基本サイクルといった前提知識は事前に動画で共有しておき、集合の場は実技に充てる分け方が実務的です。
教育計画と指導の基礎知識はeラーニングを有効活用する
育成計画の設計方法・OJTの基本的な進め方・フォローアップの手順といった知識の部分は、動画で届ける形が向いています。OJTトレーナー研修の文脈でeラーニングが効くのは2点あります。
第一に、任命のタイミングに合わせて届けられます。トレーナーへの任命は人事異動のたびに発生し、一度の集合研修で全員を揃えることが難しい層です。受講のタイミングを本人に委ねられる動画形式なら、任命直後に基礎を学ばせる運用が取りやすくなります。
第二に、受講記録が残ります。誰がどの内容を学んだかを把握できることが、トレーナー育成の管理においても前提になります。
OJTトレーナー研修を成功させるポイント
OJTトレーナー研修は、実施すること自体より、研修後にトレーナーの行動が実際に変わるかどうかが問われます。ここでは研修が機能するために整えておきたい3点を取り上げます。
トレーナーに任命したタイミングで受講させる
OJTトレーナー研修を年に一度の集合研修だけで実施すると、期の途中で任命されたトレーナーが次の開催まで待つことになります。その間の指導は本人の我流に委ねられ、後から研修を受けても既にできあがった指導のくせを修正することになります。
任命と同時に受講できる形を用意しておくことで、我流が固まる前に基礎を渡せます。知識部分を動画で配る方式にしておけば、開催を待つ必要がなくなります。
研修で学んだ型を現場で使う仕組みを作る
研修で学んだ指導の型は、実際の業務のなかで繰り返し使って初めて定着します。研修が終わったあとも「育成計画を使っているか」「振り返りをしているか」を上長が定期的に確認する運用が、型の形骸化を防ぎます。
育成計画の書式やフォローアップのチェックシートを研修の場で作っておき、そのまま職場で使えるようにしておくことも、研修後の行動を後押しします。研修で学んだ内容を「職場に帰ったら使うもの」として具体化しておくことで、翌週からの指導行動が変わります。
トレーナー同士が情報共有できる場を設ける
OJTの指導は一対一で進むため、トレーナーが孤立しやすい構造にあります。教え方に迷ったときや、後輩の反応が想定外のとき、相談する相手がいなければ我流で進むほかありません。
四半期に一度でも、トレーナーが集まって「こういう場面でこう対応した」を話し合う場を設けると、知見が共有されます。複数のトレーナーが支え合う体制を作ることが、OJTトレーナー研修の効果を現場に届かせる仕組みになります。
まとめ：計画・技法・評価のサイクルをトレーナーに渡す
OJTトレーナー研修がうまく機能しないとき、研修の内容より先に「誰に・いつ・どのように届けるか」の設計が問われます。知識として学んでも、任命後に使う場面がなければ定着しません。
OJTトレーナー研修で扱う内容は、育成計画の立て方・指導技法とフィードバック・評価サイクルの3領域です。このうち計画の立て方や基礎知識は動画で任命直後に配れる部分、指導技法の実践は集合やオンラインで演習する部分として分けると、限られた時間と予算を有効に使えます。
研修後の仕組みも同様に重要です。上長による定期確認・育成計画の書式の整備・トレーナー同士の情報共有の場、この3つを研修とセットで設けておくことで、学んだ型が現場で継続して使われるようになります。トレーナーを孤立させない体制が、OJT全体の質を安定させる土台です。
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よくある質問
Q. OJTトレーナー研修では何を学びますか？
育成計画の立て方・指導技法とフィードバックの方法・進捗確認と評価のサイクルの3つを中心に学びます。「何をいつまでに教えるか」を計画し、「見せる→やらせる→振り返る」という指導の基本サイクルを身につけ、後輩が試行錯誤できる環境を整える関わり方までを一続きで扱います。研修の目的はトレーナー個人の経験や感覚に頼らず、誰が担当しても一定水準の指導ができる状態をつくることです。
Q. OJTトレーナーに求められることは何ですか？
指導の計画を立てること、後輩の理解度を確認しながら進めること、できていない部分を萎縮させずに伝えることの3点が中心です。加えて、日常の業務のなかで後輩が相談しやすい関係を作ることも求められます。技術的な知識を持っているだけでは不十分で、計画・伝え方・関係づくりを組み合わせて機能させる力がトレーナーには必要です。
Q. OJTトレーナーは何年目の社員が担当することが多いですか？
企業や職種によって異なりますが、入社3〜5年目の社員が担当するケースが多く見られます。自身の業務が一人でこなせるようになり、後輩が入ってきたタイミングで任命される流れが一般的です。ただし年次で機械的に決めるより、業務の習熟度・コミュニケーションの傾向・本人の意欲を考慮して選ぶ企業が増えています。任命後に研修を受けさせることで、年次に関係なく指導の基礎を揃えられます。
Q. OJT研修とOJTトレーナー研修の違いは何ですか？
OJT研修は、後輩を指導する担当者に「OJTの手順と心構え」を学ばせる研修です。教わる側と教える側の両方の視点を含み、OJTとは何か・どう進めるかを理解させることが目的です。一方、OJTトレーナー研修は、組織がトレーナー役を育てることに特化した研修です。育成計画の設計・指導技法・評価サイクルまでをより体系的に扱い、研修後も現場で機能させるための仕組みづくりまで視野に入れます。
Q. OJTトレーナー研修はどのくらいの時間で実施できますか？
知識習得から演習まで一通り行う場合は、半日から1日程度が目安です。育成計画の立て方・指導技法・フォローアップを個別に扱う場合は、テーマごとに2〜3時間単位で分割して実施する企業もあります。知識部分をeラーニングで事前学習させておくことで、集合の場を演習に集中させると実施時間を短縮できます。研修の設計と職場での実践を組み合わせる前提で、集合時間は演習に充てる分け方が実務的です。
