オンボーディングで離職を防ぐ｜第2回「オンボーディングの代表的な施策」

「採用してもすぐに辞めてしまう」。そんな悩みを抱える人事担当者は少なくありません。

厚生労働省の調査によると、大卒の新入社員のうち約3人に1人が就職後3年以内に離職しています。採用にかけたコスト、研修に費やした時間、現場の受け入れ負担——そのすべてがリセットされる現実は、組織にとって決して小さくない痛手です。

この課題に対して、近年注目されているのが「オンボーディング」という考え方です。

オンボーディングとは、新入社員が組織に定着し、早期にパフォーマンスを発揮できるようにするための体系的な支援を指します。入社手続きや入社初日のオリエンテーションにとどまらず、入社前から入社後3か月程度にわたって複数の施策を組み合わせて実施するのが特徴です。

この記事では、オンボーディングの定義・OJTとの違い・実施する目的・代表的な施策・進め方の3ステップを解説します。自社のオンボーディング設計に取り組みはじめた人事担当者・研修担当者の方に向けた内容です。

オンボーディングとは

まずは、オンボーディングの基本的な意味と、人事領域でどのような取り組みを指すのかを整理します。

語源と人事領域での意味

「オンボーディング（Onboarding）」という言葉は、もともと「on board（船や飛行機に搭乗している）」という英語表現に由来します。新しく組織に加わったメンバーを「船に乗り込んでもらう」——つまり組織の一員として迎え入れ、活躍できる状態にすることを意味するようになりました。

人事領域では、新入社員・中途採用者が組織の文化・業務・人間関係に馴染み、早期に戦力化するための一連のプロセスをオンボーディングと呼びます。

具体的には、入社前のフォロー（内定者コミュニティ、情報共有）から始まり、入社初日のウェルカム施策、ビジネスマナー研修、メンター制度、定期的な1on1面談など、複数の施策を組み合わせて実施します。「入社研修」という単発の施策ではなく、一定期間にわたる継続的な伴走支援として設計するのが特徴です。

OJTとの違い

オンボーディングと混同されやすい概念に「OJT（On-the-Job Training）」があります。この2つには明確な違いがあります。

OJTはオンボーディングの施策の一つとして組み込まれることもあります。ただし、オンボーディングはOJTよりも広い概念で、業務スキルだけでなく「組織への帰属意識」や「心理的安全性の確保」まで含めた総合的な支援を指します。

関連記事：OJTとは？意味や研修のやり方、OFF-JTとの違いを解説

オンボーディングが必要とされる背景

新入社員の早期離職や採用難が続くなかで、入社後の定着と立ち上がりを支える仕組みとしてオンボーディングの重要性が高まっています。

3年以内離職率と採用コストの実態

新入社員の早期離職は、多くの企業が直面している課題です。

厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」によると、就職後3年以内の離職率は大卒者で33.8%、高卒者で37.9%に上ります（参照：厚生労働省）。

大卒者を例にとれば、入社した3人のうち1人以上が3年以内に会社を去っている計算です。

1人の採用にかかるコストは、新卒・中途を問わず数十万〜数百万円規模とされています。早期離職が発生すると、採用費用・研修コスト・在籍中の人件費がすべて無駄になるだけでなく、後任採用のコストも新たに発生します。離職した社員が担っていた業務が滞ることで、残ったメンバーへの負荷も増します。

採用の競争が激しくなった現在、「採用できたら終わり」ではなく、入社後の定着まで人事戦略として設計することが企業の競争力に直結します。

離職理由のトップは「人間関係」と「業務内容」——給与だけでは防げない

厚生労働省「令和5年雇用動向調査」によると、転職入職者が前職を辞めた主な理由として「職場の人間関係が好ましくなかった」（女性13.0%、男性9.1%）、「仕事の内容に興味を持てなかった」（男性は前年比2.9ポイント上昇）が上位に挙がっています（参照：厚生労働省）。

このように、離職の背景には待遇面だけでなく、入社後に生じる人間関係や業務内容のミスマッチもあります。給与・待遇の改善だけでは、人間関係の不満や業務内容へのギャップは解消できません。オンボーディングが重要なのは、こうした「入ってみないとわからなかった」不満を早期に発見・解消できるからです。

オンボーディングを実施する目的とメリット

オンボーディングは、単に新入社員を受け入れるための施策ではなく、定着と早期戦力化を支える重要な取り組みです。ここでは、実施によって得られる主な効果を整理します。

早期離職防止・定着率の向上

オンボーディングの最も直接的な効果は、早期離職の防止です。

新入社員が組織になじめず孤立感を覚えると、「こんなはずではなかった」という気持ちが膨らみやすくなります。入社前から継続的なコミュニケーションをとり、入社後も定期的にフォローする体制があると、不安や疑問を抱えたまま放置される状態を防げます。

入社後に「期待に反して困っていること」を早期にキャッチできれば、離職の意思が固まる前に対処できます。結果として定着率が高まり、採用コストの削減にもつながります。

パフォーマンス発揮を早める

オンボーディングによって新入社員が早期に「自分はここで働ける」という安心感を持てると、業務への集中度が上がります。

会社のルール・慣習・人間関係の把握に余計なエネルギーを使わなくて済む分、本来の業務に注力できるようになります。必要な情報やサポートが整備されているほど、戦力化までの時間が短くなります。

研修設計の観点からも、「最初の90日」が定着と早期戦力化の分岐点とされています。そのため、この期間を意図的に設計するかどうかで、その後の立ち上がりのスピードに差が出ます。

部署間の教育格差をなくす

オンボーディングを人事部門主導で体系化することで、配属先の部署や上司によって教育の質がばらつく問題を解消できます。

なぜなら、「あの部署は丁寧に教えてくれるけど、うちの部署は放置だった」という格差は、離職理由の一因になりうるからです。全社共通のオンボーディングプログラムを設けることで、どの部署に配属されても一定水準のサポートを受けられる体制が整います。

オンボーディングの代表的な施策

オンボーディングの施策は、入社前から入社後3か月程度にわたって実施するのが一般的です。時期別に主な施策を整理します。

入社前フォロー（プレオンボーディング）

内定から入社までの期間は、新入社員の不安が最も高まりやすい時期でもあります。「本当にこの会社でいいのだろうか」という迷いが生じる時期でもあり、マイナビの調査では内定者の約58.6%が「入社予定先を決めた後、不安になった経験がある」と回答しています（参照：マイナビキャリアリサーチLab）。

入社前フォローとして効果的なのは以下の施策です。

• 内定者向けの情報共有（会社の様子・研修スケジュール・準備物の案内）
• 内定者同士が交流できるコミュニティの設置（SNSグループ、懇親会）
• 入社前eラーニング（ビジネスマナー・会社のルール・業務の基礎知識）

入社前に会社・チームへの親近感を高めておくと、初日の「孤独感」が軽減されます。

入社直後のウェルカム施策

入社初日・最初の1週間は、新入社員が会社の印象を大きく形成する時期です。「歓迎されている」という実感を持ってもらうことが、その後の定着に影響します。

入社直後のオンボーディングでは、「歓迎されている」という実感を持ってもらえるよう、以下のような施策を取り入れることが重要です。

• ウェルカムメッセージや歓迎ランチの設定
• チームメンバー全員との顔合わせ機会の確保
• デスク周りの準備・PCセットアップなどの完了
• 会社のビジョン・行動指針の共有（経営層から直接語る場の設置）

細かい手続きに追われて終わる初日は、新入社員に「思っていた会社と違う」という印象を与えることがあります。入社初日のプログラムは、「手続き完了」ではなく「歓迎の体験」を軸に設計することが重要です。

メンター・バディ制度の導入

新入社員が「業務上の疑問」や「職場での人間関係の悩み」を気軽に相談できる相手を設ける制度です。新入社員を支える代表的な制度としては、次の2つが挙げられます。

• メンター制度: 比較的年次の近い先輩社員がメンター（相談役）として新入社員をサポートする
• バディ制度: 入社直後の一定期間、特定の先輩が日常的に伴走する

上司には言いにくい悩みも、年次の近い先輩には話しやすいケースが多くあります。そのため、メンターが定期的に声をかける仕組みをつくると、新入社員が孤立する前に課題を発見できます。

関連記事：メンター制度とは？メリット・デメリットや成功事例を紹介

定期的な1on1面談の実施

週次や月次で上司・メンターと1on1の時間を設けることで、新入社員の状態を継続的に確認します。1on1面談を取り入れることで、具体的には以下のような効果が期待できます。

• 業務上の疑問・困りごとを早期にキャッチできる
• 「見てもらっている」という安心感が生まれ、モチベーションが維持されやすい
• 配属後のギャップに気づき、早期に業務調整や支援ができる

面談のテーマは「業務の進捗確認」だけでなく、「職場環境の満足度」「不安なこと」も含めて設定すると、表面には出てこない課題を拾いやすくなります。

関連記事：OJT制度とは？構築時の注意点と効果を高める方法を解説

eラーニングを活用した知識インプット

オンボーディング期間中に必要な知識（ビジネスマナー・コンプライアンス・社内ルール・業務基礎知識）を、eラーニングで効率的に提供する方法が広まっています。

eラーニングをオンボーディングに活用するメリットは以下の通りです。

• 入社前・入社後を問わず、自分のペースで受講できる
• 受講状況を管理者が一覧で把握でき、未受講者へのフォローがしやすい
• 講師の確保・会場の手配が不要で、研修担当者の工数が減る
• 部署・拠点にかかわらず、同じ品質の教育を提供できる

AirCourseでは、新人向けのビジネスマナー・ビジネスマインド・コミュニケーションを含む1,000コース以上の動画研修が受け放題で利用できます（コンテンツプラスプラン）。入社前から受講スタートでき、オンボーディング期間中の知識インプットをシステム側でサポートします。

関連記事：eラーニングとは？機能・メリット・活用法や導入時のポイントを解説

—関連資料—

施策の全体像を把握したところで、次のステップは「自社でどう実施するか」です。オンボーディング施策にeラーニングを組み合わせる方法と、担当者が直面しやすい5つの課題への対処法をまとめた資料を無料でダウンロードできます。

新入社員研修の5つの課題を解決！人事のミカタ eラーニングの強みと効果をダウンロードする（無料）

オンボーディングの進め方——3ステップで設計する

オンボーディングを「なんとなく実施している」状態から抜け出すには、目標を明確にした設計が必要です。以下の3ステップで進めることを推奨します。

ステップ1：目標とゴールを設定する

まず「このオンボーディングが完了した時点で、新入社員にどういう状態になっていてほしいか」を明確にします。

たとえば次のように設定します。

• 入社3か月後に、独立して基本業務をこなせている
• 入社1か月後に、チームメンバー全員と最低1回は1on1ができている
• 入社前研修で、コンプライアンス・ビジネスマナーの受講を完了している

ゴールが曖昧なまま施策を並べると、「研修をこなしたが定着しない」という結果になりがちです。ゴールから逆算して施策を選ぶのが、効果的なオンボーディング設計の出発点です。

ステップ2：時期別のプログラムを組む（入社前・入社直後・3か月後）

設定したゴールに向けて、「入社前」「入社直後（1か月）」「入社後3か月」の3フェーズに分けてプログラムを設計します。

入社前フェーズ（内定〜入社直前）

• 会社情報・研修スケジュールの共有
• 内定者コミュニティの設置
• 事前eラーニングの案内・受講

入社直後フェーズ（入社〜1か月）

• 入社初日のウェルカムプログラム
• 全社・部署オリエンテーション
• メンター・バディのアサイン
• 週次1on1の設定
• ビジネスマナー・コンプライアンス研修

入社後フェーズ（1〜3か月）

• 業務別OJTの実施
• 月次1on1・進捗確認
• 3か月後の振り返り面談（ゴール達成度の確認）

一度に全部を盛り込もうとすると、新入社員も受け入れ側も負担が大きくなります。そのため、まずは「入社前」と「入社直後1か月」のプログラムを先に固め、2〜3か月目のフォローは初期運用の結果や新入社員の状況を見て調整する進め方が現実的です。

関連記事：【無料テンプレ付】人材育成計画の立て方｜階層別の目標設定も解説

ステップ3：実施後に振り返り・改善する

3か月後・半年後など節目のタイミングで、オンボーディングの効果を振り返ります。その際は、たとえば以下のような指標を活用できます。

• 新入社員へのアンケート（プログラムの満足度・困りごとの有無）
• 定着率・離職率の変化
• 業務習熟度（上司・メンターによる評価）
• 受講完了率（eラーニングを使用している場合）

振り返りの結果を次のプログラムに反映することで、オンボーディングの精度が年を重ねるごとに上がっていきます。「やりっぱなし」で終わらせず、振り返り面談の結果を翌年の設計に組み込む流れを計画に組み入れましょう。

オンボーディングを成功させるポイント

オンボーディングは施策を並べるだけでは機能しません。定着や戦力化につなげるには、運用面も含めて押さえるべきポイントがあります。

人事担当者がキーパーソンになる

オンボーディングは、現場任せにすると形骸化しやすい施策です。「現場が忙しいから」という理由で1on1が実施されなかったり、メンターが機能していなかったりするケースは珍しくありません。

人事担当者が主導して進捗を管理し、各部署の状況をモニタリングする体制を構築することが、オンボーディングの実効性を高める鍵になります。

人事担当者には、たとえば以下のような役割が求められます。

• 各新入社員の受講状況・面談実施状況の確認
• メンターへのフォロー（困りごとのヒアリング・サポート）
• 課題が発生した際の早期介入

スモールステップで達成感を積み上げる

オンボーディング期間中の新入社員は、慣れない環境で多くのことをいっぺんに吸収しようとしています。最初から難しい業務を与えたり、大量の研修コンテンツを一気に課したりすると、消化不良を起こしやすくなります。

小さな成功体験を積み重ねることが、自信と定着につながります。

eラーニングを活用する場合も、「まず入社前に3コース完了」「入社1か月で基礎研修を修了」のように、マイルストーンを小さく設定すると達成感が生まれやすくなります。

全社を巻き込む体制をつくる

オンボーディングの効果を最大化するには、人事部門だけでなく、現場の上司・メンター・チームメンバー全員が「受け入れる」意識を持つことが必要です。

「人事が研修をやってくれればいい」という感覚が現場に残ると、新入社員は日常業務の中で孤立しやすくなります。こうした事態を防ぐためには、管理職向けにオンボーディングの目的・受け入れ側の役割を説明する機会を設けることが有効です。

—関連資料—

成功ポイントを押さえたうえで、実際の研修プログラムをどう設計すればよいか迷う担当者は少なくありません。「3つの原則」を軸に研修設計の基本をわかりやすく整理した資料を、無料でダウンロードいただけます。

「3つの原則」さえ守れば怖くない！いまさら聞けない「研修設計」基本のキ！をダウンロードする（無料）

まとめ：オンボーディングは「最初の90日」で定着が決まる

オンボーディングの本質は、「採用した人材がいかに早く・無理なく組織に根付くか」を意図的に設計することにあります。入社前から始まる継続的なサポートがあるかどうかで、新入社員が「ここで働き続けたい」と感じるまでの時間は大きく変わります。

最初の90日を設計するかどうかが、その後の定着とパフォーマンス発揮の分岐点です。OJTだけでは補えない文化理解・心理的安全性・帰属意識の形成を、意図的な施策として組み込むことが、人事担当者に求められる設計視点です。

自社のオンボーディングを見直す際は、まず「入社前フォローが仕組みとして存在するか」と「入社後1か月以内に定期1on1が設定されているか」の2点を確認することが重要です。

この2点が整っていない場合、どちらか一方を先に整備するだけでも、新入社員が孤立するリスクを下げることができます。

AirCourseは初期費用0円・月額200円/名〜で導入できるクラウド型eラーニングシステムです。新入社員向けの動画研修コースを豊富に提供しており、入社前から定期的な知識インプットまで、オンボーディングの各フェーズをデジタルで支援します。

AirCourseのサービス資料をダウンロードする

よくある質問

Q. オンボーディングとOJTの違いは何ですか？

OJTは「実務を通じて業務スキルを習得させる研修」のことを指します。

一方、オンボーディングは業務スキルの習得だけでなく、組織文化への適応・人間関係の構築・心理的安全性の確保まで含む、より広い概念です。OJTはオンボーディングの施策の一つとして位置づけることもできます。

Q. オンボーディングの期間はどれくらいが適切ですか？

一般的には入社後3か月〜6か月程度とされていますが、業種・職種・配属部署の状況によって異なります。「最初の90日（3か月）が定着の分岐点」と言われており、少なくとも入社後3か月は継続的なフォローアップを設計することが推奨されます。

入社前のフォロー（プレオンボーディング）まで含めると、内定〜入社後3か月の期間全体を設計することが理想です。

Q. リモートワーク環境でのオンボーディングはどう進めますか？

リモートワーク環境では、対面でのオンボーディングよりも意図的なコミュニケーション設計が必要です。

具体的には、オンライン1on1を週次で設定する・チームの定例会議に入社初日から参加させる・社内ツール（チャット・ビデオ会議）の操作を研修に組み込む・eラーニングで自己学習の時間を確保する、といった施策が有効です。「画面越しでは話しかけにくい」という心理的ハードルを下げるために、バディ制度を設けることも効果的です。

Q. オンボーディング施策にeラーニングを使うメリットは何ですか？

eラーニングをオンボーディングに活用するメリットは主に3点あります。

第一に、入社前から受講できるため、入社初日の基礎知識のばらつきを減らせます。

第二に、受講状況を管理者が一元把握できるため、未受講者へのフォローがしやすくなります。

第三に、全国・全拠点の新入社員に同じ品質の研修を届けられるため、部署間の教育格差が生まれにくくなります。

AirCourseでは新人向けの動画研修を1,000コース以上提供しており、ビジネスマナーからコンプライアンスまで、オンボーディング期間に必要な学習をまとめてカバーできます。