現代社会において、組織の成功を牽引する重要な役割を担うのが管理職です。組織目標達成のためにチームを率いて部下を育成し、その能力を最大限に引き出すことが求められます。
本記事では、管理職の役割、求められるスキル、そして部下育成のポイントについて解説していきます。
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目次
管理職とは?
管理職とは、企業の組織構造において、一定の役割と責任を担うポジションです。担当部署の業績責任を負う以外にも、部下の育成や指導、人事評価、労務管理といった幅広い業務が求められます。
管理職は、企業によってその定義や呼称が異なりますが、一般的には「課長」以上の役職から管理職とみなされることが多いようです。
「係長」「主任」といった役職が課長の下に位置づけられていても、企業によっては管理職に含まれないケースも存在します。
役職名 | 管理職該当の有無 | 備考 |
---|---|---|
社員 | × | 一般的には非管理職 |
係長・主任 | △ | 企業によって異なる |
課長 | ○ | 多くの企業で管理職に該当 |
部長 | ○ | 管理職の中でも上位に位置づけられる |
役員 | ○ | 経営層に位置づけられる |
なお、管理職には「管理監督者」という法的区分と、企業内での「管理職」という役職上の区分があり、その範囲は必ずしも一致しない点に注意が必要です。
労働基準法上の「管理監督者」とは、経営者と一体的な立場とみなされ、労働時間や休日などの労働基準法の規定が一部適用除外となる者を指します。
一方、企業内での「管理職」は、企業が独自に定めるものであり、必ずしも「管理監督者」に該当するとは限りません。
管理職は部下を育成し、チームをまとめ上げ、組織目標達成に導く、いわば企業の屋台骨を支える存在です。彼らがもつ責任と役割への理解は、企業活動全体を理解するうえで欠かせない視点となります。
役職者との違い
役職者とは、組織内で役職名が付いているすべての人を指し、リーダーや主任など一般社員で役職をもっている人も含まれます。
管理職は企業によっても意味や責任が異なりますが、一般的には役職者の中で役割に応じた権限をもち、育成すべき部下がいる役職になります。
マネージャーとの違い
マネージャーとは、組織やチームの運営や管理を行う管理職の一つです。企業のビジョンや目標の達成に向けて、人材の育成や業務管理、プロジェクト管理などの業務を担います。
多くの企業ではマネージャーを管理職としていますが、なかにはそうでない企業もあります。
管理職の主な役割
管理職には、組織の目標管理やチームマネジメント、人材育成、労務管理、経営理念の浸透といった大きな役割があります。それぞれ詳しく解説します。
目標達成管理
目標達成は、管理職にとって最も重要な役割の一つです。組織全体の目標を達成するためには、まず組織目標と個人目標を整合させることが重要です。
ここでは、目標設定のポイント、進捗管理、課題解決の方法について解説します。
目標設定のポイント
目標設定は、チームや組織を成功に導くための重要なステップです。適切な目標を設定するために、以下の3つの要素を考えましょう。
- What(何をすべきか)
- When(いつまでにすべきか)
- Why(なぜすべきか)
「What(何をすべきか)」では、目標の種類を理解して組織の現状を把握したうえで、適切な目標レベルを設定します。120%程度のストレッチ目標を設定すると、チームの成長を促進できます。
環境変化にも柔軟に対応できる目標設定を心がけましょう。
「When(いつまでにすべきか)」で目標達成期限を明確に設定すると、チームメンバーのモチベーション維持につなげられます。四半期単位などの短い期間で目標を設定し、こまめに進捗状況を確認すると、目標達成の意識を高められます。
「Why(なぜすべきか)」は、チームの結束力を高めるために重要な要素です。目標達成の先にあるビジョンをメンバー間で共有することで、全員のモチベーションを高め、主体的な行動を促せます。
進捗管理
目標達成のためには、進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて軌道修正を行うことが不可欠です。目標達成までの期間を細かく区切り、各段階での進捗状況を把握すると、早期に問題を発見でき対策を講じられます。
また、進捗状況を可視化することで、チームメンバーのモチベーション向上にもつなげられます。
課題解決
目標達成の過程では、さまざまな課題に直面することがあります。課題が発生した場合には、迅速に原因を分析し、適切な解決策を講じることが重要です。
問題解決能力を高めるためには、論理的思考力や状況分析能力を養う必要があります。
また、チームメンバーと協力して課題解決に取り組むことで、チームワークの向上にもつなげられます。
チームマネジメント
管理職の適切なチームマネジメントは、チームワークを高めつつ、個々の能力を最大限に発揮できる環境を作れるため、組織全体の成果向上につなげられます。
チームマネジメントにおけるポイントは、チームビルディングとモチベーション向上です。
チームビルディングとは、共通の目標に向かって協力し合える強いチームを作るための活動です。メンバー間の相互理解を深め、信頼関係を構築することで、チームワークが向上します。
効果的なチームビルディングのためには、メンバーの個性や強みを把握し、それぞれの役割を明確にすることが重要です。定期的なミーティングや懇親会などを開催し、コミュニケーションの機会を増やすのもよいでしょう。
また、メンバーのモチベーション向上は、チームのパフォーマンス向上に不可欠です。内発的動機づけを重視し、仕事へのやりがいや達成感を感じられるように工夫する必要があります。
具体的な方法には、目標設定をメンバーと一緒に行い、主体性を高める、個々の成長を促すための研修機会を提供するなどが挙げられます。成果に対して適切な評価や報酬を与えることも重要です。
人材育成
管理職が部下の成長支援を行うためには、個々の強みと弱みを把握することが重要です。強みを伸ばしつつ、弱みを克服するために、具体的な目標を設定して定期的な面談を通して進捗状況を確認します。
スキルアップのための指導を行う際には、「職業能力評価基準」を参考に、職務に必要な知識や技能を明確にすることが重要です。不足しているスキルを補うための研修やOJTなどの機会を提供し、実践的なスキル習得を支援しましょう。
「ポリテクセンター等における在職者訓練」のような公的機関の制度も活用できます。
キャリア形成支援においては、部下自身のキャリアプランを尊重することが大切です。キャリアコンサルティングなどを活用してキャリアパスを明確化し、それぞれの目標達成に向けて必要なサポートを提供しましょう。
社内異動や昇進といった制度を適切に運用することで、キャリアアップの機会を創出できます。
労務管理
管理職は以下のように、メンバーの労務管理も行います。
- 適切な労働環境の整備
- メンバーの勤怠管理、健康管理
- 適切な労使コミュニケーション
- 人事評価とフィードバック
2019年4月には働き方改革関連法が施行され、時間外労働の上限規制が具体的に設けられました。法令遵守のために、管理職も労務管理に注意する必要があります。
経営理念の浸透
管理職の働きで経営理念がメンバーに浸透すると、チームの一体感が高まり、全体のパフォーマンス向上に寄与します。
社員の定着率向上にもつながり、結果として企業全体の成長へとつながるため、管理職には経営理念についての正しい把握が求められます。
管理職に求められる能力
管理職には、組織の目標達成を推進しながらメンバーをまとめ、育成していくうえで、ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキル・テクニカルスキルといった3つの能力が求められます。
ヒューマンスキル(対人関係のスキル)
ヒューマンスキルは、円滑な人間関係を構築するために重要な能力です。管理職はメンバーそれぞれの個性や強みを理解し、互いに尊重し合える雰囲気づくりに努めなければなりません。
チームメンバー間の信頼関係を築けると、良好なコミュニケーションを促進できます。チームワーク向上と生産性の向上につなげられるよう、日常的な会話や相談を通じて気軽に意見交換や情報共有ができる環境を作りましょう。
ヒューマンスキルの具体例としては、コミュニケーション能力やリーダーシップ、コーチングなどが挙げられます。それぞれ詳しく解説します。
コミュニケーション能力
管理職には、単に情報を伝えるだけでなく、円滑な人間関係を構築し、チーム全体の成果向上につなげるためのコミュニケーション能力が必要です。
例えば、以下のようなスキルが求められます。
- 相手の気持ちを尊重する
- 言語と非言語を駆使して自分の考えを伝える
- 他者の意見に耳を傾け、共感や理解を示す
コミュニケーション能力が長けていると、部下や上司、経営陣の他、部門間や社外とも円滑にやり取りできるでしょう。
リーダーシップ
リーダーシップは、組織やチームを目標達成へと導くために不可欠な要素です。主に、ビジョン提示、目標達成への動機づけ、チームを牽引する力で構成されます。
ビジョン提示は、組織やチームが目指すべき将来像を明確に示すことです。管理職が魅力的なビジョンを提示することで、チーム全体が一丸となり進むべき方向へ邁進できます。
また、管理職がメンバーそれぞれの個性や強みを把握しながら適切な目標達成への動機づけを行うと、1人ひとりが最大限の力を発揮できるようになります。
研修などでメンバーのタイプに合わせた効果的なコミュニケーション方法を学ぶことで、個々のモチベーションを高め、パフォーマンス向上につなげられるでしょう。
チームを牽引する力とは、チーム全体を目標達成に向けて導く力です。管理職は、メンバーをまとめて方向性を示し、困難な状況でも前進するための原動力を与える必要があります。
原動力を与えるためには、チームの状況やメンバーのスキル・能力・意欲を段階的に区分し、それぞれの段階で求められるリーダーシップの行動を明確化することが重要です。
自身の行動を振り返り、改善することで、より効果的なリーダーシップを発揮できます。
コーチング
コーチングとは、目標達成や自己実現を促すためのコミュニケーション技術です。アドバイスではなく、質問や問いかけなどによってメンバーから答えを導き出す手法になります。
管理職は、メンバーと並走しながら、事前に設定した目標の達成を目指す関わりを行うことが重要です。
効果的なコーチングによって、メンバーの主体性や問題解決能力、自己肯定感などの向上も図れるでしょう。
傾聴力と共感力
傾聴力と共感力は、メンバーの意見や気持ちを理解し、信頼関係を深めるうえで重要な要素です。管理職は、メンバーの話に真剣に耳を傾け、相手の立場や状況を理解しようと努める必要があります。
共感的な態度を示すことで、メンバーは安心して自分の意見や悩みを打ち明けやすくなり、よりオープンなコミュニケーションが実現します。
これらの能力を高めるには、研修やワークショップへの参加、日常的な実践と振り返り、そして他者からのフィードバックが有効です。
管理職は、これらの要素を意識的に実践し、継続的にコミュニケーション能力の向上に努めると、より効果的なチーム運営と組織全体の成果向上に貢献できます。
コンセプチュアルスキル(本質を捉えるスキル)
管理職として成果を上げるには、コンセプチュアルスキル(本質を捉えるスキル)が必要不可欠です。コンセプチュアルスキルとは、あらゆる事象の本質を理解して判断するための能力です。
何事に対しても大切な部分をすぐに見抜き正しく判断できると、業務上未体験の事態に対しても冷静に分析でき、最適な判断を下せるようになります。問題解決能力も高まるでしょう。
コンセプチュアルスキルの構成要素は、ロジカルシンキング(論理的思考)やクリエイティブシンキング(水平思考)、クリティカルシンキング(批判的思考)など、多岐にわたります。
これらの能力を高めたい場合には、以下の考え方を取り入れるのがおすすめです。
- 抽象化して考える
- 全体で「モレ・ダブり」が無いかを考える
- 思考の深堀りをする
- 「そもそも」を考える
- 言葉の定義を明確にする
- 具体化して考える
コンセプチュアルスキルについては、以下の記事で詳しく解説しています。あわせて参考にしてください。
コンセプチュアルスキルとは?スキルの高め方や重要性について徹底解説
テクニカルスキル(業務遂行スキル)
テクニカルスキルは、業務を行ううえで必要な知識や技術を指します。例えば、業界・商品知識や専門スキルの他、プレゼンテーション能力・マネジメント能力・事務処理能力などの熟達した技術も該当します。
管理職であれば、部下を適切に評価するための知識や目標管理に関する知識、フィードバックの方法なども含まれるでしょう。
テクニカルスキルを習得するには、OJTとOff-JTを併用する、eラーニングなどの研修を受講するなどの方法があります。
部下育成のポイント
部下の育成は、組織全体の成長力を高め、競争力を強化するために重要な要素です。
効果的な部下育成のために、個別指導や育成環境の整備、モチベーションマネジメントといったポイントを押さえましょう。
個別指導
個別指導は、一人ひとりの個性や能力を理解し、それぞれの成長をサポートするためのオーダーメイド型の指導方法です。
管理職による効果的な個別指導は、部下の成長を促進し、組織全体の活性化にもつなげられます。強みと弱みの把握、成長目標の設定、適切なフィードバックという3つのポイントを押さえて行いましょう。
強みと弱みの把握
管理職はまず、部下の強みと弱みを正しく把握することが重要です。強みは部下が得意とする能力やスキル、経験、性格などを、弱みは部下が苦手とする分野や不足しているスキル、経験などを指します。
強みを伸ばし、弱みを克服もしくは補うことで、部下はより高いパフォーマンスを発揮できるようになるでしょう。
強みと弱みを把握する際に有効なツールの一つに、スキルマップがあります。
スキルマップとは、社員がもつスキルを一覧化し、可視化したものです。以下のように部下のスキルレベルを客観的に評価できると、育成すべきポイントを明確にできます。
スキル | レベル |
---|---|
コミュニケーション能力 | ★★★★☆ |
問題解決能力 | ★★☆☆☆ |
プレゼンテーション能力 | ★★★☆☆ |
成長目標の設定
強みと弱みを把握したら、次に成長目標を設定します。成長目標は、部下が将来的に達成したい状態や目標を具体的に示したものです。
目標設定には「SMARTの法則」の活用が有効です。
SMARTとは、Specific(具体的)、Measurable(測定可能)、Achievable(達成可能)、Relevant(関連性)、Time-bound(期限付き)の頭文字をとったもので、これらの要素を満たすと、目標達成の可能性を高められます。
例えば、「プレゼンテーション能力を向上させる」より、「3カ月後に、顧客へのプレゼンテーションで、聴衆の80%から肯定的なフィードバックを得られるようになる」という具体的な目標を設定するほうが、目標達成に向けて動きやすくなります。
適切なフィードバック
最後に、適切なフィードバックを行います。フィードバックとは、部下に対して、その行動や成果について具体的な評価や改善点を伝えることです。
フィードバックは、部下の成長を促すうえで欠かせない要素ですが、効果を上げるためには以下のポイントを押さえる必要があります。
- 具体的に伝える
- タイムリーに伝える
- ポジティブな要素とネガティブな要素の両方を伝える
「プレゼンテーションが良かった」という漠然とした内容ではなく、「スライドの見やすさが向上し、聴衆の理解度が高まった」という具体的なフィードバックをすると、部下は自身の改善点を理解しやすくなります。
また、行動や成果から時間が経ちすぎると、部下は当時の状況を忘れてしまい、フィードバックの効果が薄れてしまいます。タイムリーに行うことが重要です。
そして、部下の良い点や努力を認めてモチベーションを高めたうえで、改善点を具体的に伝えると、今後の成長につなげられるでしょう。
育成環境の整備
部下の育成には、成長を促す環境づくりが重要です。
具体的には、学習機会の提供、キャリアパスの明確化、挑戦を促す風土づくりが挙げられます。これらをバランス良く整備すると、部下の成長を最大限に引き出せるようになります。
育成環境の整備 | 具体的な施策 | 効果 |
---|---|---|
学習機会の提供 | 階層別研修、職種別研修、OJT、Off-JT、資格取得支援など | スキルアップ、知識習得、自己啓発 |
キャリアパスの明確化 | キャリアラダーの作成・活用、定期的な面談によるキャリアプランの共有 | キャリア目標の設定、モチベーション向上 |
挑戦を促す風土づくり | 上司の率先垂範、失敗を許容する文化 | 新しいスキル・知識の習得、成長促進 |
これらの手法を組み合わせ、個々のニーズやキャリアプランに合わせた学習機会を提供することが重要です。
モチベーションマネジメント
部下のモチベーションを効果的に向上させるには、外発的動機づけだけでなく、内発的動機づけを重視することが重要です。
内発的動機づけとは、外的報酬ではなく、仕事そのものへの興味や達成感、成長実感といった内的報酬から生まれる意欲のことです。
内発的動機づけを高めるには、以下の3つのポイントを意識しましょう。
- 好奇心や挑戦心を刺激する機会の提供
- 承認と称賛による肯定的なフィードバック
- 成長実感の提供とキャリア形成支援
これらの取り組みを通じて、部下が仕事へのやりがいや充実感を抱き主体的に行動するようになれば、チーム全体の生産性向上にもつながります。
内発的動機づけと外発的動機づけをバランス良く活用し、部下のモチベーションを高め、持続的な成長を促しましょう。
部下育成で重要なポイントについては、以下の記事も参考にしてください。
部下育成で大切なこと|タイプ別の指導法や必要な心構え、スキルを解説
変化への対応とこれからの管理職
近年の急速な社会変化、技術革新、そして働き方の多様化は、管理職の役割に大きな変化をもたらしています。
VUCAと呼ばれる予測困難な時代において、管理職には従来のマネジメント手法にとらわれず、柔軟な思考と対応力が求められています。
また、ダイバーシティ&インクルージョン、ワークライフバランスへの意識も、これからの管理職には必要不可欠です。
VUCA時代におけるマネジメント
現代社会は、Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)の頭文字をとった「VUCA」と呼ばれる予測困難な時代となっています。
激変する社会情勢の中で、企業にはVUCA時代に対応できる柔軟な組織づくりとマネジメントが求められています。
VUCA時代に企業が直面する課題として、まず挙げられるのが「不確実性」への対応です。過去の経験や成功事例が通用しない状況下では、従来型の硬直的なマネジメントでは対応できません。
変化の兆候をいち早く察知し、迅速かつ柔軟に意思決定を行う必要があります。
VUCAの要素 | マネジメントへの影響 | 対応策 |
---|---|---|
Volatility(変動性) | 市場やニーズの急激な変化 | 状況把握、迅速な意思決定 |
Uncertainty(不確実性) | 予測困難な事態の発生 | リスク管理、対応策の策定 |
Complexity(複雑性) | 多様な要因が絡み合う状況 | 情報収集、分析力の強化 |
Ambiguity(曖昧性) | 因果関係の不明確さ | 仮説検証、柔軟な対応 |
具体的には、市場トレンドや競合他社の動向、顧客ニーズの変化などの情報を常に収集し、分析する体制を構築することが重要です。また、複数のシナリオを想定したリスク管理や対応策の策定も欠かせません。
また、柔軟な思考と行動もVUCA時代において不可欠です。過去の成功体験に固執せず、新しい情報やアイデアを積極的に取り入れる姿勢が求められます。
そのためには、社員一人ひとりが自律的に考え、行動できるような組織文化を醸成することが重要です。
研修やOJTなどの機会を通じて、社員のスキルアップを図るとともに、多様な意見を尊重し、自由闊達な議論ができる風土を築きましょう。失敗を恐れず、挑戦を奨励する企業文化を構築する必要があります。
ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)
現代社会において、企業には多様な人材の活用と、公平で公正な評価の実現が求められています。ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)は、まさにこの課題に対する重要なアプローチです。
D&Iとは、性別、年齢、国籍、文化、障がいの有無などのさまざまな属性をもつ人々に対し、それぞれの個性を尊重し、能力を最大限に発揮できる職場環境を築き、組織の成長につなげるといった取り組みです。
D&Iのメリットは多岐にわたります。多様な視点や発想を取り入れることで、イノベーションが促進され、新たな製品やサービスの開発、生産性向上につなげられ、さらに企業イメージの向上や優秀な人材の確保にも貢献します。
D&Iを推進するためには、制度やルールだけでなく、意識改革や対話も重要です。具体的には、以下の取り組みが挙げられます。
取り組み | 内容 |
---|---|
働き方の多様化推進 | フレックスタイム制やリモートワークなど、多様な働き方を可能にする制度を導入 |
人事評価制度の見直し | 成果や能力に基づいた公平な評価システムを構築し、多様な人材が活躍できる環境を整備 |
意識改革・組織内対話の推進 | 研修やワークショップなどを実施し、多様性理解を深め、相互理解を促進するための対話の場を設ける |
D&Iは一朝一夕で実現できるものではなく、継続的な取り組みが必要です。企業全体でD&Iの重要性を理解し、それぞれの立場でできることから始めましょう。
ワークライフバランス
ワークライフバランスは、仕事と生活の調和を図ることで、従業員の満足度を高め、生産性や創造性を向上させる重要な要素です。働きがいのある職場環境づくりのためには、ワークライフバランスの推進が不可欠です。
働きがいのある職場環境とは、従業員が仕事にやりがいを感じ、仕事を通じて自己実現を図れる環境です。
このような環境を作るには、仕事の内容に興味をもてるように工夫する、権限と裁量を与える、自己成長を支援する、会社や仲間からの承認を得られるようにするなどの対応が必要になります。
厚生労働省の調査によると、働きがいを感じている従業員は、そうでない従業員に比べて仕事への意欲が3倍以上高く、現在の会社でずっと働き続けたいと考える割合も4倍以上高いことがわかっています。
働きがいのある職場環境の構築は、従業員の定着率向上にもつながるでしょう。
まとめ
管理職として成長し続けるためには、現状維持ではなく、常に自身の行動や思考、そして組織全体のあり方を見つめ直す姿勢が重要です。
管理職として成長し続けるために必要な要素を、以下にまとめました。
要素 | 詳細 |
---|---|
自己研鑽 | 業務知識、マネジメントスキル、リーダーシップなど、常に学び続ける姿勢をもつ。研修やセミナーへの参加、書籍の購読などを通して、自身のスキルアップに努める |
環境変化への対応 | 社会情勢やビジネス環境の変化に柔軟に対応できるよう、アンテナを高く張り、常に情報を収集する。変化に対応するための思考力と迅速な意思決定力が求められる |
振り返り | 定期的に自身の行動や意思決定を振り返り、改善点を洗い出すことで、より効果的なマネジメントを実現できる。成功体験だけでなく、失敗体験からも学ぶ姿勢が重要 |
部下育成への意識 | 部下の個性や強みを理解し、適切な指導や育成環境の提供を通じて、成長をサポートする |
チームワークの重視 | メンバー間のコミュニケーションを円滑にし、協力的な関係性を構築することで、チーム全体のパフォーマンス向上につなげる |
上司・同僚との連携 | 組織運営における課題や悩みを共有し、互いに協力することで、より良い組織運営を実現できる |
メンタルヘルス | ストレスマネジメントやワークライフバランスを意識し、健康的な生活習慣を維持する |
これらの要素を意識し、実践することで、管理職として成長し続け、組織全体をより良い方向へ導けるようになります。これらの要素は相互に関連しているため、バランス良く取り組むことが重要です。
人材育成を成功に導く「最新育成モデル」を活用しませんか?
人材育成を成功に導くためには、育成過程の注力ポイントを知り、必要な成果に向けて適切なステップと育成スキームを選択することが重要です。
KIYOラーニングでは、「人材育成で大切な8つのこと」を仕組みでカバーできる『デジタル時代の人材育成モデル』をお届けしています。
社員が成長し、最終的に成果をあげるまでに必要な施策とその流れをモデル化したものになりますので、自社の状況と照らし合わせて育成方法を検討したい方はぜひご活用ください。