OJTで失敗するよくあるケース│課題と解決方法

「OJT（On-The-Job Training）」はうまく活用すれば、研修コストを抑えて即戦力を育成する効果的な育成方法ですが、うまくいかず失敗・・・なんてことをよく耳にします。

今回は、OJTで失敗するよくあるケースと課題の解決法をご紹介いたします。

OJTが上手くいっていない・・・と感じられた方は是非ご一読下さい。

OJTで失敗するよくあるケース

こんなことをよく耳にします。

• OJTに目標と計画を立てていない
• トレーナー任せで管理やフォローができていない
• そもそもトレーナーの育成をしていない
• トレーナーからのフィードバックが不足している
• OJTに十分な時間が取れないため、反復や継続が不足している

色々あり、どれも大切なのですが、最も重要なことは、「トレーナー任せにしない」ことです。

会社としてのOJTのやり方を定めて、事前にトレーナーを育成し、その上でトレーナーと会社が一緒に各OJTの目標や計画を策定します。

トレーナーがOJTに十分な時間を取るためには職場全体の支援が必要です。トレーナーはOJTに十分な時間を取ることができれば、反復や継続、フィードバックなども丁寧に行うことが可能になります。

疎かにしがちですが、目標と立派な計画を立ててもトレーナーに任せきりにしてしまうとトレーナー個々のスキルによって結果が大きく変わってきてしまいます。

OJTの課題

OJTの量と質

OJTは職場で仕事をしながら行う教育であるが故に、職場の仕事の忙しさや、トレーナーになる先輩社員の指導の質に依存してしまいます。

そのため職場やトレーナーの状況によって、新人が受けられるOJTの量と質にバラツキが出てしまう・・・なんてことが発生してしまいます。

特に職場の人員がギリギリで運営されている場合、トレーナーになる若手の先輩社員が多忙のため時間が取れず新人が放置されてしまうケースがよくみられます。逆に職場が暇（実践の機会がない）十分な実践の場が得られず育成が遅れてしまうこともあります。

また、OJTは集合研修と異なりプログラムや講師が固定されていないため、トレーナーとなる先輩社員の教え方や意欲に依存する傾向が高いです。

トレーナーに依存するOJTでは必然的に教育の質にバラツキが出ることになります。

OJTの内容や量にバラツキが生じるということは、育成スピードとレベルが新入社員ごとに異なってしまうとういことであり、結果的に・・・

• 新入社員がいつまでたっても仕事を覚えられない
• 新入社員が職場に馴染めない

最悪なケースではせっかく入社したのにすぐ離職を選ぶといったことも生じてしまい、新入社員本人にとっても、組織にとっても大きな損失となってしまいます。

OJTのコスト

OJTは職場で先輩社員が実務の場を使って教育をするため、外部の講師へのコストや会場費、移動する交通費など目に見えた費用がかかりません。

仕事の実務を通じて教育するので「費用がかからない研修」なんて言われることもあります。

しかし、一見費用がかかっていないように思われるため、会社として管理された研修になっていないことが多いのが実情なんです。

会社内で情報が把握できていないなんてことをよく聞きます。人事の皆さんは知っていますか？

• どこの部署でどのようなOJTが行われているのか？
• OJTにどれだけの時間が使われているのか？？
• OJTの結果どこまで育成できたのかといった？？？

費用がかかっていないように見えてしまうが故に、多くの企業で何となくOJTに人材育成を依存しがちになるのはこういった事が理由なのです。

OJTはトレーナとなる先輩社員と受講者（トレーニー）の時間を使いますので、本来は人件費というコストが発生しています。

基本的に1対1で行うことが多く、集合研修と比較すると非効率な面もあります。

OJTに費やされている時間は意外と多く、大きなコストが生じているハズです。

そのため、OJTを効率的、効果的に行う為には、意図的にコントロールしていきましょう！

課題解決のヒント

OJTを効率的、効果的に行い成功させるには、トレーナーとなる先輩社員の事前の育成がポイントになります。

しかしながら先輩社員は担当業務で忙しいですし、OJTは各職場で発生しますのでトレーナーとなる対象者も多く、集合研修を行うことやOJTトレーナーとして事前に十分な教育を行うことがし難しい・・・というのが現状です。

教育時間の確保や集合研修が難しい場合の対策のひとつとして考えられるのが、ｅラーニングの活用です。

OJTトレーナーとしての基礎的な知識や会社としての運用ルールなどを動画撮影し、ｅラーニングとしてトレーナー候補者に受講してもらう方法です。

ｅラーニングであれば、職場に居ながら、空き時間で学習することができますから、忙しい先輩社員の学習にはとても効果的です！

トレーナーになる学習対象の社員は都度発生しますので、ｅラーニングのコンテンツを一度作成しておけば、トレーナーを育成する立場の人事や管理職の方が繰り返し対面で実施する負担も軽減されます。コストを抑えつつOJTの質を上げるには最適の方法と言えます。

実際に各職場で行うOJTにおいてもｅラーニングは活用価値があります。

新入社員が入社するたびに行うOJTで指導するスキルや知識は、予め動画撮影してストックしておけば、実際の現場で学ぶ前後に、事前学習や復習としてｅラーニングで繰り返し学ぶことが可能です。

そうすることで、繰り返し教えるという先輩社員（トレーナー）の負担が軽減されますし、新入社員も自分のレベルに合わせて学習・習得することができます。

会社側はLMSによって新入社員の学習状況の進捗を確認することで、トレーナー任せにせずに的確なフォローをすることも可能になります。

まとめ

OJTで失敗するよくあるケース如何でしたでしょうか？？

会社内で行われる教育で一番多くの時間が割かれているのが新入社員への教育です。その中でもOJTにより多くの時間が費やされています。

トレーナーのスキルに任せきりにしていると見えない損失を生んでしまうリスクがあります。

正しい手順を動画で残しておいて、社内ナレッジとして目線を合わせておく事も重要です。

OJTとOff-JTをバランスよく行うと共に、上手にｅラーニングを取り入れることで新入社員の育成を上手に進めてみるのがよいでしょう。