人事評価研修とは?目的と実施手段、教育すべき内容を解説

人事評価研修とは、評価者が人事評価制度を正確に理解し、公正・公平な評価と人材育成を行えるようにするための研修です。本記事では、人事評価研修の目的や研修が必要なケース、実施手段、教育すべき内容を解説します。

人事評価研修とは、評価者が人事評価制度を正確に理解し、公正・公平な評価と人材育成を行えるようにするための重要な研修です。

ただ一方で、以下のような悩みを抱える企業さまも多いのではないでしょうか。

「自社に人事評価研修が必要なのか分からない」

「どうやって人事評価研修を実施すればよいのか悩んでいる」

「人事評価研修を実施しているものの内容が十分か不安」

そこで本記事では、人事評価研修の目的や研修が必要なケース、実施手段、教育すべき内容について解説します。

人事評価研修とは

人事評価研修とは、評価者(評価を行う側)が人事評価制度を正確に理解し、公正・公平な評価と人材育成を行えるようにするための研修です。

「評価者研修」や「考課者研修」と表現されることもあります。

なお人事評価および人事評価制度についての基本的な情報は、こちらの記事をご覧ください。

人事評価の項目とサンプル|目的や基準、実施手順を解説

人事評価研修の対象者

人事評価研修の主な対象者は、部下を評価・育成する立場にある管理職です。

そのほか、人事評価制度の構築・運営に携わる人事担当者や、最終評価や管理職の評価を行う経営層も対象となります。

人事評価研修の目的

人事評価研修の目的は以下の3つです。

評価者が人事評価制度を正確に理解するため

人事評価制度の目的から評価手順までを教えることで、評価者が正確な評価を行えるようにします。

具体的には、人事評価制度の目的や重要性、評価基準と評価項目、評価手順について詳細に学びます。

制度に対する評価者の正確な理解が、人事評価を公正・公平な評価や適切な人材育成と人員配置につなげるための基礎となるのです。

評価者が公正・公平な評価を行えるようにするため

評価者も生身の人間であるため、何も教育を受けていない状態では評価について認知バイアス(心理的な偏り)が働いてしまいがちです。

例えば、評価直前の成功・失敗に影響されてしまう期末効果や、当たり障りのない無難な評価にしてしまう中間化傾向などが挙げられます。

こうした認知バイアスについて学ぶことで評価の偏りを防ぎ、公正・公平な人事評価を実現させましょう。

人事評価を人材育成や人員配置に活用するため

人事評価制度は、社員を評価するためだけの制度ではありません。人事評価を通じて、社員の成長や適切な人員配置を実現するための制度です。

そのため制度のしくみを理解するだけでなく、被評価者の目標設定や指導、面談の方法などについても人事評価研修で学ぶ必要があるのです。

人事評価研修が必要なケース

人事評価研修がとくに必要となるのはどのようなケースでしょうか。

以下で具体的に紹介しますので、自社に当てはまるケースがないかをご確認ください。

ひとつでも当てはまる場合は、人事評価研修の実施および見直しをおすすめします。

評価者が人事評価制度の運用方法を理解していない

人事評価制度がしっかりと構築されていても、評価者が制度の運用方法を理解できていない場合は適切な評価がなされません。

具体的には、人事評価のスケジュールや、評価項目に設定された能力やスキルを理解していないような場合です。

評価者による部署内の活動報告や日報・週報などに注目して、人事評価制度が正しく運用されているかを把握しましょう。

理解不足と判断される場合は、人事評価研修を検討する必要があります。

人事評価を育成に活かせていない

人事評価の重要な目的のひとつに人材育成があります。

ただ、人事評価制度を「社員を評価するためだけのもの」と勘違いしてしまう評価者も少なくありません。評価者の言動や活動報告から、人事評価制度に基づいた指導・育成が行えているかの確認が必要です。

具体的には、部署内の社員が目標達成や課題達成に向けた活動を行えているか、評価項目に設定した能力やスキル(例:企画力や実行力など)を重視した指導・育成が行えているかに注目します。

社員の育成につながっていないと判断できる場合は、人事評価研修の実施を検討しましょう。

人事評価に対して不満の声がある

社内で人事評価制度に対する不満の声が出ている場合は、人事評価研修により解消できる可能性があります。

評価面談を行う時期や評価が確定する時期などに、被評価者(評価を受ける側)から人事評価制度に対する不満の声が発生する場合があります。

こうした場合、まずは「制度自体への不満」もしくは「評価者への不満」なのかを見極める必要があります。理由は、不満が生じた原因が人事評価制度ではなく、評価者の制度に対する理解不足による場合があるためです。

例えば、被評価者が自らが受けた評価に対して「低過ぎるのではないか?なぜこんなに低いのか?」と不満をもったとします。

この場合、評価者は低い評価となった理由を、評価項目と被評価者の成果・言動に照らし合わせて明確に説明する必要があります。ただ、評価項目の理解が不足しており、評価の説明があいまいであれば被評価者の不満につながってしまうのです。

社内で人事評価に対する不満が生じた場合は、人事評価制度の見直しではなく、まずは人事評価研修によって解消できないかを検討しましょう。

人事評価研修の実施手段

人事評価研修を実施したい場合、大きく分けて「自社で実施する方法」と「外部へ委託する方法」の2パターンあります。以下でそれぞれ具体的に紹介します。

自社で実施する

人事評価研修を自社で実施する場合は、集合型研修とeラーニングの2パターンです。

集合型研修の開催

自社で集合型研修を行う場合は、人事部門が中心となり社内講師を立てて人事評価研修を実施します。

全て社内で研修を構築するため、取り上げるテーマなどを自由に設定できる点がメリットです。一方で、開催側や講師役の業務負担が増してしまう点はデメリットといえます。

また、研修対象である評価者の時間確保のため、スケジュール調整や開催時期の工夫が必要です。

eラーニングの活用

eラーニングを活用して、人事評価研修を行います。

受講者はネット環境さえあればいつでもどこでも受講できるため、管理者側と受講者側のいずれも負担が少ない点が魅力です。

ただし、人事評価の基本的な内容やポイントからコンテンツを作成するのは大変です。その場合は、既製のコンテンツがついたeラーニングサービスを検討するとよいでしょう。人事評価研修に関する動画が充実しているかを必ず確認してください。

そうすることで自社独自のルールを解説するコンテンツのみを作成すればよいため、管理者側の負担が減ります。

eラーニングの選び方について知りたい方は、ぜひ以下の資料をご覧ください。

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外部へ委託する

各委託先の特徴について解説します。

コンサルティング会社

人材育成などを手がけるコンサルティング会社の多くは、人事評価研修も行っています。

定型の研修を依頼することも可能ですが、自社における人事評価の実状に応じて研修内容を調整してもらえるケースが多いのが魅力です。

他社ではどのような要望があったのかなど、他社事例をヒアリングしながら研修内容を検討できる点もメリットといえるでしょう。

社労士事務所

人事・労務のプロである社労士事務所は、人事評価制度の構築だけでなく人事評価研修も請け負っているケースがあります。

人事評価制度の見直しも検討している場合には、制度のあり方からプロの視点でアドバイスをもらえる点も魅力です。

社労士事務所によって人事や労務など得意分野が異なるため、人事評価制度に関する実績がある事務所への依頼をおすすめします。

まずは担当の社労士事務所へ確認し、希望に沿わなければホームページなどに掲載される情報から依頼先を探すのがよいでしょう。

一般社団法人

一般社団法人は、講師派遣による研修や各会場での研修、オンライン配信による研修を行っています。

各法人によって実施形式が多様なため、まずは自社がどのような形式を希望するのかを明確にしてから委託先を探しましょう。

非営利法人であるため、料金は比較的安価な傾向にあります。

人事評価研修で教育すべき内容

人事評価研修を行うにあたり、研修で教育すべき内容は大きく分けて「人事評価制度についての理解」「公正・公平な評価を行うためのポイント」「人材育成に活かすためのポイント」の3つです。

以下でそれぞれを具体的に解説します。

人事評価制度についての理解

人事評価制度における目的や重要性、評価基準と評価項目、評価手順について正確な理解を促します。

なお人事評価の目的や評価基準などそれぞれについての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

人事評価の項目とサンプル|目的や基準、実施手順を解説

目的と重要性の理解

人事評価は社員を査定するためではなく「人事評価における4つの目的」を実現するために行います。

「人事評価における4つの目的」

  • 理念や行動指針を浸透させる
  • 社員の処遇を公正に決定する
  • 人材を育成する
  • 人員配置に活用する

上記目的を理解して初めて人事評価が組織や社員にとっていかに重要かを認識でき、被評価者の納得を得られる説明を行えるようになるのです。

評価基準の理解

人事評価制度の評価基準は「業績評価・能力評価・情意評価」の3つにより成り立ちます。

業績評価:評価期間内での業務成績

能力評価:企画力や実行力など業務遂行に必要な能力がどの程度備わっているか

情意評価:勤務態度の良し悪しや業務に対する意欲の高さなど

上記基準を理解することで、上司として部下に求めるべきことを理解できます。

評価項目の理解

評価基準を査定できるよう具体的に表したものが評価項目です。

業績評価の項目例:業務目標達成度・課題目標達成度

能力評価の項目例:企画力・実行力・改善力・スケジュール管理・正確性

情意評価の項目例:協調性・積極性・勤務態度・学習意欲

評価シートにて各項目を5段階で評価するケースが多いでしょう。

また部署ごとで重視する能力・スキルの違いに応じて、評価項目や点数のウェイトも異なります。

評価者が評価項目を把握することで、普段からどのような点に注目すれば正しい評価を行えるのかを理解できるのです。

評価手順の理解

人事評価をどのような手順で実施するのかを理解します。

基本的には通年で人事評価を実施する場合が多いため、年度初めから以下の手順1〜6に沿って行います。

  1. 業務目標決定
  2. 節目での個別面談
  3. 評価シート記入と面談準備
  4. 評価面談
  5. 経営層や管理職での評価会議
  6. フィードバック

上記手順を把握することで、いつ何を実施すべきかを理解でき、スムーズな人事評価を実現しましょう。

公正・公平な評価を行うためのポイント

人事評価は公正・公平に行われてこそ社員および組織の成長につながります。

そこで、公正・公平な評価を妨げる原因である「認知バイアス(心理的な偏り)」についても学習する必要があるのです。

具体的には、以下が人事評価で生じやすい認知バイアスです。

確証バイアス:自分自身に都合の良い情報だけを集めて評価する

ハロー効果:特定の優れた点があると他も優れていると評価する(劣った点も同様)

期末効果:評価直前の失敗や成功に影響を受けた評価をする

寛大化傾向:部下に嫌われたくない等の思いから全体的に甘く評価する

厳格化傾向:甘くすると他の評価者から指摘される等の思いから厳しく評価する

中心化傾向:無難にするために中間値(5段階の3など)ばかりで評価する

いずれも数値結果などの「客観的事実」を評価の根拠とすることで回避できます。

まずはこうした心理的な偏りが生じがちであることを理解するだけでも、一定の効果は期待できるでしょう。

人材育成に活かすためのポイント

人事評価を人材育成に活かすためのポイントは、目標設定と指導方法、面談方法です。

人事評価研修を通じて、評価者がそれぞれを理解することで組織全体の成長につなげましょう。

目標設定

評価者である上司が部下の適切な目標設定を支援できるようにします。

人事評価制度では評価項目として、目標をどの程度達成できたかを示す「業務目標達成度」や、目標達成のために設定した課題の達成度を示す「課題目標達成度」を設定します。

いずれの目標も「結果を客観的に判断できること」が重要です。可能な限り「数値目標」で表し、困難な場合は「客観的に確認できる状態」を目標にしましょう。

目標設定の方法やポイントについては以下の記事も参考にしてください。

人材育成の目標とは?基本的な設定方法や管理のポイントを紹介

指導方法

評価者である上司は、評価項目に基づいた指導が求められます。

人事評価制度では、社員に求める能力やスキルが評価項目として示されています。日々の活動や業務においても、評価項目を指針に指導を行うことで部下を「理想の人材」へと成長させるのです。

また「褒め方・?り方・期待のかけ方」も成果やモチベーションに影響するため重要です。

以下にそれぞれのポイントを紹介しますので、参考にしてください。

褒め方のポイント

  • すぐに褒める
  • 結果だけでなくプロセスも褒める
  • 具体的な事実をもとに褒める
  • 時には第三者を通じて褒める

叱り方のポイント

  • 人前では叱らない
  • 人格や性格を否定しない
  • 具体的な事実をもとに叱る
  • 何のために叱るのかを伝える

期待のかけ方のポイント

  • 期待を言葉にして表す
  • 意見を求める
  • 裁量権を与える
  • 過度な期待をかけないように注意する

とりわけ「期待のかけ方」については、こちらの記事も参考にしてください。

ピグマリオン効果とゴーレム効果の違い|ビジネスでの活用と注意点 

面談方法

人事評価における面談も人材育成を行うための重要な場面です。

評価者である上司が面談を通じて部下を育成できるようにしましょう。

具体的には「傾聴・質問・承認」などのコーチングスキルや「フィードバック」について学ぶことで、面談による育成効果を高めます。

「傾聴・質問・承認」のポイントは以下の通りです。

傾聴:部下の話を「共感と肯定」を意識しながら聞き、本心を引き出す

質問:上司が必要な情報を得るためだけでなく、部下に気づきを与えるために行う

承認:存在そのものを受け入れて、結果だけでなくプロセスも認める

「フィードバック」は、部下の成果に対して上司が評価と根拠を具体的に伝え、今後の取組みにつなげることがポイントです。ネガティブな内容であっても単なるダメ出しにならないようポジティブに言い換えることでモチベーションを維持・向上させます。

定期的な個別面談や評価面談の際に意識することで面談の質が高まり、部下の成長につながるでしょう。

人事評価研修を負担なく効果的に行う方法

人事評価研修で教育すべき内容は、多岐にわたります。

人事評価制度そのものについてだけでなく、認知バイアスや褒め方・叱り方、コーチングスキルなど、いずれも単独で研修を行えるほど深く重要なテーマです。

とはいえ各部署とも日々の業務があるなかで多数回にわたり研修で行うのは、開催側・受講側のいずれにとっても負担が大きいといえます。

そのため、開催側と受講側のいずれも負担なく行えるeラーニングが有効です。

eラーニングはネット環境さえあればいつでもどこでも受講できるため、受講側は空き時間などを活用できます。

開催側も受講案内のみで、研修のために参加者全員のスケジュール調整を行う必要もありません。

人事評価研修におすすめのeラーニング

人事評価研修には、eラーニングシステム『AirCourseエアコース)』がおすすめです。

理由は以下の通りです。

  • 「評価者」だけでなく「被評価者」に向けたeラーニング講座も充実
  • オリジナル動画を作成・配信できるため、人事評価研修を全てeラーニング上で実施可能
  • 使いやすさを追求したシステムにより誰でも直感的な操作が可能

とくに人事評価において、被評価者への教育も行う方が良いことは間違いありません。しかし、評価者向けである人事評価研修の実施もままならない中、被評価者研修まではなかなか手が回らないのが実状ではないでしょうか。

そのため、評価者だけでなく被評価者への教育までを可能にする『AirCourseエアコース)』は有効といえます。

また状況に応じて、人事評価制度については「座学研修」で実施して、認知バイアスやコーチングスキルなどを「eラーニングで補足」するといった柔軟な手法も可能です。

AirCourseに搭載している受け放題の動画研修を一覧でまとめていますので、ぜひ以下の資料をご覧ください。

受け放題動画研修 体系図&コースリスト|無料でダウンロードする

まとめ

人事評価研修の目的や研修が必要なケース、実施手段、教育すべき内容について解説しました。

人事評価研修は、評価者が人事評価制度を正確に理解し、公正・公平な評価と人材育成を行えるようにするための重要な研修です。

自社において、人事評価制度への理解が不十分、人事評価を育成に活かせていないなどの傾向がみられる場合はとくに実施する必要があります。

人事評価研修の実施手段としては、自社で実施する方法と外部へ委託する方法があります。予算および人件費などのコストもふまえて自社に合った手段を検討しましょう。

また、人事評価研修で教育すべき内容は「人事評価制度について」や「公正・公平な評価を行うためのポイント」、「人材育成に活かすためのポイント」など多岐にわたります。

負担を少なく効果的な人事評価研修を実施するための手段としては、eラーニングが有効です。

人事評価制度を運用して社員および組織の成長につなげるため、より効果的かつ効率的な人事評価研修を実現させましょう。