withコロナで採用はどのように変化するのか

withコロナ時代に突入し、採用にも様々な変化が見えるようになってきました。
まだまだ終わりが見えない状況のため、withコロナの変化に対応していくことが今後も求められています。

これから先どのような変化を見せるのか、
そしてどのように対応していくべきなのか

withコロナ時代の働き方や、求職者の意識を元に考察してみます。

新卒採用における採用活動の変化

そもそも、企業において採用は何が変わっていくのでしょうか。

一番大きな変化として予想されるのは、これまでの徹底した「新卒至上主義」からの脱却ではないでしょうか。

私自身、新卒のメリットや可能性は誰よりも知っているつもりです。
しかしながら現在の集合研修を実施できないという状況の中では、多くの新卒を受け入れて、数年間で戦力化するというのは現実的ではないと感じてしまします。

いくら業務を効率化しようとも、教育にかかる人的リソースの負担は大きく、OJTに特化した育成プログラムを作成しても簡単ではないのではないでしょうか。

このような背景を考察すると、新卒採用と中途採用の目的、それに伴いバランスを調整していく必要があると考えられます。

活動内容も大きく変わっていく

そして活動内容として最も大きな変化を余儀なくされるのは、会社説明会面接ではないでしょうか。

特に新卒採用の場合には、この説明会が採用の成否を分けると言っても過言ではないほどに重要な要素です。

説明会から複数回の面接というプロセスの中で、学生を見極めていくと同時に、自社のPRを行ったり、人間関係の構築によってクロージングを行います。

しかしオンラインでの説明会や面接を行う現在、この手法に変わる代替案を出さなければ勝機は見出せません。

さらに新卒の選考で当たり前のように行われてきた、グループディスカッション集団面接が行えないことも非常に大きな痛手です。

学生の特性を見極める手段として広く活用されていたと同時に、より多くの学生を一度に選考するという側面もあったため、否応なく倍以上の工数を取られることになります。

このような問題は新型コロナウイルスの影響が緩和されれば無くなるのかもしれませんが、いつ収束するのかわからない状態のままに待ち続ける訳にもいかないのが現実です。

いまこそ新卒採用の根本的な考え方や、手法を変えていく時ではないでしょうか。

中途採用における採用活動の変化

まず大前提として、即戦力採用という意味合いでの中途採用は大きく変化しないと思われます。

ただ、現在の「新卒」「中途」という概念が少し変化するのではないかと考えられます。具体的には「年齢」と「特定の経験の有無」が一例として挙げられます。

年齢に関する考え方はどう変わる?

まず年齢についてですが、働き方に拘わらずチームとして活躍してもらうことを考えると、世代が近いほうがメリットがあることは想像に難くありません。

しかしながら、例えば25歳の新卒と、22歳の既卒の人材がいた際に、この2名を特段「新卒」「中途(既卒)」という括りで分け隔てるメリットはありません。

それは今に始まった事ではありませんが、これまで慣習的に区別されていたものを改革する良い機会であり、ある一定の年齢までは「新卒」という扱いにしてしまうのが合理的なのかもしれません。

特定の経験の有無に関する考え方はどう変わる?

もう一方、特定の経験の有無についてですが、スペシャリティがあるかと同義になります。

テレワークが進むとマネジメントが難しくなり、仕事を成果中心で評価するほうが合理的です。

加えて、働き方の多様性が増えれば増えるほど、一律での研修は難しい分コストがかさむ結果となり、現在よりもより一層、異業種・未経験という属性の人材は採用しがたくなるでしょう。

しかしこれは逆に言うと、異業種・未経験の人材を採用して戦力化することができたなら、それは今までにないアドバンテージが生まれます。

これまで中途として扱ってきた人材を、新卒に準ずる扱いで再定義し、戦力化を目指すことによって実現できるはずです。

求職者の意識の変化

ここまでは新卒、中途にわけて考察を行いましたが、ここからは「求職者」にフォーカスしてみたいと思います。

新型コロナウイルスが、労働者の働く意識を大きく変えたことは言うまでもありません。

その中でも特筆すべき点は、家で仕事をすることが当たり前になったことで、ライフスタイルの中に仕事、またはワークスタイルの中に生活が入り込んできていることです。

人により程度の違いはあるものの、少なからずそのようになっているのは事実です。そこで否応なく、文字通りにワークライフバランスを考えるようになりました。

またもう一点、特徴的だったのは、これまでに例を見ないほどの混乱に見舞われ、感染症へのリスク管理やコロナ時代のニューノーマルへのシフトなど、常識がひっくり返るほどの意識変化を起こした事です。

それは個々人が様々な取り組みををしていくだけでなく、社会として取り組んでいくべきという意識が芽生えさせました。

その結果、テレワークを筆頭にコロナ対策を行うことが、仕事を選ぶ条件の一つに急浮上してきました。

Withコロナでは会社を選ぶ基準も変わる

いまこの流れは勢いを増しており、中途、新卒問わず「会社を選ぶ基準」にランクインしています。

この現象の不思議なところは、採用の現場に近づけば近づくほどに実感がないことです。

その理由としては、「求職者もわざわざ面接に来てまで言わない」というのが本質ではないかと思います。しかしこの風潮を無視することはできません。

というのも、すでにテレワークを導入していない会社は「従業員を大切にしない会社」さらには「リスク管理をできない会社」というレッテルを貼られているからです(一般的にテレワーク導入ができない業態は別だと思われます)。

そこまで来ると採用云々の問題ではなく、会社のブランドに関わる問題と言えるでしょう。

コロナ収束後はどうなっていくのか?

さらに、今後、新型コロナウイルスの影響が収束すると、また意識は一変すると考えられます。

それは「テレワークという選択肢を持った会社=働きやすい良い会社」というイメージの蔓延です。

かつてノマドワークという働き方が注目を浴び、羨望のまなざしで見られた時代がありました。

しかしこれは設備や制度が追い付かず、いつの間にか名前を聞かなくなってしまいました。

ところが今度ばかりは違います。各々が自宅で仕事をできる環境を整え、会社、国もそれを後押ししました。

かつての憧れを実現するプラットフォームが既に整っていることで、今度こそ働き方の一つとして浸透することが予想されます。

まとめ

新型コロナウイルスの影響で、採用に起こった変化は「求職者の意識」であると考えられます。

そしてこれからの変化は「採用する側の意識」に集約されるのではないでしょうか。

特にwithコロナで根付いた当たり前は、かつての常識と一線を画します。

そしてこれからやってくるafterコロナの時代には、間違いなくwithコロナ時代に変わっていった常識がベースに置かれることになります。

その未来が予測される以上、採用に関わる私たちは新たな常識を受け入れ、先手先手での意識改革が求められています。

ABOUTこの記事をかいた人

坂本 啓介

大学卒業後、人材系コンサルティング会社に就職し、従業員数10,000名を超える大企業から15名程度の中小企業までの採用に係るコンサルティングを歴任。その後、2011年に自ら考えられる人材を育てたいという想いを元に一念発起し、粋なり株式会社を創設する。自社コンテンツ「神保町大学」「就職課」などを立ち上げ、就職支援分野では多くの大学生を社会に送り出し、内定率100%、3年以内離職率5%未満の実績を持つ。