部下育成で大切なこと｜タイプ別の指導法や必要な心構え、スキルを解説

多くの管理職が部下育成に悩みを抱えています。「部下が思うように育たない」「指導しても反応が薄い」「育成に時間を取られて本来業務が圧迫される」など、育成担当者の課題は尽きません。

しかし、これらの課題の多くは、部下育成の基本的なアプローチや効果的な手法を理解することで解決できます。部下育成には、部下の自発性を引き出し、成長段階に応じた適切な仕事を任せ、継続的な関わりを通じて信頼関係を構築することが大切です。コーチングやOJT、1on1などの多様な育成手法を使い分けることで、効率的かつ効果的な部下育成を実現できるでしょう。

本記事では、部下育成で心がけるべき3つのポイントや上司に必要な5つのスキルを解説。さらに効果的な育成手法まで、実践的な部下育成に必要な知識を体系的に解説します。部下育成の基本をおさえ、組織の成果向上を実現しましょう。

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部下育成とは

部下育成とは、部下が成果を上げられるよう支援することです。

上司は一人ひとりの特性を理解し、能力向上と職場環境の両面から丁寧にサポートする必要があります。

部下育成で生じる課題

部下育成では、しばしば以下のような課題が生じます。

指導スキルの不足
時間的制約

指導スキルの不足

指導力や経験に乏しい上司が育成を担うことで、誤った価値観が定着したり、部下の成長が不十分になるリスクがあります。

部下の心理的安全性を守りつつ、適度に関わりを持つことが必要です。

時間的制約

日々の業務に追われ、育成に割く時間を確保できないことも大きな障壁です。

短期的な成果を優先するあまり、育成が後回しになると、長期的な組織力の向上にはつながりません。

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部下育成で心掛けるべきポイント

部下育成で心がけるべきポイントは以下の3つです。

自発性を引き出す
成長に見合った仕事を任せる
継続的に関わる

これらのポイントを意識しながら、具体的な施策を考え実行していきましょう。

自発性を引き出す

部下育成では一方的に指示するのではなく、部下自身の成長意欲を高め、自発的に行動できるよう導くことが大切です。

部下に次のような質問をすることで、自ら考えるきっかけを与えましょう。

なぜそのようなことが起きたと思うか？
どのようにすれば解決できるか？
いつまでに何をするのか？

こうした質問を投げかけることで、部下は自ら課題を発見し、解決策を考え実行することができるようになります。

上司は部下の主体性を尊重しつつも、適切な指導やアドバイスを行うことが重要です。

自分なりの考えを持てたことを肯定的に評価しながら、さらなる気づきを促すことで、部下の自走化を後押ししていきましょう。

権限委譲と責任付与を行う
提案を求め、主体的に考えさせる
小さな成功体験をさせ、自信をつけさせる
目標を明確化し、目標達成への意欲を高める
定期的に進捗状況を確認し、適切なフィードバックを行う

例えば、部下に一定の権限を与え、自ら判断し行動する機会を設けることで主体性を育成できます。

また、上司側から提案を求めることで、部下が自ら課題を発見し解決策を考える習慣をつけられるでしょう。

部下に割り振る業務の難易度は柔軟に調整するようにしましょう。

成長に見合った仕事を任せる

部下の成長段階に合わせて、徐々に難易度の高い仕事を任せていくことが重要です。経験の浅い部下には簡単な仕事から始め、成長に応じてより難しい仕事を与えていきます。

例えば、新入社員の場合は以下のような配慮が求められます。

段階	仕事の内容
入社時	簡単な事務作業など
3ヶ月経過	定型業務を中心に少しずつ裁量を伴う仕事も
6ヶ月経過	課題解決型の仕事も一部含める

継続的に関わる

部下育成では、上司の「継続的な関与」が育成成功の鍵です。放任せず、定期的な声かけと助言を欠かさない姿勢が重要です。部下が習熟するよう、見切りをつけずに、根気強く指導を継続しましょう。

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OJTや集合研修を実施しているものの、「思うような効果が感じられない」「継続的な成長につながらない」といった課題を抱えていませんか。

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上司に求められる5つのスキル

部下育成を担う上司には、日々の業務指導に加え、成長を支えるための「スキル」も求められます。ここでは、特に重要な5つのスキルを紹介します。

1. リーダーシップ

ビジョンを示し、率先垂範することで、部下の信頼とやる気を引き出します。

リーダーシップの詳細については以下の記事をご覧ください。

関連記事：リーダー育成のポイント｜必要な要素やスキル、育成方法を解説

2. 目標管理力

部下と一緒に現実的な目標を設定し、進捗を見守りながら必要な支援を行います。

人材育成における目標の設定方法については以下の記事をご覧ください。

関連記事：人材育成の目標｜目標例や立て方、目標管理のポイントまで解説

3. コミュニケーション力

傾聴とフィードバックを軸に、部下一人ひとりに合った伝え方で信頼関係を築きます。

部下とのコミュニケーションの活性化のために、以下の記事もぜひ参考にしてください。

関連記事：報連相の基本と実践｜ビジネスで成功するためのコミュニケーション技術

4. 論理的思考（ロジカルシンキング）

感情や思い込みにとらわれず、事実に基づいた判断・指示ができる力です。

詳細については以下の記事をご覧ください。

関連記事：ロジカルシンキングとは？鍛え方や研修で使えるフレームワークを紹介

5. 柔軟な発想力（クリエイティブ＆クリティカルシンキング）

既存のやり方にとらわれず、新しい視点で部下の可能性を引き出します。

詳細については以下の記事をご覧ください。

関連記事：人材育成マネジメントとは｜育成のコツや必要なスキル、育成のポイント

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効果的な部下育成の手法

効果的なV化育成の手法としては以下のものが挙げられます。

コーチング

コーチングとは、部下の自己実現を支援するための対話型の手法です。

上司が部下に対して、質問を投げかけながら部下自身に気づきを促し、自発的に行動を起こすよう促進できます。

詳細は以下の記事をご覧ください。

関連記事：コーチングとは？目的や役割、効果的なやり方・学び方を解説

OJT

OJT(On the Job Training)とは、実際の業務を通じて部下を育成する手法です。

部下に実際の仕事を任せながら、上司が側で指導・アドバイスを行います。

上司と部下が日常のコミュニケーションを密に取りながら、部下の成長を後押しすることが重要です。

詳細は以下の記事をご覧ください。ながら、部下の成長を後押しすることが重要です。

関連記事：OJTとは？意味や研修のやり方、OFF-JTとの違いを解説

Off-JT

Off-JTとは、職場外での研修やトレーニングのことを指します。

企業内外の専門家による講義や演習、ケーススタディなどの集合研修が一般的です。

詳細は以下の記事をご覧ください。

関連記事：OFF-JTとは？意味やOJT・自己啓発との違い、メリットを解説

1on1

1on1とは、上司と部下が定期的に1対1で面談を行う手法です。

上司と部下がオープンにコミュニケーションをとることで、相互理解が深まり、より良い関係性を構築できます。

詳細は以下の記事をご覧ください。

関連記事：1on1とは？目的・やり方、効果を高めるポイントを解説

eラーニング

eラーニングとは、パソコン、スマートフォンやタブレットなどのデジタル機器、インターネットを利用して実施される、教育・学習・研修の形態です。

eラーニングシステムでは、課題提出も行うことができ、学習の進捗・習熟度を上司がチェックしたり、提出された課題をもとに上司がフィードバックを行えたりと、双方向型の学習も可能です。

リモート環境や自律的な学習を促すには有効な手段の一つと言えます。

eラーニング成功のコツは”導入設計”にあります

eラーニングの基本的な仕組みは理解できても、実際に成果につながる運用を継続することは簡単ではありません。多くの企業が「導入したが受講率が低い」「コンテンツ作成に時間がかかりすぎる」「効果測定ができない」という課題に直面しています。

これらの課題解決には、単なるシステム選定ではなく、学習文化の醸成から効果測定まで含めた包括的な導入戦略が不可欠です。成功企業では、5つのステップで段階的にeラーニングを組織に定着させ、継続的な学習環境を構築しています。

戦略的な視点からeラーニング活用を推進する、体系的な導入アプローチを学んでみませんか。

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eラーニングを活用しスキルアップを実現した事例

継続的呼びかけでリスキリング文化を構築｜マグチグループ株式会社様

総合物流企業のマグチグループ株式会社様では、従来は体系だった研修がなく現場での作業を通じた学びが中心でした。物流業界特有の365日24時間稼働の中で、皆が集まっての研修実施は容易ではなく、指名制で各社から数名のみを集める形式では「学ぶ環境」の整備や「学ぶ風土」の醸成が困難でした。2023年に経営方針として「リスキリングの浸透」を掲げ、抜本的な改革に取り組むこととなりました。

AirCourse選定の決め手は、多岐にわたるグループ企業に対応可能なコースの多さと、どの企業にとっても学びやすい豊富なコンテンツでした。また、自社コンテンツとして作成している動画や資料を同じツール内に統合できる点も重要な要素でした。運用では「発信を途切らせないこと」を重視し、月次での朝礼時受講状況共有、執行会議での資料配信、戦略本部会議での活用状況報告など継続的な呼びかけを実施しています。アカウント名を「あなたの学びが、未来を創る一歩に！」として関心を引く工夫も行っています。

導入後の主な成果

時間・場所を選ばない「学ぶ環境」をグループ全体に整備
受講必須コースの設定で多くの社員に「学ぶ習慣」を定着
継続的な呼びかけによる受講率の維持・向上を実現

参考：マグチグループ株式会社様のAirCourse導入事例

企業内大学TGKUで学び合い文化を醸成｜豊田合成九州株式会社様

トヨタグループの自動車部品メーカーである豊田合成九州株式会社様では、従来の集合研修中心の教育体制では、決まった時間・場所での受講が必要で、移動コストや運営の手間に対して効果が限定的でした。現場でのトラブルやスケジュール調整により参加できない社員もおり、「階層別研修」「ビジネス基礎」「IT/DX教育」「自己学習の文化醸成」など様々な人材育成分野で均等な教育機会を提供できていませんでした。

AirCourse選定のポイントは、体系的かつ豊富な学習コースの提供、確実に進捗できる講義形式eラーニング、短時間で学べるマイクロラーニング設計、そして優れたコストパフォーマンスでした。6,000以上のコンテンツを活用して企業内大学「TGKU」を開設し、「標準化された一貫性のある教育」と「全社員への均等な学び」を実現するプラットフォームとして活用しています。インプットはeラーニング、対話は集合研修という役割分担により、効率化で生まれた時間をより本質的な研修に充てることができるようになりました。

導入後の主な成果

企業内大学TGKUによる体系的な人材育成体制を構築
eラーニングと集合研修の役割住み分けで効率化を実現
自ら学び合う文化の土台づくりを完成

参考：豊田合成九州株式会社様のAirCourse導入事例

自主学習文化醸成でDX人材育成基盤を構築｜エフエムジー & ミッション株式会社様

化粧品や栄養補助食品、ファッション関連品の製造・販売を行うエフエムジー & ミッション株式会社様では、マネジメント層から「各社員のボトムアップ」「マネージャー層の育成」「会社方針の理解度向上」といった要請が高まっていました。既存のサービスでは受講履歴が残らず受講管理ができず、DXやリスキリングへの対応や社員の意識付けも課題となっていました。

AirCourse選定の決め手は、料金の安価さとコンテンツの数・質の充実、そして自社作成動画を配信できる機能でした。現在は営業部門のセールス研修、階層別研修、会社方針に関するマネジメント層からのメッセージ配信など様々な場面で活用し、標準コンテンツと自社コンテンツを組み合わせた効果的な運用を実現しています。受講をKPIに含めて評価に反映させることで受講を促進し、関連会社間でも共通コンテンツと各社独自コンテンツを柔軟に運用しています。

導入後の主な成果