人材育成の5つのステップ｜進め方や具体的な手法、ポイントを解説

人材育成に取り組む企業の多くが、体系的な育成プロセスの構築に課題を感じています。「人材育成の重要性は理解しているが具体的なステップがわからない」「計画を立てても実行段階で躓いてしまう」「成果が見えにくく継続的な改善ができない」といった悩みは、人事・教育担当者が直面する共通の問題となっています。

これらの課題は、体系的な人材育成ステップの理解と効果的な実践により解決できます。人材育成は、明確なステップに沿って段階的に進めることで、社員の成長促進と組織の競争力強化を同時に実現できる重要な経営活動です。適切なステップ設計、効果的な手法選択、そして継続的な改善により、持続的な人材育成体制を構築している企業が増えています。

本記事では、人材育成の基本情報から5つの重要ステップ、具体的な進め方とポイントまで、実践的な人材育成推進に必要な情報を体系的に解説します。各ステップの手法選択や効果測定の方法も含め、自社に最適な人材育成プロセスの構築をサポートします。

効果的な人材育成ステップで、組織の成長力を体系的に向上させましょう。

まず押さえたい基本情報

人材育成のステップを進めるために、人材育成の基本情報をまとめます。

人材育成の定義

人材育成とは、会社が成長と発展をするために、社員の成長を促す行為のことです。

新入社員と中途入社社員では育成方法が違うように、育成したい人材のポジションによって、育成方法が変わります。人材育成によって社員がこれまで以上に生産性を向上することができれば、会社全体のパフォーマンス向上が実現します。

人材育成は一度実施すれば終わりではありません。常に育成を継続することによって、企業は成長と発展を続けることができます。

関連記事：人材育成とは？考え方や計画の立て方、成功事例を解説

人材育成の目的

人材育成の目的には、以下の３つがあります。

• ビジネスマインドの醸成
• 専門性やスキルの向上
• 帰属意識の構築

それぞれの目的について解説します。

ビジネスマインドの醸成

ビジネスパーソンとして必要な「ビジネスマインド」を醸成させます。

例えば、社会人としてのマナーがあります。電話の受け答えや名刺の渡し方、清潔感のあるスタイルなど、ビジネスパーソンとして当たり前にできていなければならないことを身に着けます。

また、会社が宣言している経営理念やビジョンを学ぶこともビジネスマインドの醸成になります。会社が進むべき方向性を正しく理解していないと、部門や個人で目標を立てることができません。個人の成長が会社の成長につながるように、人材育成をします。

専門性やスキルの向上

業務を遂行する上で必要な専門性やスキルを向上させることが人材育成の目的です。

専門性の高い社員は、会社の中でも貴重な存在であり、さらに若い社員を育成できる立場になります。会社として研修をする場合もありますし、個人で資格試験の勉強などで身に着ける場合もあります。

業務に必要なスキルを身に着けるためには、実務を通して経験を積むことが一番の近道になります。上司が部下をサポートし、人材育成のためのアドバイスをしていきます。

帰属意識の構築

帰属意識の構築をすることも人材育成の目的になります。社員は、会社という組織に属していること、仕事は一人ではできないこと、ビジョンの達成に向けて努力をすること、などの帰属意識を構築します。

人材育成を通して帰属意識が高まると、社員のモチベーションを維持でき、離職率を低下させることにもつながります。

人材育成の5つのステップと進め方

人材育成を進めるためのフレームワークを5つのステップに分けます。

• ステップ1. 理想とする人材像の明確化
• ステップ2. 課題の把握
• ステップ3. 適切な人材育成の手法を選択する
• ステップ4. 人材育成の目標を具体的に設定する
• ステップ5. 実施と定期的な振り返り

それぞれのステップで実施すべき内容について解説します。

ステップ1. 理想とする人材像の明確化

まず、人材育成によってなりたい人材像を明確化させます。目的や目標があれば、人材育成のプランを立てやすくなるだけでなく、仕事を通して「学ぶべきこと」が明確になるメリットがあります。全社共通の人材像と、営業・技術・事務など部署ごとに設定するといいでしょう。

理想の人物像を明確化するには、以下の方法が有効です。

【ワークショップ形式】

関係部署のメンバーと議論する方法が有効です。ブレインストーミングなどで「5年後、10年後に会社がどうなっていたいか」「そのために、社員にはどのようなスキルや能力が必要か」といった内容を話し合い、理想の人物像を明確にしていく方法です。

【ロールモデル設定】

もし人物像を具体的にイメージすることが難しい場合は、目標とする従業員をロールモデルとして設定するの もひとつです。年齢や社歴が近い先輩社員、または、同じ部署で活躍している社員などを参考にすると、育成対象者は目標をイメージしやすくなります。「営業部でトップの成績を収めているAさんのように提案力を高める」など、具体的な目標設定にもつながるでしょう。

ステップ2. 課題の把握

理想とする人材像が明確化されたら、現状とのギャップを把握します。ギャップが人材育成の課題になるため、取り組むべき育成方法が見えてくるようになります。理想とする人材像とのギャップが開きすぎている場合は、人材像を見直します。人材像のハードルが高すぎると成長を実感することができず、人材育成の効果を発揮できなくなるため注意しましょう。

課題を把握するためには、スキルアセスメントや360度評価を活用する方法があります。

【スキルアセスメント】

筆記試験やWebテスト、課題解決型のグループワークなどを通して、社員のスキルや能力を測る手法です。現状の実力値を可視化できるため課題が明確になり、人材育成プランを立てる際の参考にできます。

【360度評価】

上司や部下、同僚など、複数人が育成対象者を評価する手法です。多様な視点を取り入れられるため、対象者は自分では気づいていなかった強みや弱みを把握できます。

これらの方法を組み合わせて活用することで、より精度の高い課題把握が可能になります。

ステップ3. 適切な人材育成の手法を選択する

課題を解消するために、人材育成の手法を選択します。例えば、お客様への提案力が課題の場合は、ロジカルシンキングスキルや交渉力が育成の選択肢になります。課題が正しく把握できていれば、適切な人材育成の手法を選択できるようになります。

また、職位によっても最適な手法が異なります。それぞれの能力や立場などに合わせた手法を選択することで、従業員のモチベーションが維持でき、スムーズな育成進行につながるでしょう。

人材育成の手法は、費用や必要な時間もさまざまです。例えば、外部研修は費用が高額になったり実施期間が長くなる傾向があり、予算やスケジュールの調整が必要です。OJTは、育成担当者の負担が大きくなる可能性も考慮しなければなりません。

また、育成対象者の特性も考慮する必要もあります。eラーニングは、自主的に学習を進められる人に向いていますが、OJTは、育成担当者からの指導やフィードバックを必要とする人に向いています。それぞれのメリット・デメリットを理解した上で、自社に最適な手法を選びましょう。

ステップ4. 人材育成の目標を具体的に設定する

人材育成の手法に対して具体的な目標を設定していきます。

1. 目標項目の設定
2. 達成基準の設定
3. 期限の設定
4. 達成計画の設定

目標設定の流れについて解説します。

4-1. 目標項目の設定

まずは、達成したい目標の項目を設定します。目標を設定する項目にはいくつかのタイプがあります。

向上・強化：現状のスキルを向上させるための目標です。強みや長所をより伸ばすイメージになります。
改善・解消：現状の課題を改善させる、または問題を解消するための目標です。
維持・継続：現状のスキルを維持するための目標です。能力を維持するためには、育成の努力が必要です。
創出・新規開発：現状持っていないスキルを新しく開発する目標です。

目標項目を設定する際には、理想の人材像とのギャップにつながるようにします。立てやすい目標ではなく、課題に直結する目標を立てるようにしましょう。

また、全社が目指すべきビジョンと同じ方向性で目標設定します。仕事の目標が育成の目標と同じ方向にあると、目標を常に意識できるようになり、成長スピードも上がります。

4-2. 達成基準の設定

設定した目標の達成基準を設定します。達成基準の設定で重要なのは、客観的に判断できる数値目標を立てることです。例えば「マネジメントができるようになる」では、目標が達成したのかどうか判断することができません。もし、マネジメント能力の向上を目標に設定した場合、達成基準は「チームの売上を30％アップさせる」などになります。

達成基準は、達成の目標が高すぎないようにする必要があります。達成基準のハードルが高いと、継続的に取り組むことが難しくなります。達成の可能性が現実的であるかどうかを考えながら、モチベーションを維持できる目標を設定しましょう。

4-3. 期限の設定

目標を「いつまでに」クリアするのか、期限を設定します。達成基準の難易度によって、期限は変わりますが、3か月、6か月、1年など分かりやすい期限設定にするといいでしょう。

また、期限を設定する時に、3年後や5年後にどうなっていたいのかをイメージすると、今の課題はいつまでに解消できていなければならないのかが分かり、期限を設定しやすくなります。

4-4. 達成計画の設定

目標と達成基準、期限を決めたら、日々のアクションプランに落とし込みます。どうやったら目標が達成できるのか、細かくフェーズに分けて設定します。目標達成の期限までにマイルストーンを設けて、定期的なチェックができるようにしましょう。

ステップ5. 実施と定期的な振り返り

目標達成に向けて、実際に行動を起こします。育成目標を立てた後は、定期的な振り返りをするようにしましょう。個人だけではなく、上司からフィードバックできる環境があるといいでしょう。会社によっては、月報提出や1on1ミーティングが用意されていますが、育成目標について常に触れるようにすると、軌道修正がしやすく、成長したテーマが実感できるようになります。

振り返りには、KPTや振り返りシートなどのツールやテンプレートを活用すると効果的です。

KPT法は「Keep（継続すること）」「Problem（問題点）」「Try（次に試すこと）」の3つの項目で振り返りを行う手法です。

振り返りシートは、「良かった点」「悪かった点」「今後の改善策」などを記入するシートです。

振り返りを通して、良かった点を継続し、問題点を改善することで、人材育成の効果を高めることができます。フィードバックを行う際には、具体的な事例を交えながら、良かった点と改善点を伝えるようにしましょう。

人材育成をスムーズに進めるポイント

人材育成のステップをスムーズに進めるポイントは、以下の3つです。

• 教える側の育成を行う
• 人材育成を実施中や実施後のフォローに行う
• eラーニングシステムの導入

それぞれのステップについて解説します。

教える側の育成を行う

人材育成をスムーズに進めるためには、教える側の育成が重要です。仕事ができる人やスキルが高い人が、必ずしも教えるのが上手い人ではありません。逆に、スキルが長けている人は「分からない人の気持ちが分からない」ことがよくあります。

教える側の育成方法には以下のようなものがあります。

トレーナー制度

人材育成の対象社員に対して、トレーナーとして先輩社員を立てます。トレーナーとして教育の責任感が生まれますので、マネジメント能力の向上にも役立ちます。トレーナー制度を導入すると、OJTのスキルアップも望めます。新人や異動があった際に、新しい社員が仕事を覚えるスピードがアップする効果があります。

コーチングスキル

教える側のスキルとして重要な要素にコーチングスキルがあります。人材育成をする際には、育成対象の社員が自分で考えて行動を起こし、自走するようになることが理想です。簡単に答えを教えてしまうのではなく、自分で見つけた答えは記憶に残りやすく、成長するスピードが早くなります。

コミュニケーションスキル

人材育成では、教える側のコミュニケーションの取り方が重要です。言いたいことを言うだけではなく、相手に伝わらなければ意味がありません。また、常に怒った表情で教えている人から学びたいとは思わないものです。いつでも相談しやすい雰囲気を出すこともコミュニケ－ションスキルの1つです。

人材育成の実施中や実施後にフォローに行う

人材育成をスムーズに進めるためには、人材育成の実施中や実施後にフォローを行います。教育を受けただけでは身につかず、実践に活かさなければスキルの向上は見込めません。研修を受けるだけで満足してしまう人も多いため、定期的なフォローが重要になります。

フォローには以下の方法も有効です。

スモールステップで実績を積ませる

教育後はアウトプット機会を設け、個々の能力や経験に合わせた小さなプロジェクトから実績を積ませます。小さな成功体験は、育成対象者のモチベーションを高め、自信につながるでしょう。

また、小さなプロジェクトは期間が短く、リスクも低いため、失敗した場合でも軌道修正が容易です。失敗から学び、改善策を講じることで、より確実に成長を促すことができます。

1on1を実施する

1on1は、上司と部下が1対1で定期的な面談を行うフォロー方法です。部下が安心して話せる環境を整え、上司が適切なフィードバックを行うことで、部下は自身の課題を認識し、解決するという主体的なステップアップが可能になります。

eラーニングシステムの導入

人材育成にeラーニングシステムを導入すると、人材育成はスムーズに進みやすくなります。教える側も教わる側も、実務を持ちながらの育成になります。eラーニングは場所と時間を選ばないため、まとまった時間が作れない人も効率的に教育することができます。

また、eラーニングシステムは繰り返し教育を受けることができます。1回の教育では身につかないことも、復習を繰り返すことで身に付きやすくなるメリットがあります。講習を受けるだけよりも、eラーニングシステムの中でテストなどがあると、より効果的に教育が進むようになるでしょう。

人材育成で用いる具体的な手法｜狭義

人材育成のステップで用いる具体的な手法について、「狭義の人材育成」に該当するものには、以下のようなものがあります。

• OJT
• OFF-JT
• 自己啓発支援

それぞれの手法について解説します。

OJT

OJTとは「On-the-Job Training」のことで、職場での実務を通して知識やスキルを学ぶ方法です。座学で知識を蓄えるよりも、実際の仕事とリンクしながら学習することができるため、育成の効果が出やすい特徴があります。

一方で、育成プランが正しく構築されていないと、実務をクリアすることに集中してしまい育成の目的を見失ってしまうリスクもあります。トレーナーに任命された先輩が忙しく、育成目的の指導に時間が割けない事例もよくあります。OJTを意図的、計画的、継続的に行うためには、社内の「OJT制度」を整えるようにしましょう。

関連記事：OJTとは？意味や研修のやり方、OFF-JTとの違いを解説

OFF-JT

OJTの対義語でもあるOFF-JTとは、「Off The Job Training」のことで、職場から離れて研修を行う方法です。OJTとは違い、実務から離れて学習するため新しい発見や違った視点で自分のスキルと向き合うことができます。

実務では経験できない学びを得ることができる一方で、OFF-JTで学んだことを実務に活かすことができるかどうかの「応用力」が求められます。

OFF-JTの効果をより発揮するためには、研修を受けた後に上司に報告書を提出したり、チーム内で発表させたりするといいでしょう。研修で学んだことを実務でどう活かすのか、周りの先輩からアドバイスを受けることができます。

関連記事：OFF-JTとは？意味やOJT・自己啓発との違い、メリットを解説

自己啓発支援

自己啓発とは、会社が決めた研修や育成プランとは違い、自発的に学習することです。もともと意識が高い社員は、自己啓発を促さなくても自ら学習をしていきます。会社として自己啓発を支援する方法を取り入れると、人材育成はスムーズに進むようになります。

例えば、書籍購入制度があります。月にいくらまではビジネス書を購入する費用を会社が負担します。普段本を読まない社員も、支援してもらえるならと読書をするようになります。ただし、自分で購入していないため本を読むことに前向きにならない人もいますので注意が必要です。

また、資格支援制度も自己啓発支援の1つといえるでしょう。資格に合格すれば、受験費用と祝い金を出すようにします。資格の取得は育成プランも立てやすく、また資格に合格することで成長を実感することができるため、高いモチベーションをキープできるようになります。

人材育成で用いる具体的な手法｜広義

人材育成のステップで用いる具体的な手法について、広義な育成方法には以下のようなものがあります。

• ジョブローテーション制度
• メンター制度
• 外部研修
• 人事評価研修

広義な育成方法について、それぞれ解説します。

ジョブローテーション制度

ジョブローテーション制度とは、ある一定期間同じ場所で仕事をしたら、違う部署や現場に異動をする制度のことです。環境が変わることで、新しい知識を学ぶことができるだけでなく、前の職場で学んだスキルを活かす応用力が身に付きます。

また、上司や同僚が変わりますので、新しい刺激を受けることができます。同じ育成目標を立てていても、仕事内容や一緒に仕事をする人が変わるだけで、また違った側面が見えてくるものです。

メンター制度

メンター制度は、若い社員の成長を促す方法として注目されている手法です。一緒に仕事をしている先輩以外の社員にメンターとして役割を与えます。教わる側の人が精神的に不安定な状態では、人材育成は成功しません。メンターを経験することで、相手の気持ちを理解しながら教育するスキルが身に付くようになります。

関連記事：メンター制度とは？メリット・デメリットや成功事例を紹介

外部研修

外部研修とは、専門の講師による研修で、会場に出向く形式や講師を会社に招く形式があります。高い専門性を持つ講師が対応するため質の高い学習が可能

で、研修内容によっては最新の事例や法律知識を取り入れやすいのが特徴です。マネージャー層や管理職等の多角的な視点を身につけるのに役立ちます。

人事評価研修

人事評価研修とは、評価者（評価を行う側）が人事評価制度を正確に理解し、公正・公平な評価と人材育成を行えるようにするための研修です。「評価者研修」や「考課者研修」と表現されることもあります。

マネージャー層や管理職等が正しい人事評価を学び実践することで、社員の成長や適切な人員配置が実現します。

関連記事：人事評価研修とは？目的と実施手段、教育すべき内容を解説 | 人材育成サポーター

人材育成にeラーニングを活用した成功事例

人材育成を成功させるには、計画的で体系的なステップが不可欠です。eラーニングを活用することで、新人から熟練者まで段階的なスキル習得、専門知識の体系化、継続的な成長支援が可能になります。特に、建設業界での専門技術習得から、BtoBマーケティング人材の効率的育成、珈琲文化の継承まで、業界特性に応じた成果を実現している企業が増加しています。

ここでは、実際にeラーニングを人材育成のステップに組み込み、段階的で効果的な成長プロセスを構築している企業の具体的な成功事例をご紹介します。

段階的専門スキル習得と安全管理徹底を実現｜カナツ技建工業株式会社様

土木工事業を展開するカナツ技建工業株式会社様では、技術力向上と安全管理の徹底を目的とした段階的な人材育成において、従来の集合研修だけでは限界がありました。工事現場で働く社員の多様な勤務スケジュールに対応しながら、専門技術の継続的な学習と、安全管理・法令遵守に関する最新情報の確実な伝達が重要課題となっていました。

AirCourse導入により、現場作業員が時間や場所に制約されることなく、段階的に専門技術や安全管理について学べる環境を整備。建設業界特有の技術知識や安全規則を視覚的に理解しやすい動画コンテンツとして体系化し、反復学習を可能にしました。基礎レベルから応用レベルまで段階的な学習パスを設計し、各従業員のスキルレベルに応じた個別最適化された学習を実現。法令改正や新しい安全基準についてもリアルタイムで情報更新し、全社員への確実な周知を達成しています。

導入後の主な成果

• 段階的な専門スキル習得プログラムを体系化
• 多様な勤務体系に対応した継続学習環境を提供
• 法令遵守と安全管理の全社統一化を実現

参考：カナツ技建工業株式会社様のAirCourse導入事例

ブレンディッド研修による段階的人材育成を実現｜株式会社エムエム総研様

株式会社エムエム総研様では、新規事業のインサイドセールス支援において、体系的な人材育成プロセスの構築が課題となっていました。インサイドセールス・デジタルマーケティングのノウハウを段階的に習得させる必要がありましたが、従来の講義形式では受講者の習熟度にばらつきが生じ、効率的な人材育成に課題を感じていました。

AirCourse導入により、インプット×アウトプットの段階的学習スタイルを確立し、インプット部分をeラーニング化したブレンディッド研修を実現。基礎知識習得から実践スキル向上まで、段階に応じた学習コンテンツを体系的に配信しました。受講者は繰り返し、いつでも復習が可能となり、個人のペースに合わせた学習効率の向上を実現。運用担当者も「直感的に操作でき、独自コンテンツの作成も簡単」との評価により、継続的な教育コンテンツの拡充と品質向上を同時に達成しています。

導入後の主な成果

• ブレンディッド研修による段階的学習体系を確立
• 個人ペースに応じた学習効率向上を実現
• 継続的な教育コンテンツ拡充システムを構築

参考：マーケティングノウハウを持った人材を1人でも多く｜株式会社エムエム総研様のAirCourse導入事例

部署特化型学習と段階的成長支援を実現｜C-United株式会社様

C-United株式会社様では、本部スタッフの約半数が店舗出身者であることから、段階的な専門性向上プログラムが重要課題となっていました。社内教育機関『珈琲大学』を通じた人材育成を行っていましたが、各部署の専門性に特化した段階的な学習プログラムの構築には限界がありました。

AirCourse導入により、各部門の責任者が部署ごとに必要な学習内容を段階的に選定し、月60分の学習時間を就業時間内で確保する体制を構築。マーケティング部門にはマーケティング関連、経理部門には経理関連と、部署特化型の必須コースを基礎から応用まで段階的に設定しました。ビンゴカードによる学習促進とレベルファイブ評価による成果測定により、段階的な成長を可視化。学習者の約70％が「知識が増えた」「仕事に活用できた」と回答し、上長からも80％以上が「部下のスキルが向上した」との評価を獲得する段階的人材育成を実現しています。

導入後の主な成果

• 部署特化型の段階的学習プログラムを確立
• レベルファイブ評価による段階的成長の可視化を実現
• 学習の好循環による継続的な組織成長を達成

参考：珈琲文化を維持・発展していける人材の育成｜AirCourse導入で広がる学びの可能性｜C-United株式会社様活用事例

まとめ

人材育成のステップについて解説をしてきました。

人材育成は「1.理想とする人材像の明確化」「2.課題の把握」「3.適切な人材育成の手法を選択する」「人材育成の目標を具体的に設定する」「5.実施と定期的な振り返り」の5つのステップで進めます。

人材育成のステップをスムーズに進めるためには、教える側の育成や育成中のフォローが欠かせません。また、eラーニングシステムを用いれば場所と時間を選ばず、効率的な教育を行えます。

人材育成では、教える側と教わる側がともに成長していく環境が理想的です。メンター制度やOJTやOFFｰJT、自己啓発支援、ジョブローテーションなどを組み合わせて、社員が成長しやすい態勢を整え、社員ひいては会社全体が成長できる体制を整えていきましょう。