ISO30414とは？具体的な項目や導入企業を紹介

ISO30414が近年、日本国内で高い注目を集めています。

様々な社会情勢や経済情勢を踏まえ、世の中が混沌とする中でも、企業は常に持続的な成長が求められています。そのためには、前提となる事業内容や経営陣の能力の他に、従業員のスキルや柔軟な発想によるイノベーションが必須となっています。

このような状況を受け、企業は人的資本に対してどのように取り組んでいるのか、開示する動きが加速しています。

そこで本記事では、人的資本に関する国際的かつ標準的な取り組みのフォーマットとして知られる「ISO30414」について、現在注目される背景や認定を受けるメリット、さらには具体的な項目や導入企業などを詳しくご紹介します。

ISO30414とは

ISO30414とは、2018年12月に制定された社内外に対する人的資本の情報開示のためのガイドラインです。内容としては11領域・49項目にも及ぶ内容で、人的資本の情報開示規格が制定されています。

ISO30414に基づいた情報開示を行うことで、日本国内のみならず、世界基準としての人的資本における情報開示を行うことが可能になります。

ISOとは

ISO30414を制定するISO（International Organization for Standardization）とは、スイスのジュネーブにある非政府機関です。直訳すると国際標準化機構と訳すことができます。

ISOは、国際間におけるスムーズな商取引を目的に、製品やサービスにおける国際的な基準として「ISO規格」を定めています。このISO規格があることにより、世界中で同じ品質・同じレベルの製品やサービスが提供されているのです。非常口のマークやカードのサイズは、ISO規格があることにより世界で共通化されています。

また、製品やサービスに留まらず、組織の品質活動や環境活動を管理するための仕組みであるマネジメントシステムについても、ISO規格が制定されています。

今回ご紹介しているISO30414は、ISOが制定したマネジメント規格と言うことができます。

ISO30414とは

ISO30414は、ISOが制定するマネジメント規格の一種です。社内外に対する、人的資本の情報開示のガイドラインとして2018年12月に発表されました。

2020年8月には、アメリカにおける証券取引を監督・監視する連邦政府機関、そして米国証券取引委員会によって、上場企業に対する人的資本の情報開示が義務化されました。この流れを受け、日本では2022年4月に日本国内では初となるISO30414の審査及び認証機関が設立されています。

そのため日本国内でも、今後さらなる人的資本の情報開示に関する関心の高まりが予想されます。

ISO30414が注目される背景

ISO30414に対する注目が高まっているのは、なぜでしょうか。その背景をご紹介します。

ESG投資・SDGsへの注目度アップ

従来からあるESG投資に対して、より注目度が高まっている今、ISO30414への注目も合わせて高まりを見せています。

ESG投資とは、「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」の3つの視点から投資先企業を選定する考え方です。これまでは財務情報を元にした投資先選定が一般的でしたが、企業の持続的な成長を裏付ける3つの視点を重視する流れが広がっています。

ビジネスを取り巻く環境は簡単に変化してしまうからこそ、短期的な利益追求だけではなく、環境や社会と向き合い、公正かつ公平な社会活動を行っている企業への期待感が高まっているのです。

また、ESG投資に注目が集まっている流れから、持続可能な開発目標であるSDGsにも注目が集まっています。2015年の国連サミットで採択されたSDGsは、貧困や教育など17の目標が掲げられており、その目標に即した形で企業がそれぞれの目標を掲げ、SDGsの取り組みを行っています。

ESG投資、そしてSDGsの双方が、改めて企業の中核を担う人材へ目線を向けるきっかけになっているようです。

投資家からの人的資本情報の開示要求

2018年6月、上場企業のコーポレートガバナンス強化と投資家との健全な関係性構築のために設置された、「スチュワードシップ・コード及びコーポレートガバナンス・コードのフォローアップ会議」において、コーポレートガバナンス・コードと投資家と企業の対話ガイドラインが策定されました。この場は、金融庁と株式会社東京証券取引所が事務局となり、ガイドラインの策定や提言を行う場として知られています。

コーポレートガバナンス・コードでは、「事業ポートフォリオの見直しや、設備投資・研究開発投資・人材投資等を含む経営資源の配分等に関し具体的に何を実行するのかについて、株主に分かりやすい言葉・論理で明確に説明を行うべきである」と記載されており、企業に人的資本に関する定性的・定量的な報告をすることを求めています。

参考：スチュワードシップ・コード及びコーポレートガバナンス・コードのフォローアップ会議

投資家が投資を行う上で、財務情報だけでは足りないという背景によって、このような報告が求められるようになりました。その結果、人的資本に関する情報開示におけるガイドラインである、ISO30414に注目が集まるようになったのです。

人的資本の重要度アップ

従来は「人的資本」ではなく、「人的資源」の考え方が一般的でした。

教育費を従業員への投資と捉え、従業員への投資によって価値を高めていくという考え方から、従業員が既に持っている能力を最大化するという考え方が一般的になってきているのです。

このことについて、人材版伊藤レポートと呼ばれる経済産業省発行の「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」が記しており、「持続的な企業価値の向上を実現するためには、ビジネスモデル、経営戦略と人材戦略が連動していることが不可欠である」といった記載があります。

このように、企業は自社における人材戦略策定の重要度が増していることから、ガイドラインとしてISO30414が注目を集めているのです。

参考：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～

ISO30414の認定を受けるメリット

では、ISO30414の認定を受けることで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

人的資本に関する情報を定性的・定量的に把握できる

ISO30414は世界基準のガイドラインであることから、投資家が求めるような人的資本に関する情報を定性的・定量的に報告することができます。

これまでも人的資本に言及する統合報告書はありましたが、企業独自のルールに則り発信されていたため、投資家目線では網羅的な情報獲得が難しいという側面がありました。

しかし、ISO30414によってガイドラインが設けられたことで、記載の上で必要な項目を整理することができるようになりました。

ISO30414認定があると網羅的に情報発信ができていると言うことができ、ISO30414認定は企業として大きなアドバンテージになるでしょう。

ISO30414の認定を受ける方法

現在、日本国内でISO30414の認定を受けるためには、国内唯一（2022年12月時点）の認証機関であるHCプロデュース株式会社で認定を受ける必要があります。

同社はパキスタンのHR Metrics社との共同認証を行っています。

パキスタンのHR Metrics社の代表であるZahid Mubarik氏は、ISOの専門委員会TC260のメンバーであることから、ISO30414の作成に深く関わってきた人物です。そのため、日本国内企業であっても、十分な認定を受けることが可能となっています。

また、同社ではISO30414の電子解説書を発行していることから、実際に認定を受けるべきか、受けることができるのか悩んでいる企業が検討しやすい形となっています。

参照：株式会社HCプロデュース – HC Produce Inc.

ISO30414の認定を受けている企業

ISO30414の認定は、どのような企業が受けているのでしょうか。3社を例に用いてご紹介します。

DWS・ドイツ銀行

世界で初めてISO30414の認証を取得したのが、ドイツ銀行グループのアセットマネジメント会社であるDWSです。2021年1月に取得し、世界的な注目を集めました。また、同年3月にはドイツ銀行も認証を取得し、さらなる注目を集めています。

取得のきっかけとなったレポートには、人的資本に関する情報開示が全10章に渡り展開されています。

Effective workforce management（効果的な人員管理）
Enriching our workforce（充実した人材）
Embracing Diversity and Inclusion（ダイバーシティとインクルージョンの受け入れ）
Managing the unexpected crisis（予期せぬ危機への対応）
Strengthening Consequence Management（コンシステンシーマネジメントの強化）
Motivation and engagement（モチベーションとエンゲージメント）
Rewarding performance（業績に応じた報酬）
Developing our employees（人材育成）
Ensuring our employeea’ wellbeing（従業員ウェルビーイングの充実）
Leaders of the future（未来を担うリーダー）

参考：Human Resources Report 2020 | Deutsche Bank

人的資本に関する情報を網羅的に報告する内容として、非常に参考になる資料です。

リンクアンドモチベーション

日本国内では、2022年3月にリンクアンドモチベーションが初めてISO30414の認証を取得しました。組織や人事に関するコンサルティング事業を展開する同社では、創業時から一貫して従業員エンゲージメント向上に向けた施策を徹底的に実施しています。

ISO30414認証を取得できた理由として、他社よりも早くISO30414の重要性を認識し、徹底して準備を進めてきたことが挙げられます。また、従業員エンゲージメントに関する取り組みについても、ISO30414の親和性が高かったということも大きな理由でしょう。

さらには、HCプロデュースが展開する「ISO30414 プロフェッショナル講座」を社員が受講することで、必要情報の整備と審査の準備がスムーズだったことも大きな理由です。

リンクアンドモチベーションがISO30414の認証を取得するきっかけとなった「Human Capital Report 2021」では、人的資本に関する情報が網羅的に分かりやすくまとめられています。

参照：Human Capital Report

ISO30414の11領域49項目

ISO30414の認証を取得するためには、どのような内容が必要なのでしょうか。

11の領域について詳しく見ていきましょう。

1.コンプライアンスと倫理

企業のコンプライアンス、及び倫理に関する領域です。

苦情や懲戒処分の件数、種類に関する情報開示が求められており、「苦情や懲戒処分の件数・種類」「コンプライアンス・倫理に関する研修を受講完了した従業員の割合」「外部監査により指摘された事項の件数と種類」などの項目が設定されています。

2.コスト

人事にまつわるコストにおける領域です。

採用や離職に関わるコストや人件費、平均報酬額などの情報開示が求められており、「人件費」「採用コスト」「平均給与と報酬の割合」などの項目が設定されています。

3.ダイバーシティ

人材のダイバーシティに関する領域です。

従業員における性別や年齢、障がいなどの多様性だけではなく、経営陣の多様性に関する情報開示が求められています。

4.リーダーシップ

企業におけるリーダーである、社長や管理職への信頼に関する領域です。

従業員の管理職に対する信頼度や、管理職に対するリーダーシップに関する施策などの情報開示が求められており、「従業員の管理職に対する信頼度」「上司1人に対し管理している部下の人数」「リーダーシップの開発」といった項目が設定されています。

5.組織文化

従業員満足度や従業員エンゲージメント、従業員の定着率に関する領域です。

多くの場合、社内アンケートや調査の結果を数値化し、報告することが多い項目です。

6.健康・安全・福祉

従業員の健康・安全・福祉に関する領域です。

労働災害の件数や、労働災害によるケガ人・死亡者数などの情報開示が求められており、「労働災害の件数」「労働災害による死亡者数」「労働災害により失った時間」などの項目が設定されています。

7.生産性

全体の収益や売上に対する、従業員1人あたりの利益などに関する領域です。

「人的資本ROI」や「EBIT」はこちらの項目として設定されています。

8.採用・異動・離職

人事が適切なポジション配置ができているかを測る領域です。

欠員補充にかかる平均日数や社内調達率、離職率などの情報開示が求められており、「幹部候補の準備度」「内部異動数」「退職理由」などの項目が設定されています。

9.スキルと能力

従業員が持つスキルや能力に関する領域です。

この領域の数値によって人材育成への投資力を測っており、「研修にかかる総費用」「従業員1人あたりの研修時間」「研修受講率」などが項目として設定されています。

10.後継者の育成計画

企業内で重要となるポジションの後継者の育成計画に関する領域です。

後継者育成も重要な指標となっており、「内部継承率」「後継者の準備率」などが項目として設定されています。

11.労働力の確保

企業が確保できている労働力に関する領域です。

「総従業員数」「欠勤率」「派遣労働者や独立事業者など臨時の労働力」などが項目として設定されています。

ISO30414に欠かせない社内育成

ISO30414の認定を取得するためには、社内育成が欠かせません。

10領域目として紹介した「後継者の育成計画」にもあるように、社長をはじめとする経営陣や管理職の育成はもちろん、従業員が自身の能力やスキルを最大化できるよう、人材育成や組織強化は必須項目です。

例えば、コンプライアンスやダイバーシティ、リーダーシップなど、教育すべきテーマは多岐にわたります。

ただし、全てを集合研修内で補うのは困難です。そこで、有効なのがeラーニングです。eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどのデジタル機器とインターネットを利用して教育、学習、研修を行うことです。

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ISO30414を通じて、企業が持続的な成長を行っていくためには、今時点の企業価値を最大化することはもちろん、長期目線で企業が発展するように努めていく必要があります。そのためには、人的資本を活用することが非常に重要です。

人材の成長は1日では成りません。長期目線かつ計画的に人材育成を行うことが、ISO30414認定取得の近道となるのです。

まとめ

ISO30414について現在注目される背景や認定を受けるメリットや、具体的な項目や導入企業などを詳しくご紹介してきました。

現在の世界情勢を考慮すると、今後ますますISO30414への注目は高まっていくことでしょう。しかし、あくまでもISO30414の認証取得は人的資本経営の第一歩に過ぎません。

持続的に企業が成長していくためには、ISO30414を活用して第三者目線で人的資本を活用できているのか、確認してもらうといった認識でいることが大切です。自分たちの目線に留まらず、第三者の目を介して人的資本への取り組みを評価してもらうことで、より強固な企業成長と人材の成長を実現することができ、結果的にそれが企業価値向上に繋がっていくのです。

日本国内では、現在100〜200社ほどがISO30414の認定取得に向けて動いていると言われています。それらの企業に遅れを取らないよう、ぜひISO30414認定取得に関する検討を進めてみてはいかがでしょうか。