研修計画の立て方は？確認ポイントや研修後の取り組みについて

研修計画の立案に取り組む人事担当者の多くが、効果的な計画策定に苦労しています。「研修を計画通りに実施しても期待する効果が得られない」「目標設定が曖昧で成果を測定できない」「研修後のフォローアップが不十分で継続性がない」といった悩みは、人材育成における重要な課題となっています。

これらの課題は、体系的な研修計画の立案手法と継続的な運用により解決できます。研修計画は、企業の成長戦略と連動した人材育成の設計図であり、限られた経営資源を最大限に活用するための重要なツールです。適切な目的設定、効果的な内容選択、そして綿密な実施計画を通じて、研修投資の効果最大化と組織の持続的成長を実現している企業が増えています。

本記事では、研修計画の基本的な立て方から確認すべきポイント、研修後の効果的な取り組みまで、実践的な計画策定に必要な情報を体系的に解説します。目標設定の手法や効果測定の方法も含め、自社に最適な研修計画の構築をサポートします。

効果的な研修計画で、人材育成の成果を最大化しましょう。

研修計画とは

研修計画とは、企業が従業員のスキルアップや能力開発を目的として行う研修の内容、スケジュール、予算などを具体的にまとめた計画書のことです。

研修計画を立てる目的は、研修の効果を最大化し、組織全体の生産性向上や企業目標の達成に貢献することにあります。

研修計画に盛り込むべき項目は、以下の通りです。

これらの項目を明確にすることで、研修の進捗管理や効果測定を適切に行うことができ、研修の質の向上に繋がります。

研修計画を立てる前に確認すべきポイント

研修を効果的に実施するためには、事前の準備が重要です。研修計画を立てる前に確認すべきポイントとして、以下の3つがあります。

• 組織の現状
• 研修の目的・目標
• 研修の対象者

組織の現状

研修計画を立てる際には、まず組織の現状を把握することが重要です。現状を把握することで、研修の必要性や研修内容を適切に判断することができます。

組織の現状把握には、以下の4つのポイントがあります。

認識のずれを確認する

研修対象者と経営陣、現場管理者それぞれの研修に対する認識のずれを確認します。研修対象者には、身につけたいスキルや知識をヒアリングします。

経営陣や現場管理者には、組織における課題や研修に求める成果をヒアリングします。それぞれの認識のずれを把握することで、研修内容を効果的に調整することができます。

課題を明確にする

現状の課題を明確にすることは、研修の目的を定める上で非常に重要です。例えば、以下のような課題が考えられます。

これらの課題を特定し、研修によって解決可能な課題を見極めることで、研修の目標設定がしやすくなります。

ニーズを把握する

現場のニーズを把握することも重要です。研修対象者にどのようなスキルや知識を習得してほしいか、どのような研修形態が効果的かなどをヒアリングすることで、研修内容を現場のニーズに合致させることができます。

目標達成への道筋を明確にする

研修を通じて、組織としてどのような目標を達成したいかを明確にする必要があります。目標達成への道筋を明確にすることで、研修の効果測定がしやすくなります。

これらのポイントを踏まえ、組織の現状を分析することで、効果的な研修計画を立てることができます。

研修の目的・目標

研修を計画する際には、まず研修の目的と目標を明確にする必要があります。目的と目標を混同してしまうケースがよくありますが、目的は研修を通して最終的に達成したいことであり、目標は目的を達成するための中間地点となるものです。

研修の目的・目標設定では、研修によって受講者にどのような変化を期待するのか、研修を通してどのようなスキルや知識を習得させたいのかを具体的に示すことが重要です。漠然とした目的設定では、効果的な研修を実施することはできません。

例えば、「新入社員のビジネスマナー向上」を目的とした研修の場合、研修全体の目標としては、「名刺交換や電話応対、敬語、社内文書作成などの基本的なビジネスマナーを理解し、実践できるようになる」といった内容が設定できます。

さらに、この目標を達成するための中間目標として、以下のような項目を設定することが考えられます。

このように、研修全体の目標を具体的に設定し、さらにそれを細分化することで、研修内容をより明確化し、効果的な研修の実施へと繋げることができます。

【関連記事】【テーマ別】研修の目標設定例｜設定する狙いやポイントも解説

研修の対象者

研修を計画する際には、対象者を明確にすることが重要です。研修対象者によって、研修内容や研修方法を調整する必要があるからです。

研修の対象者は、大きく分けて以下の3つの軸で分類できます。

これらの軸を組み合わせて研修対象者を絞り込むことで、より効果的な研修を実施できます。
例えば、「営業部の新入社員向け」や「全社の管理層向け」といった研修を企画することが可能です。

研修対象者を決定する際には、それぞれのニーズを把握することが重要になります。

新入社員の場合は、社会人としての基礎知識やビジネスマナーを身につけるための研修が必要になるでしょう。

中堅社員の場合は、専門スキルを向上させるための研修や、リーダーシップを養成するための研修が効果的です。

管理層の場合は、経営戦略や組織マネジメントに関する研修が求められます。

研修対象者の現状のスキルレベルを把握することも重要です。

研修内容が簡単すぎると、対象者は退屈してしまい、研修の効果が薄れてしまいます。逆に、研修内容が難しすぎると、対象者はついていけなくなり、挫折してしまう可能性があります。

対象者の現状のスキルレベルを適切に評価し、研修内容を調整することで、研修の効果を最大化できるでしょう。

効果的な研修計画の立て方

研修の目的や対象者が明確になったら、いよいよ具体的な研修計画を立てます。研修内容、研修方法、スケジュール、予算、効果測定の方法を決定し、計画を具体化していきます。

研修内容を決める

この段階では、研修内容の重複や漏れがないように注意することが重要です。

研修内容を整理するために、思考スキル系、対人スキル系、専門知識系、マインド系の4つのカテゴリに分けて考えることをおすすめします。

これらのカテゴリを参考に、研修でどのようなスキルや知識を習得させたいかを明確にしましょう。
特に、新入社員研修の場合には、内定者へのヒアリングを実施し、現状のスキルレベルを把握しておくことが重要です。例えば、PCスキルや語学力などは個人差が大きいため、研修内容を適切に調整する必要があります。

また、研修内容を検討する際には、社内研修で実施できる内容なのか、外部の研修機関に委託する必要があるのかを判断することも重要です。外部委託する場合には、複数の研修機関から見積もりを取り、費用や内容を比較検討しましょう。

【関連記事】階層別研修とは｜目的や内容、カリキュラム設計のポイントを解説

研修方法を決める

研修の効果を最大限に引き出すには、研修内容に適した研修方法を選択することが重要です。

研修方法は大きく分けて、集合研修、OJT研修、eラーニング、Off-JT研修の4つの種類があります。それぞれの研修方法の特徴を理解し、研修の目的や対象者に最適な方法を選びましょう。

これらの研修方法を単独で実施するだけでなく、組み合わせて実施することで、より効果的な研修を実施することが可能です。

例えば、集合研修で基礎知識を学んだ後にOJT研修で実践的なスキルを身につける、といった方法が考えられます。研修の目的や対象者の特性、予算などを考慮し、最適な研修方法を選択しましょう。

スケジュールの調整を行う

研修のスケジュール調整では、研修の目的、対象者、研修内容を考慮しながら、適切な時間配分を行います。

研修期間が短すぎると、参加者が内容を十分に理解できない可能性があります。逆に長すぎると、モチベーションの低下や学習効果の減衰につながる可能性があるため、研修内容に見合った適切な期間を設定することが重要です。

研修スケジュールを立てる際には、以下の2つの点に注意しましょう。

誰を対象としたスケジュールか明確にする

研修の対象者によって、適切なスケジュールは異なります。新入社員向けの研修であれば、会社の基礎知識やビジネスマナーなどを学ぶ必要があるため、比較的長期間の研修が必要となるでしょう。

一方、管理職向けの研修であれば、リーダーシップやマネジメントスキル向上を目的とするため、短期間で集中的な研修が効果的です。

研修の目的・目標に合わせて適切な期間を設定する

研修の目的・目標によって、研修期間は調整する必要があります。例えば、新入社員研修は、会社に適応するための基礎知識やスキルを習得させることが目的です。

そのため、数週間から数ヶ月にわたる長期間の研修が必要になります。一方、特定のスキル向上を目的とした研修であれば、数日から数週間の短期間で集中的に実施することが効果的です。

学習効率を高める工夫を行う

研修計画を立てる際には、参加者の業務スケジュールとの調整が課題となることがあります。特に、業務が忙しい社員の場合、研修への参加が負担になることもあるため、受講形式を工夫することで参加者のニーズを満たすことができます。

例えば、「eラーニング」を導入すると、社員が自身のスケジュールに合わせて好きな時間に受講でき、受講負担を軽減することが可能です。

さらに、eラーニングの一手法として注目を集めている「マイクロラーニング」を活用すると、受講効率が大きく向上するためおすすめです。マイクロラーニングとは、5分～10分といった短時間での学習スタイルのことを指します。短いコンテンツで学習するため、受講者はスキマ時間を活用して効率的に学習できます。

昨今のビジネス環境では、社員が日々の業務に忙殺されることが多く、まとまった学習時間の確保が難しくなっています。移動中や休憩時間といった「スキマ時間」にサクッと学びたいというニーズが高まっており、マイクロラーニングは、こうした昨今のビジネスマンの行動様式に対応できる学習手法として注目されています。

マイクロラーニングのコンテンツは学習内容が細分化されており、受講者は集中力やモチベーションを維持しやすく、短時間の集中した学習によって記憶の保持につながりやすいのも特徴です。反復学習や確認テストなどを組み合わせると、より効果的に知識を定着させることもできます。

マイクロラーニングについては、こちらの記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

【関連記事】マイクロラーニングとは？導入メリットや定着率向上のポイントを解説 | 人材育成サポーター

予算を見積もる

研修には、会場費、教材費、講師への謝礼、参加者の交通費など、様々な費用がかかります。予算を適切に見積もっておかないと、研修の実施が難しくなる可能性があります。

研修にかかる費用項目を洗い出し、それぞれに見積額を設定しましょう。

上記はあくまで一例です。研修の内容や規模によって、費用項目や見積額は異なります。

研修予算を立てる際には、以下の点に注意しましょう。

• 研修の目的・目標を明確にする
• 研修の対象者の人数を把握する
• 研修の内容・方法を決定する
• 複数の業者から見積もりを取る

これらの点を踏まえ、予算内で最大限の効果が得られる研修計画を立てましょう。

効果測定の方法を決める

研修の効果測定は、研修の目的を達成するために非常に大切です。効果測定を適切に行うことで、研修内容の改善や費用対効果の検証に役立ちます。

研修の効果測定は、大きく分けて定量的測定と定性的測定の2つの方法があります。

研修の目的や内容に合わせて、適切な測定方法を選択することが重要です。例えば、知識やスキルの習得を目的とする研修であれば、研修前後のテストを実施することで、知識やスキルの向上が数値で把握できます。

一方、意識改革や行動変容を目的とする研修では、アンケートやインタビューを通じて、研修によってどのような変化があったかを言葉で捉えることが有効です。

また、効果測定の時期も重要です。研修直後だけでなく、数ヶ月後、半年後など、中長期的な視点で効果を測定することで、研修の真の効果を把握することができます。

効果測定の結果を分析し、次回の研修計画に活かすことで、より効果的な研修を実施することが可能になります。

【関連記事】研修アンケートの項目例・作り方のコツを紹介【無料テンプレ付】 | 人材育成サポーター

研修計画書の作成方法

研修計画を立てる際には、研修計画書を作成することで、計画の全体像を可視化し、関係者間で情報を共有することができます。

研修計画書の基本構成と、作成に役立つツールについて解説します。

研修計画書の基本構成

研修計画書は、研修の目的や内容、スケジュールなどを明確にするための重要な資料です。研修計画書を作成することで、研修の全体像を把握し、準備を進めることができます。

研修計画書の基本的な構成要素は以下の通りです。

研修計画書は、これらの要素を網羅することで、研修の全体像を明確にすることができます。

また、研修計画書を作成することで、関係者間での情報共有がスムーズになり、研修の準備や運営を効率的に進めることができます。

研修の規模や目的に応じて、必要な項目を追加したり、不要な項目を省略したりするなど、柔軟に構成を調整することも可能です。

ツールを活用する

研修計画の効果を高めるには、客観的な指標に基づいて計画を立てることが重要です。そのために、いくつかのツールを活用すると効果的です。

ここでは、職業能力評価基準、キャリアマップ、職業能力評価シートの3つのツールについて解説します。

職業能力評価基準

職業能力評価基準は、厚生労働省が策定した、様々な職種の仕事内容や求められる能力を体系的に整理したものです。この基準を参考にすれば、それぞれの職種に必要なスキルや知識を明確にでき、研修内容を具体的に設定しやすくなります。

キャリアマップ

キャリアマップは、社員のキャリアパスを可視化したものです。昇進や異動といった将来のキャリアプランを描き、それぞれの段階で必要なスキルや経験を明確にすることで、研修計画に目標達成のための具体的な要素を組み込むことができます。

職業能力評価シート

職業能力評価シートは、個々の社員の現在の能力を評価するためのツールです。自己評価だけでなく、上司や同僚からの評価を取り入れることで、客観的な評価ができます。このシートを活用することで、社員の強みや弱みを把握し、研修内容を個々のニーズに合わせることが可能になります。

これらのツールを活用することで、研修計画をより効果的に作成し、研修の効果を高めることができます。

研修の効果を高める研修後の取り組み

研修は実施して終わりではなく、その後の取り組みが重要です。研修で得た知識やスキルを現場で実践し、成果に繋げるためには、研修後のフォローアップが欠かせません。

ここからは効果的な研修後の取り組みについて説明します。

研修参加者へのフォローアップ

研修の効果を最大限に引き出すためには、研修後も継続的なフォローアップが重要です。フォローアップを行うことで、研修内容の定着を促進し、実際の業務への活用を支援することができます。

効果的なフォローアップの方法としては、以下のようなものが挙げられます。

人事面談

研修後の定期的な面談で、研修内容の理解度や業務への活用の状況を確認します。研修で得た知識やスキルを、どのように業務に活かしているか、あるいは活かせていないかをヒアリングすることで、個別の課題を把握し、適切なサポートを提供することができます。

特に新入社員の場合、配属後の不安や悩みを打ち明けられる人事担当者との面談は、早期離職の防止にも繋がります。

上司による1on1ミーティング

日常的な業務の中で、上司が部下の研修内容の活用状況を把握し、フィードバックを行うことで、継続的な学習を促進することができます。

定期的な1on1ミーティングでは、研修内容に関する質問や相談を受け付けるだけでなく、中長期的なキャリアプランについても話し合う機会を設けることが重要です。

メンター制度

経験豊富な先輩社員が、後輩社員の育成をサポートするメンター制度は、研修後のフォローアップとしても有効です。

メンターは、研修内容に関する質問や相談に対応するだけでなく、メンティーのキャリアプランや目標達成についてもアドバイスを行います。メンティーにとって、気軽に相談できる先輩社員の存在は、精神的な支えとなり、業務へのモチベーション向上にも繋がります。

フォローアップ研修

一定期間後に、研修内容を復習し、理解度を深めるためのフォローアップ研修を実施することも効果的です。

フォローアップ研修では、研修内容の復習だけでなく、実践的な演習やグループワークを通して、研修内容の定着を図ります。また、参加者同士が情報交換や意見交換を行うことで、新たな気づきや学びを得る機会にもなります。

研修計画のアップデート

研修は一度実施すれば終わりではなく、定期的な見直しと改善が必要です。研修の効果を最大限に引き出すために、研修後の取り組みの中で計画のアップデートを行いましょう。

研修内容や方法が現状の組織ニーズに合致しているか、研修の効果測定に基づいて改善すべき点はないかなどを分析し、次回以降の研修に反映させることで、より効果的な研修を実施できます。

アップデートの内容としては、研修内容の見直し、研修方法の変更、研修スケジュールの調整、予算の再検討などが挙げられます。

また、研修後の参加者へのフォローアップを通して、研修内容の理解度や業務への活用の状況を確認することも重要です。フォローアップで得られた情報は、研修計画のアップデートに役立ちます。

組織の状況やニーズは常に変化するため、研修計画も定期的に見直し、アップデートしていく必要があります。

まとめ

研修は、企業の成長にとって欠かせない投資です。効果的な研修計画を立て、実施することで、社員のスキルアップや組織全体の活性化につながります。

研修計画を立てる際には、事前の準備が重要です。組織の現状や研修の目的・目標、対象者を明確にすることで、研修内容を具体的に決定できます。

研修計画書を作成する際には、研修の目的、内容、方法、スケジュール、予算、効果測定方法などを記載します。ツールを活用することで、計画をスムーズに進めることができます。

研修の効果を高めるためには、研修後の取り組みも重要です。研修参加者へのフォローアップや研修計画のアップデートを行うことで、研修の効果を最大化できます。

研修は一度実施したら終わりではなく、継続的に改善していくことが重要です。定期的に研修内容や方法を見直し、より効果的な研修プログラムを目指しましょう。