【職業別】能力開発の目標例｜設定手順と実施方法を解説

多くの企業で社員の能力開発に取り組んでいますが、「目標は立てたが具体的な能力向上に繋がらない」「個人の努力任せになってしまう」「目標達成しても業務での活用が見えない」といった課題を抱えています。しかし、適切な目標設定と管理により、これらの課題は解決できます。

効果的な能力開発の鍵は、具体的なアウトプットを目標として設定することです。「リーダーシップを身につける」ではなく「新規プロジェクトでリーダーを務め目標達成に導く」など、評価可能で業務に直結する目標を設定することで、能力向上と組織貢献を同時に実現できます。

本記事では、ベーシック法による4ステップの目標設定手順から営業・技術・事務職の具体的な設定例、5つの実施方法まで詳しく解説します。効果的な能力開発目標を設定し、社員と組織の成長を実現しましょう。

能力開発の目標とは

能力開発の目標とは、社員がもつ能力を見出し、さらに高めるための指標です。

人材育成の一環として、社員それぞれが設定して達成に向け取り組み、主に上司が管理・フォローします。人事・教育担当者は各部署からあがってきた目標を取りまとめ、研修・セミナーなどの育成施策の企画に活用していきます。

能力開発の目標設定が、人材育成における通常の目標設定と異なるのは、具体的な能力の習得や向上に重きをおく点です。例えば「ロジカルシンキング能力を高める」「リーダーシップを身につける」など、特定の能力を身につけることを目指します。

ただし、「高める」や「身につける」といった表現では評価が困難なため、実務へのアウトプットを目標として設定するのがポイントです。

また、能力を客観的に証明できる簿記や技術士など、担当業務に関する資格取得も目標として扱います。

能力開発を行う目的

そもそも能力開発を行う目的は、大きく２つです。

能力開発と自己啓発（自己開発）の違い

能力開発と自己啓発（自己開発）との違いは、他者を含むか否かです。以下に分かりやすく定義します。

• 能力開発：自他の能力を見出し、さらに高めること
• 自己啓発（自己開発）：自らの能力やスキルを高めること

また、自己啓発と自己開発は同義と捉えて差し支えありません。強いていえば、自己啓発はより心や考え方にフォーカスする場合に用いられる傾向にあります。

社員にあった能力開発の目標を適切に定め、取り組むためには、社員がスキルを習得し、最終的に成果をあげるまでの成長ステップを正しく理解することが重要です。

人材の成長ステップを理解することで、適切な育成施策の企画や必要なフォローアップが行えるようになり、能力開発の効果を高めることができます。

能力開発の目標を設定する手順

能力開発の目標を立てる手順を、基礎的な目標設定のフレームワークである「ベーシック法」に当てはめて解説します。

1.目標項目の設定

目標項目は以下の4タイプです。

2.達成基準の設定

次に、目標項目の達成を判断するための基準を設定します。能力は業績等と異なり、数値化などによる客観的な評価が困難です。

そこで、事実や状態で示せる「数値を用いた具体的なアウトプット」を基準にすることで、評価を可能にしましょう。

なお達成基準は「現実的に達成できるか」も大切です。達成の難易度があまりに高い目標にしてしまうと、能力開発につながらないどころか不安や不満につながりかねません。

3.期限の設定

目標の項目「何を」と達成基準「どのくらい」を設定したら、期限「いつまでに」を決めます。良い項目と達成基準で目標ができても、期限を決めなければ成果につながりません。

期限は目標の難易度に応じて「１年・半年・3か月・1ヶ月」など柔軟に設定しましょう。

また、達成基準と同様に「現実的な期限」になっていることも大切です。

4.達成計画の設定

最後に「何を」「どのくらい」「いつまでに」を設定した目標を達成するために、日々のアクションプラン「どうやって」を設定します。

行動する頻度や日時、関係者名、用いる手段・ツールなどまで達成計画を具体的に設定しておくことで迷わず実践に移せます。

さらに具体的な達成計画は、進捗に遅れが生じた場合に詳細を見直せるため、指導や助言を行いやすいでしょう。

能力開発の目標設定例

能力開発の目標設定例を職種別に紹介します。

営業職の目標設定例

営業職には主に以下のような能力が求められます。

• 交渉力
• 傾聴力
• 課題発見力
• 情報収集力
• プレゼン力
• ロジカルシンキング
• トラブル対応力

上記から「課題発見力」を能力開発の目標項目として設定した例を以下に示します。

例：営業職

技術職の目標設定例

技術職は製造や開発、修理など多岐にわたります。ここでは、機器の出張修理担当者の目標例を紹介します。

まず技術職には主に以下のような能力が求められます。業界によっては電気工事士などの資格が必要になります。

• 分析力
• 発想力
• 傾聴力
• 伝達力
• マルチタスクスキル
• ロジカルシンキング
• トラブル対応力
• 各種資格（例：電気工事士、技術士など）

上記から「分析力」を能力開発の目標項目として設定した例を以下に示します。

例：技術職

事務職の目標設定例

事務職は以下のような能力を求められます。職種によっては、簿記や法務などに関する資格取得を推奨するケースもあります。

• 正確性
• 伝達力
• 処理スピード
• スケジュール管理能力
• パソコンスキル
• 各種資格（例：日商簿記検定、ビジネス実務法務検定など）

上記から「正確性」を能力開発の目標項目として設定した例を以下に示します。

例：事務職

ただし、「正確性」を目標とする場合、そもそも仕組みやツールで正確性を担保できる場合はその方がオススメです。上記の例であれば「データの抽出と取り込みにより手打ちの転記作業をなくす」「他の担当者と連携し入力時に2重チェックを行う」等が想定されます。能力開発の目標とする項目は、人為的にしか行えない作業に必要な能力を対象としましょう。

能力開発の方法

能力開発の目標を達成するには、各種育成手法が有効です。

OJT

OJT（On-the-Job Training）とは、職場での実務経験を通じて知識やスキルを習得する育成方法です。主に新人を対象として、同じ部署の上司や先輩がトレーナーとなり育成を行います。

高めたい能力をトレーナーが業務で積極的に発揮して示すことで、OJT対象者の能力向上を促します。

また、トレーナーに任命することも能力開発の有効な機会となります。例えば、リーダーシップスキルやマネジメントスキル、傾聴力、コーチングスキルなど多様な能力を開発可能です。

OJT制度についての詳細はこちらの記事をご覧ください。
OJT制度とは？構築時の注意点と効果を高める方法を解説

メンター制度

メンター制度とは、知識と経験のある先輩社員がメンター（育成担当者）となり、後輩社員（育成対象者）に対して、様々なアドバイス・メンタル面のサポートなどを行う制度です。

メンターとOJTトレーナーの違いは、以下の通りです。

• メンター
  実務内に限らず、育成対象者の成長促進と離職防止を担う役割、
  他部署の先輩社員が担うケースが多い。
• OJTトレーナー
  実務内で、育成対象者に知識やスキルを教育する役割、
  自部署の先輩社員が担うケースが多い。　

メンター制度においても、メンターが育成対象者が高めようとしている能力について、自らの経験に基づいたアドバイスを行います。実務外での客観的なアドバイスは育成対象者も受け入れやすいでしょう。

また、メンターとしての経験も能力開発の有効な機会となります。OJTトレーナーと同様に、育成を行う立場としてマネジメントスキルや傾聴力、コーチングスキルなどの習得を期待できます。

集合型研修

集合型研修により、社員の能力開発を推進します。落ち着いた状況下で学べる機会のため、各能力について体系的に学べる場として有効です。

社内実施の場合は、外部委託に比べると費用は安く、より現実に即した内容の研修を行える点がメリットです。その反面、社内講師を擁立する手間や負担が発生する点はデメリットといえます。

社外講師に委託する場合は、社内の負担を軽減でき、委託先がもつ知識やノウハウを取り入れられる点はメリットです。ただし、社内実施に比べて費用はより高くなる点はデメリットでしょう。

コーチング

コーチングとは、主に対話を通じて対象者の能力・気力を引き出し、自己成長や自発的な行動を促すための育成手法です。上下関係を意識せず並走しながら目標達成を目指すスタンスが特徴です。

能力開発とは特に相性が良く、コーチングを通じて能力発見・向上・自信の創出まで一連の過程をサポートできます。

上司がコーチングスキルを身につけ、業務や個人面談の際にコーチングを意識したコミュニケーションを行うことで、部下の能力開発を推進しましょう。

eラーニング

eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどのデジタル機器とインターネットを利用して教育、学習、研修を行うことです。

能力開発の目標に掲げられるテーマは多岐にわたるため、全てに対して研修を行うのは困難です。OJT制度やメンター制度を頼りにしてしまうと、トレーナーやメンターが負担過多になりかねません。

そこで、有効なのがeラーニングです。ネット環境さえあればいつでもどこでも受講可能なため、受講者側は空き時間などを活用できます。開催側も受講案内のみで、研修のために参加者全員のスケジュール調整を行う必要もありません。さらに、OJTの予習や復習に用いるなど補助的な活用も可能です。

「能力開発は重要だけど、手が回らない」という課題の解決策になるでしょう。

社員の能力開発にeラーニングを活用した事例

効果的な能力開発目標の達成には、社員一人ひとりの専門性と学習意欲を最大限に引き出す環境づくりが不可欠です。

ここでは、eラーニングを活用して社員の能力開発を効果的に支援し、個人の成長と組織の競争力向上を同時に実現した企業事例をご紹介します。各部署の自発的なコンテンツ活用、セルフラーニング文化の形成、専門性に応じたカスタマイズ学習など、各社が工夫した能力開発アプローチが特徴的です。

これらの実践例から、自社の能力開発目標をより効果的に設定・管理するための具体的な手法を学ぶことができます。

各部署の自発的活用で教育の効率化・効果UPを実現｜多摩都市モノレール株式会社様

東京多摩地域の鉄道事業を展開する多摩都市モノレール株式会社様では、集合研修による非効率を解消したいという課題がありました。集合研修での知識確認やルール読み合わせは時間効率が悪く、欠席者のために講師を再度アサインする工数が膨大になることや、紙での出欠管理によるチェック漏れリスクやアナログ管理の手間が懸念されていました。新型コロナウイルスの影響で集合研修が制限される中、従来通りの育成施策が困難な状況でした。

AirCourseの「操作のしやすさ」と「アップロードできるファイル形式の自由度」を評価し、各部署が自発的にeラーニングコンテンツを作成・配信するボトムアップ型の活用方法を構築しました。技術系・運輸系・総務など様々な部署が多様なファイル形式でコンテンツを作成でき、安全管理推進室から始まった活用が全社に拡大。研修以外にも講演会配信・動画マニュアル化・社長の年頭挨拶配信にフル活用し、新型コロナウイルスによる外部環境の変化にも柔軟に対応しています。

導入後の主な成果

• 各部署でのeラーニングコンテンツ作成・配信で育成を効率化
• 直感的操作性により現場社員でも簡単にアクセス可能
• 多様なファイル形式対応で既存資料を活用した実践的な学習環境を構築

参考：eラーニングを各部署が自発的に活用する環境を構築し、教育の効率化・効果UPを実現｜多摩都市モノレール株式会社様　AirCourse活用事例

セルフラーニング・自己学習の風土形成で各社員のボトムアップを実現｜エフエムジー & ミッション株式会社様

化粧品、栄養補助食品、ファッション関連品の製造・販売を展開するエフエムジー & ミッション株式会社様では、マネジメント層から「各社員のボトムアップ」「マネージャー層の育成」「会社方針の理解度向上」の要望がありました。また、DXやリスキリングへの社員の意識付けが課題で、従来の別サービスでは受講履歴が残らず受講管理ができない状況でした。階層別研修やスキル研修の実施が時間・労働力・予算面で負担となっていました。

AirCourseの「料金の安さ」「コンテンツの数と質の充実」「自社動画配信機能」を評価し、標準コースと自社作成コースを組み合わせた教育体制を構築しました。上・下半期で2コースずつ（年間4コース）を受講必須としてKPIに含め、評価にも反映。営業研修（セールス研修）、階層別研修、会社方針等のメッセージ配信など幅広く活用しています。「セルフラーニング・自己学習」の風土が形成され、受け身だった社員も積極的に受講を求めるようになり、AirCourseをきっかけにDXに興味を持つ社員も現れています。

導入後の主な成果

• KPI化と評価連動により「セルフラーニング・自己学習」の風土を形成
• DXスキル習得とリスキリング意識の向上を全社的に推進
• 個人の能力開発と組織目標の連動により戦略的な人材育成を実現

参考：自社コンテンツと組み合わせて「各種研修」から「会社方針の理解促進」までフル活用｜エフエムジー & ミッション株式会社様　AirCourse活用事例

専門性向上と経営理念浸透で珈琲文化を維持・発展する人材育成｜C-United株式会社様

カフェチェーンを全国展開するC-United株式会社様では、本部スタッフの専門性向上が課題でした。本部スタッフの約半数がもともと店舗で働いていたメンバーで、専門性の向上が特に重要でした。従来のトレーニング部門では各部署の専門性に特化したプログラムを作るのは難しく、外部の専門的な学習コンテンツを活用する必要性を感じていました。社内教育機関『珈琲大学』の機能を補完するツールとして、eラーニングの導入を検討しました。

AirCourseの「専門性の高い学習コンテンツの豊富さ」と「部署ごとの細かなコース設定」を評価し、各部署の異なるニーズに対応できる体制を構築しました。経理部門には経理財務や経営戦略、マーケティング部門にはマーケティング関連のコースを提供し、月約60分の学習時間を確保。『珈琲大学』のオリジナルコンテンツもアップロードして活用し、経営理念を軸にした共通認識や価値観の醸成を図っています。上長から「部下のスキルが向上した」という声が80％以上あり、導入効果を実感しています。

導入後の主な成果

• 各部署の専門性に応じたコース提供で効率的な能力開発を実現
• 上長の80％以上が部下のスキル向上を実感し導入効果を確認
• 『珈琲大学』との連携で経営理念浸透と専門性向上を両立

参考：グローバル展開に向けた能力開発支援｜C-United株式会社様　AirCourse活用事例

能力開発の目標を管理するポイント

能力開発の目標管理のポイントは3つです。以下で具体的に説明します。

具体的なアウトプットを目標にする

能力開発の目標を設定する手順でもふれた通り、能力開発の目標は設定内容を「具体的なアウトプット」にすることがポイントです。「能力開発」にフォーカスしつつ、評価基準となる目標は業務上での具体的なアウトプットで示します。

理由は2つあります。ひとつは、客観的な評価を可能にして、進捗管理や人事評価を行いやすくするためです。もう一つは、組織の成果にも直結させるためです。

能力開発を含む人材育成は「社員の成長を通じた組織の発展」を本質的な目的としています。組織としての目的も達成するために、能力開発の目標は具体的なアウトプットで示しましょう。

定期的に進捗確認の機会を設ける

能力開発の目標設定は、場合によっては半年や1年など比較的長期に及ぶものも多いため、
定期的な進捗確認が必要です。うまく推進できていない場合のフォローを行うための大切な機会でもあります。

個別面談を毎週行うのが理想ですが、日々の業務やメンバー数によって困難な場合が多いでしょう。そこで、少なくとも節目となるタイミングで個別面談を実施します。

また、能力開発においては個人的な要素も含むため、グループミーティングよりも上司と部下での個別面談が好ましいでしょう。

具体的には、年間目標であれば四半期ごとの個別面談での進捗確認とフォローを行います。進捗状況や業務への取組み意欲や姿勢を注視しながら、必要に応じて臨時の個別面談を実施しましょう。

人事評価制度と連動させる

人事評価制度とは、各社員の「業績・能力・勤務態度や意欲」などを客観的指標により評価するための制度です。等級制度や報酬制度とあわせて用いることで、各社員の給与や賞与、昇格を決定します。

評価項目に能力開発の目標達成度合いを設けることで、「組織として能力開発を推進していることや評価にも影響すること」が社員に伝わり、より意識的に能力開発に臨むことが期待できるでしょう。

また、交渉力やリーダーシップなど特定の能力を習得させたい場合は、評価項目を設けます。社員にとっても能力開発の指針となります。部門や部署毎に求める能力が異なる場合も評価項目で示すことが可能です。

まとめ

能力開発の目標とは、社員がもつ能力を見出し、さらに高めるための指標です。能力開発の目的設定は、ベーシック法に基づく手順で行うとスムーズになりますので、目標項目と達成基準を設定し、期限を設けて、達成に至るまでの詳細な計画を行動レベルにまで落とし込みましょう。

能力開発の目標は、評価のしやすさと組織の発展につなげるために「具体的なアウトプット」で表すことが大切です。職業別の目標設定例もぜひ参考にしてください。