目標設定に強いeラーニング5選｜成果の数値化と目標設定面談の進め方

目標設定が形だけの記入作業になり、抽象的な目標を掲げたまま期末を迎える企業は少なくありません。「頑張る」「意識する」といった書き方では進捗を測れず、軌道修正もできません。管理職の側も、部下の目標を承認するだけの関わりになりがちです。

目標設定の教育は、全社員に共通する「目標を立てる基本」を土台に、評価される側と評価する側で必要な内容が分かれます。eラーニングなら、成果を数値に置き換える基本を全社員へ配り、管理職には面談の進め方まで届けられます。

本記事では、目標設定の教育に使える主要なeラーニングシステム5社を比較します。対象者別のコース設計や運用の工夫にも触れているので、選定にお役立てください。

目標設定に適した学習コース・カリキュラム

目標設定の教育で扱う内容は、大きく3つに分かれます。役職を問わず必要になる「目標の立て方そのもの」と、目標管理制度のもとで評価される側・評価する側それぞれに求められる設定方法です。この3つを分けて考えると、誰にどこまで学んでもらうかを決めやすくなります。

それぞれの領域でどのような内容を扱うのかを、講座の例とあわせて整理しました。評価制度の運用時期にあわせて、対象者ごとに割り当てていく形になります。

目標を達成する基本を身につける講座

最初に押さえたいのが、目標をどう書けば達成に近づくのかという基本です。取り組む姿勢を書き並べただけの目標では、期の途中で進み具合を確かめられず、やり方を変える判断もできません。

この領域では、目標達成の考え方から成果の数値化、行動目標への落とし込み、達成を妨げる要因への対処までを扱います。役職を問わず、目標を持つすべての社員に共通する内容です。

評価される側の目標設定を学ぶ講座

目標管理制度のもとでは、個人の目標は組織の目標とつながっている必要があります。この関係を理解しないまま自分のやりたいことを書くと、評価される段になって上司との認識のずれが表面化します。

この領域では、目標管理制度の背景から個人目標の設定方法、面談への備え方までを扱います。評価される立場の社員が、期初の目標設定に臨む前に受けておきたい内容です。

評価する側の目標設定を学ぶ講座

管理職には、組織の目標を立て、それを部下の個人目標へ分解し、達成を支えるという役割があります。部下の書いた目標を承認するだけの関わり方では、組織全体の目標につながる形になりません。

この領域では、組織目標の設定から部下の目標へのつなげ方、目標設定面談の進め方までを扱います。評価者として期初に何をすべきかが具体的につかめる内容です。

目標設定に強い主要eラーニングシステム比較

目標設定の教育をオンラインで進める場合、各社で得意とする形が異なります。専用コースを対象別に配れるサービスもあれば、面談の練習をライブで行える形式、期初のタイミングに合わせて学ぶ機会をつくれる形式もあります。ここでは主要な5社について、料金や搭載機能とあわせて、目標設定の教育でどう使えるかを整理しました。

料金・コース数などは2026年8月時点の各社公式サイト掲載値です。

AirCourse（KIYOラーニング株式会社）

AirCourseは、KIYOラーニング株式会社が提供するクラウド型の学習管理システム（LMS）です。コンテンツプラスプランでは1,300コース以上・8,000本以上の動画研修が受け放題となり、初期費用0円・月額200円/名〜（年間契約・1,000名利用時）で利用できます。

目標設定については、成果の数値化や行動目標の立て方を扱う「最高の成果を引き出す目標設定力」シリーズと、目標管理制度を評価者・被評価者それぞれの立場から扱う「人事評価トレーニング」シリーズが標準で用意されています。全社員向けの基本と、立場ごとに分かれる内容の両方をコース名で指定して配れる点が特徴です。

組織階層は本社-事業部-部署の単位で管理でき、複数のコースを1つの学習パスにまとめて配信することもできます。受講状況やテスト結果は組織別のレポートで確認でき、CSV出力にも対応しています。

Smart Boarding（株式会社FCE）

株式会社FCEが提供するSmart Boardingは、動画による学習と講師が進行するライブレッスンを組み合わせたオンライントレーニングシステムです。400種類を超える動画で知識を確認したうえで、ライブレッスンで練習まで行える設計になっています。累計導入社数は約1,500社、継続率は98.3%と公表されています。

目標設定の教育では、面談の場面を練習できる点が使いどころになります。「1on1コミュニケーション強化コース」や「部下との定期面談レッスン」といった、上司と部下のやり取りを扱うコースが用意されています。

目標設定面談の進め方が管理職ごとにばらついている場合、動画で型を確認したうえで、実際に話す練習まで通せる形になります。料金は30IDからの契約で月32,400円からとなっており、14日間の無料トライアルも用意されています。初期費用は問い合わせでの確認が必要です。

グロービス学び放題（株式会社グロービス）

グロービス学び放題は、ビジネススクールを運営する株式会社グロービスによる定額制の動画学習サービスです。4,800コース以上の動画を16カテゴリで提供しており、「組織・マネジメント」「リーダーシップ」「キャリア・志」といった領域を扱っています。導入企業は4,300社を超え、日経平均銘柄企業の導入率は78%と公表されています。

目標が「頑張る」「意識する」で止まってしまう背景には、成果を分解して数値に置き換える思考の型が身についていないという事情があります。「思考・コミュニケーション」のカテゴリで扱う内容は、その前段を埋める学習にあたります。

学習計画機能やアセスメント機能を備えており、本人が自分のペースで進める使い方に向いた設計です。10ID以上から契約でき、初期費用は無料となっています。

Schoo for Business（株式会社Schoo）

株式会社Schooが運営するSchoo for Businessは、生放送授業を中核に据えた法人向けの学習サービスです。リアルタイムの授業ではコメントや質問を投稿でき、見逃した場合は録画アーカイブから視聴できます。動画コンテンツは9,000本以上、21カテゴリにわたり、年間およそ600本が追加されています。

対象階層はインターンから新入社員、若手、中堅、リーダー、マネージャまで公式に明示されており、「マネジメント・リーダーシップ（管理職向け）」といったカテゴリが用意されています。期初など目標設定の時期に合わせて学び直す機会をつくりたい場合に、生放送とアーカイブの組み合わせが使いやすい形になります。同僚の質問やコメントからも学べる協調学習の設計も特徴です。

なお、料金やセキュリティ要件は公式サイトに掲載されておらず、資料請求や問い合わせで確認する流れになります。

KnowledgeC@fe（株式会社富士通ラーニングメディア）

KnowledgeC@feは、株式会社富士通ラーニングメディアが提供する教育・研修の運営システムです。eラーニングの配信に加えて、集合研修の申込・出欠管理やライブ配信研修までを1つのシステムでまとめて扱えます。2,900以上のプログラムを利用でき、月額は150円/ID（税抜・スポット利用時）から、初期費用は160,000円（税抜）となっています。

目標設定の教育では、面談のロールプレイのように集合形式が残りやすい部分と、制度の知識をインプットする部分が混在します。両方の受講記録を同じ管理画面で追える点が、運用面での使いどころになります。

シングルサインオンやWeb APIによる人事システム連携に対応しており、ISMS認証とISMAP（政府情報システムのためのセキュリティ評価制度）のクラウドサービスリスト登録も受けています。

目標設定でeラーニングを活用するポイント

目標設定の教育は、全社員に同じ内容を一斉配信するだけでは届きにくい領域です。評価する側と評価される側で必要な内容が分かれ、学ぶべき順序もあります。期初という時期の制約もあるため、配信の設計と受講状況の把握が運用の要になります。ここでは、システムを使って進めるときに押さえておきたい3つの点を挙げます。

評価する側と評価される側で受講内容を分ける

目標設定に関する内容は、立場によって必要な範囲が変わります。評価される側には、組織の目標と自分の目標がどうつながるのか、面談にどう備えるのかという内容が要ります。評価する側には、組織の目標を立てて部下の個人目標へ分解し、面談を進めるという役割に沿った内容が必要になります。

組織・ユーザー管理の機能を使えば、部署や役職の単位でコースを割り当てられます。全社員向けの基本コースは全体に配りつつ、管理職には評価者向けのコースを追加で割り当てるといった配信の分け方ができます。

一律配信では、管理職にとって物足りない内容になるか、一般社員に不要な内容まで届くかのどちらかになりやすいところです。対象を分けて配ることで、それぞれの受講時間を必要な範囲に収められます。

目標の立て方から制度のなかでの設定へ順序を決めて配る

目標設定の学習には順序があります。まず成果を数値に置き換える、行動に落とし込むといった目標の書き方そのものを身につけ、そのうえで目標管理制度のなかでどう設定するかへ進む流れです。

この順序を飛ばして制度の説明から入ると、様式の埋め方は覚えても、書く中身が抽象的なまま変わらないという状況になりかねません。基本を先に置くことで、制度の話が具体的な書き方と結びつきます。

学習パス機能を使えば、複数のコースを1つのまとまりとして順番を決めて配信できます。全社員共通の基本コースを前半に、立場別のコースを後半に置く形で組めば、受講者は迷わず順に進められます。

期初の目標設定に入る前に受講状況を確認する

目標設定は期初という時期が決まっている点が、他の研修テーマと違うところです。面談が始まってから受講を促しても、その期の目標設定には間に合いません。受講の締め切りを面談開始の前に置き、そこまでに終わっているかを確認する運用が求められます。

受講状況やテスト結果は、組織別のレポートで集計して確認できます。全社の平均だけを見ると進捗が足りている部署に埋もれてしまうため、部署単位まで掘り下げて見ておくと遅れが見つけやすくなります。

確認したあとの動きも決めておきます。受講率が伸びていない部署には自動リマインド通知を設定する、部門長へ状況を共有して声かけを依頼するといった対応まで含めて、期初のスケジュールに組み込んでおく形が現実的です。

まとめ：目標を立てるスキルを、期初のタイミングで届ける

目標設定が記入作業になってしまう背景には、制度の様式は毎期用意される一方で、目標の立て方そのものを学ぶ機会が用意されにくいという事情があります。「頑張る」「意識する」といった書き方から抜け出すには、成果を数値で表す方法や、行動の単位まで落とし込む手順を、書く前に知っておく必要があります。

学習内容は、全社員が共通で押さえる目標達成の基本と、評価される側が学ぶ個人目標の設定方法、評価する側が学ぶ組織目標の分解と面談の進め方に分けられます。役割によって求められる内容が違うため、同じ教材を全員に配るのではなく、受講者を分けて届ける形が現実的です。順序としては、目標の立て方を先に学び、そのうえで制度のなかでどう設定するかへ進む流れが取りやすくなります。

配信のタイミングは、期初の目標設定に入る前に置きます。受講状況を確認したうえで、未受講者への案内や面談での補足など、確認した先に何をするかまで決めておくと、学んだ内容が実際の記入につながります。

まずは対象を分けるところから、自社の目標設定の進め方を見直してみてください。

よくある質問

Q. 目標設定とは何ですか？

一定期間で目指す成果を決め、達成に向けた行動を明確にする取り組みを指します。人事評価制度の起点にあたる一方、抽象的な目標のまま期末を迎え、達成できたか判断できない職場も見られます。AirCourseにも最高の成果を引き出す目標設定力：①絶対に抑えるべき目標達成の基本があります。

Q. 目標設定はどのような手順で進めればよいですか？

まず目標達成の基本を押さえたうえで、目指す成果を数値化し、そこへ至る行動目標へ落とし込むという流れが挙げられます。加えて、達成を妨げる要因をあらかじめ洗い出し、対処を考えておく進め方も考えられます。人材育成の場面での目標の立て方は、人材育成の目標｜目標例や立て方、目標管理のポイントまで解説を参照ください。

Q. 目標設定で押さえておきたいポイントは何ですか？

進捗を測れる形で書くことが挙げられます。「頑張る」「意識する」といった書き方では進み具合が分からず、途中で軌道修正する判断もできません。目標管理制度のもとでは、個人の目標が組織目標とつながっているかも確認したい点です。この関係を理解しないまま自分のやりたいことを書くと、評価の段階で上司との認識のずれが表面化します。

Q. 新入社員や中途入社者の目標設定はどう考えればよいですか？

入社直後は水準の見極めが難しく、「目標設定が高すぎるのではと感じる」といった人事の声も寄せられています。まずは達成を妨げる要因を洗い出し、行動目標の粒度をすり合わせる進め方が考えられます。階層ごとの考え方は【無料テンプレ付】人材育成計画の立て方｜階層別の目標設定も解説を参照ください。

Q. 目標設定面談はどのように進めればよいですか？

面談前の準備が起点になります。評価される側は個人目標の設定方法と面談への備えを押さえ、評価する側は組織目標を部下の個人目標へ分解したうえで臨むという考え方が挙げられます。承認するだけの関わり方では、組織全体の目標が達成される仕組みになりません。AirCourseにも人事評価トレーニング【評価者編】_（4）面談制度_②目標設定面談があります。