研修と人事評価を連動させると、研修が受けっぱなしにならず、社員も自分の評価や昇格に関わるものとして研修を受講するようになります。
本記事では、研修と人事評価を連動させる手順と、運用で守るルールを紹介します。
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目次
研修と人事評価を連動させる手順
1. 評価項目と連動する研修を決める
まずは評価項目ごとに、連動させる研修を決めます。
| 評価項目の例 | 連動させる研修の例 |
|---|---|
| 部下の育成 | 部下育成トレーニング①：部下育成の基本 |
| 目標の設定と達成 | 最高の成果を引き出す目標設定力：①絶対に抑えるべき目標達成の基本 |
| 業務の進め方 | タイムマネジメント入門 |
| 筋道を立てて考える力 | ロジカルシンキング入門編 |
2. 評価面談で、次の期に受ける研修を決める
評価面談では、評価結果をもとに、次の期に受けてもらう研修を本人と決めます。そうすると本人が伸ばしたい点に納得したうえで受講するので、研修で学ぶ目的がはっきりします。
受講期限は、次の評価の締め日より前に設定しておきましょう。締め日までに受け終えていれば、次の評価面談で、学んだことを仕事で使えたかを聞けます。
3. 次の評価面談で、学んだことを仕事で使えたかを聞く
次の評価面談では、受講が終わったかに加えて、学んだことを仕事のどこで使ったかを上長が聞きます。仕事で使えていれば、その評価項目の評価に反映します。
使えていない場合は、研修の内容が仕事に合っていたかを見直し、次の期の研修を選び直すとよいでしょう。
4. 昇格要件に、役職に要る研修の修了を入れる
昇格要件には、役職ごとに修了してほしい研修を入れます。たとえば「係長への昇格は、リーダーシップ研修のeラーニングを修了していること」と定めます。
| 研修の種類 | 評価や昇格に入れるか | 理由 |
|---|---|---|
| 全社で必須の研修（ハラスメント防止など） | 入れる | 全員に受講を指示する研修で、受講の完了を確認するため |
| 役職に要る研修（マネジメントなど） | 入れる | 役職で求められる力を、昇格の前後で身につけてもらうため |
| 自己啓発の講座 | 入れない | 受講を条件にすると、希望者が受ける講座ではなくなり、受講の時間を勤務時間の中に確保する必要が出るため |
eラーニングなら修了の記録が残るので、昇格の条件を満たしたかをあとから確認できます。
研修と人事評価を連動させるときに守るルール
受講の機会を公平にする
シフト勤務や出張で、受講期間のうちに受けられない人が出ることがあります。受講期間は評価期間の中で長めに取り、受けられなかった人には、別の日程など代わりの機会を用意しましょう。
また、育児休業や介護休業をした人を、休業した期間を超えて昇進・昇格の選考対象から外すことはできません。休業を理由とした不利益な処遇にあたり、育児・介護休業法で禁止されています。休業中に受講期間が過ぎた人には、復帰後に受講期間を設けましょう。
規程を変えたら、従業員に周知する
昇格要件や評価の規程を変えるときは、変更後の内容を従業員に周知してから適用しましょう。就業規則の変更で労働条件を変える場合、労働契約法第10条により、変更後の就業規則を周知することが求められます。
変更の内容も、不利益の程度や変更の必要性などに照らして合理的でなければなりません。
評価や昇格に入れる研修の受講時間は、労働時間として扱う
受けないと昇格できないなど受講しない人に不利益がある研修は、事実上参加が強制されているため、受講の時間を労働時間として数えましょう。
なお、会社が受講を指示せず、試験もなく、人事評価にも反映しない自主的な学習は、厚生労働省の資料でも労働時間にあたらない例として示されています。
研修と人事評価の連動をeラーニングで行うなら
企業向けeラーニング「AirCourse」では、研修を社員ごとに割り当てられます。必須受講と受講期限を設定すると、期限の前に未完了の人へ自動でリマインドメールを送ることも可能です。
レポートでは、個人・グループ・組織単位の受講の進み具合を確認でき、評価の時期に集計し直す工数も減ります。
既存の自社コンテンツを使う場合、料金は1人あたり月額500円（税抜）からです。※年間契約・一括払いの場合。最新の料金の確認はこちら
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導入事例： 医療法人徳洲会 福岡徳洲会病院様では、24時間体制のシフト勤務で、全員が集合研修を受けにくい状況でした。事務職を対象に、研修をeラーニングで始め、管理者が未受講者にリマインドを送り、受講状況を人事評価に反映しています。受講率は100%に近い水準です。
まとめ
研修と人事評価を連動させると、社員の成長を支援でき、研修も形骸化しにくいというメリットがあります。
まずは、自社の評価項目を書き出し、それぞれに連動させる研修を1つずつ決めてみてください。
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よくある質問
Q. 必須の研修を受講しない人の評価を下げてもよいですか？
会社が受講を指示した必須の研修であれば、受講状況を評価の項目に入れてかまいません。ただし、評価を下げる前に、受講の時間を勤務時間の中に確保できていたか、期限までに受けられる状況だったかを確かめましょう。
Q. 評価期間の途中で、昇格の要件を変えてもよいですか？
評価期間の途中では変えず、次の評価期間の最初から適用するのがおすすめです。期の途中で条件が変わると、それまでの条件をもとに準備してきた社員が、昇格の条件を満たせなくなることがあります。適用の前には、変更後の内容を従業員に周知しておきましょう。
