就活セクハラ防止は、2026年10月1日から事業主の義務になりました。会社は、セクハラを行ってはならないという方針と面談のルールを決めて周知し、相談窓口を設け、起きたときの対応と再発防止の方法まで決めておく必要があります。
本記事では、義務になった措置の中身と、採用面接の前に措置を整える手順、面接官と相談窓口の担当者に伝える内容を解説します。
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目次
就活セクハラ防止で会社に求められる措置
会社に求められる措置は、次の11項目です。どれも男女雇用機会均等法 第13条で義務になっている措置で、それぞれ何をすればよいかは、厚生労働省の指針に具体的に書かれています。
- 求職者等へのセクハラを行ってはならないという方針を明確にし、労働者に周知する
- 行った者には厳正に対処するという方針と、対処の内容を労働者に周知する
- 面談の時間・場所、実施体制、やり取りに使うSNSの指定など、求職活動等のルールを明確にし、労働者と求職者等に周知する
- 相談窓口を決め、求職者等に周知する
- 相談窓口の担当者が、相談に適切に対応できるようにする
- セクハラが起きたら、事実関係を迅速かつ正確に確認する
- 被害を受けた人に配慮する
- 行為者に対する措置をとる
- 再発を防ぐ措置をとる
- 相談者などのプライバシーを守る措置をとり、労働者と求職者等に周知する
- 事実確認に協力した労働者に不利益な取扱いをしないことを周知する
義務の対象はすべての事業主であり、会社の規模による猶予や除外はありません。守られる側の「求職者等」には、求職者のほか、インターンシップなど採用につながる活動に参加する人と、教育実習・看護実習などの実習生も含まれます。
このほか指針は、大学のキャリアセンターなどから相談の情報があったときに連携して対応することや、求職者等へのパワハラに類する行為についても同じ方針を示すことを、望ましい取り組みとしています。
就活セクハラ防止の措置を整える手順
1. 会社の方針と対処の内容を周知する
まずは、求職者等へのセクハラを行ってはならないという会社の方針と、行った人には厳しく対処すること、その対処の内容を決めます。そのうえで、決めた内容を労働者に周知します。
2. 面談のルールを決めて周知する
次に、求職活動等に関するルールを決めます。面談の時間・場所、実施体制、やり取りに使うSNSの指定などです。ルールは、労働者だけでなく求職者等にも周知します。
3. 相談窓口と起きたときの対応を決める
相談窓口をあらかじめ決め、求職者等に周知します。窓口を置くだけでなく、担当者が相談を受けたときに適切に対応できるようにしておくことも、措置の一つです。
相談があったら、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた人への配慮、行為者への措置、再発防止の措置をとります。相談者などのプライバシーを守ることと、事実確認に協力した労働者に不利益な取扱いをしないことも、あわせて周知します。
4. 面接官と相談窓口の担当者に伝える
方針と面談のルール、相談窓口が決まったら、採用面接やインターンシップが始まる前に、面接官と採用担当、相談窓口の担当者に伝えます。伝える方法は法律等で指定されていませんが、研修を実施すれば、誰が受けたかが記録に残るため、伝え漏れを防げます。
面接官と相談窓口の担当者に伝える内容
面接官と採用担当に伝えること
面接官と採用担当には、次の4点を伝えます。採用面接だけでなく、就職説明会、OB・OG訪問、インターンシップ、実習の場面も対象で、SNSやオンラインでのやり取りも含まれます。
- 就活セクハラを行ってはならないという会社の方針と、行った人には厳しく対処すること
- 面談の時間・場所、実施体制、やり取りに使うSNSなどのルール
- 求職者等から相談を受けたときの報告先
- 相談した人と事実確認に協力した人に、不利益な取扱いをしないこと
インターンシップやOB・OG訪問に応じる社員も行為者になりうるため、同じ内容を伝えておきましょう。
相談窓口の担当者に伝えること
相談窓口の担当者には、相談の受け方と、相談者のプライバシーの守り方を学んでもらう必要があります。担当者の研修は一度で終わらせず、実際に受けた相談をもとに内容を見直しながら、定期的に行いましょう。
面接官向けの研修をeラーニングで行うなら
面接官は部署や拠点がばらばらで、面接を担当する時期も人によって違います。eラーニングなら時間と場所を選ばずに受けられるため、面接や訪問を始める前に、必要な社員へ同じ内容を届けられます。
eラーニングのサービスを選ぶときに見るのは、次の2点です。
- 面接官ごとの受講状況を確かめられるか
- 自社で作った教材（オリジナルカリキュラム）を配信できるか
2点目が決め手になるのは、面談のルールや相談窓口が会社ごとに違うためです。eラーニングサービスが提供する既存のコンテンツだけでは、こうした内容は伝えきれません。自社で作った動画や資料も同じサービスで配信できれば、既存のコンテンツと一緒に受講してもらえ、受講の記録もまとめて管理できます。
たとえばAirCourseでは、採用面接で避けたい対応と、セクハラとコミュニケーションの境界線を学ぶコースと一緒に、自社の面談のルールや相談窓口の案内も配信できます。
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まとめ
就活セクハラ防止で義務になったのは、方針と面談のルールの周知、相談窓口、起きたときの対応などの措置で、研修はそのうち周知の方法の一つです。まずは措置のうち自社で整っていないものを洗い出し、方針とルールを決めましょう。
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よくある質問
Q. 就活セクハラの防止措置が義務になりました。面接官に何を教えればいいですか？
就活セクハラを行ってはならないという会社の方針と、行った人には厳しく対処すること、面談の時間・場所やSNSなどのルール、相談を受けたときの報告先を伝えます。相談した人と事実確認に協力した人に、不利益な取扱いをしないことも、あわせて伝えます。
Q. 採用面接でのセクハラ防止で、会社が整える措置は何ですか？
方針の周知、面談のルールの明確化と周知、相談窓口の設置、起きたときの対応と再発防止、相談者のプライバシー保護などで、全部で11項目です。11項目すべてが義務です。
Q. 就活セクハラの研修は義務ですか？
研修そのものは義務ではありません。ただし、方針や面談のルールの周知と、相談窓口の担当者への教育は義務の措置に含まれ、その方法として研修を使えます。なお、労働者の関心と理解を深める研修は、法第14条第2項の努力義務です。
Q. インターンシップやOB・OG訪問も対象ですか？
対象です。採用面接のほか、就職説明会、OB・OG訪問、インターンシップ、実習の場面が対象で、SNSやオンラインでのやり取りも含まれます。インターンシップやOB・OG訪問に応じる社員も、行為者になりえます。
Q. 従業員が少ない会社も対象ですか？
事業主の規模による猶予や除外はありません。採用担当が少人数の会社でも、方針の周知、面談のルールの明確化、相談窓口の整備などの措置を講じる義務があります。
