ダイバーシティ推進に強いeラーニング5選｜階層別の学びと無意識の偏見

ダイバーシティ推進では、制度を整えても日々の職場で違いが受け入れられず、施策が形だけになることがあります。一人ひとりが当事者だという認識が広がらなければ、人事部門だけの取り組みとして遠ざけられてしまいます。

このテーマは、一般社員と管理職で求められることが異なります。一般社員は違いを認め活かす姿勢が中心で、管理職は推進施策の理解と組織づくりまで担います。eラーニングなら、階層別の講座と共通の講座を分けて届けられます。

本記事では、ダイバーシティ推進の教育に使える主要なeラーニングシステム5社を比較し、得意領域を解説します。階層別のコース設計や運用の工夫にも触れているので、選定にお役立てください。

ダイバーシティ推進に適した学習コース・カリキュラム

ダイバーシティ推進の教育で押さえておきたい学習領域は、大きく3つに分かれます。全社員が共通して持つべき基礎の理解、推進する立場が担う施策と組織づくり、そして階層を問わず向き合う無意識の偏見です。

以下では、AirCourseの標準コースを例に、この3つの切り口で講座を整理しました。全社一斉の配信にも、階層別の割り当てにも組み替えられます。

一般社員が学ぶダイバーシティ講座

一人ひとりが当事者だという認識がないままでは、ダイバーシティは人事部門の施策として遠ざけられます。まず、なぜ必要なのかを共有するところが出発点です。

そのうえで、違いを認め、受け入れ、活かすという段階を順に押さえていきます。以下の講座は、ダイバーシティの意義から各段階までを扱う内容です。全社員向けの基礎研修として通しで使えます。

中堅・管理職が学ぶダイバーシティ講座

管理職には、多様なメンバーが働ける環境を実際に整える役割があります。取り違えた理解のまま進めると、特定の層への配慮が別の不公平を生むといった問題が起きかねません。

以下の講座では、ダイバーシティ推進でよくある誤解を整理したうえで、ポジティブアクションやファミリーフレンドリーといった施策の考え方を扱います。推進担当者にとっては、施策を設計する際の判断材料にもなります。

無意識の偏見に向き合う講座

ダイバーシティを妨げるのは、明確な差別よりも本人が気づいていない思い込みであることが少なくありません。「この仕事は男性向き」といった判断が、無自覚のまま機会の差につながります。

以下の講座では、アンコンシャスバイアスとその前提にある思考の癖、そして見方を捉え直すリフレーミングという技法を扱います。階層を問わず、全社員が対象になる内容です。

ダイバーシティ推進に強い主要eラーニングシステム比較

ダイバーシティ関連の教材は、システムによって持ち方が大きく異なります。独立したカテゴリとして段階別に揃える型もあれば、LMS（学習管理システム）本体と教材サービスを組み合わせる型もあります。ユーザー数無制限の料金で全社に配る型、社会課題として広く扱う型という持ち方も見られます。

ここでは主要5社を取り上げ、教材の持ち方と料金体系の違いから整理します。

料金・コース数などは2026年8月時点の各社公式サイト掲載値です。

AirCourse（KIYOラーニング株式会社）

KIYOラーニング株式会社が運営するクラウド型LMSで、1,300コース以上・8,000本以上の動画研修が標準コースとして利用できます。オリジナルコース作成も標準搭載されており、自社の制度説明などを動画やPPT、PDFで追加できます。

ダイバーシティ領域では、「社会人のためのダイバーシティ研修」と「中堅・管理職のためのダイバーシティ研修」という2つの学習パスが用意されています。受講者の階層に応じて配る内容を変えられる点が、この2本立ての利点です。アンコンシャスバイアスやリフレーミングを扱う講座も、同じ標準コース内でつながる形です。

組織階層は本社-事業部-部署の単位で管理でき、組織別の受講状況レポートやCSV出力にも対応しています。料金は月額200円/名からで、これは年間契約・1,000名利用時にコンテンツプラスプランを選んだ場合の最安条件です。

JMAMのeラーニングライブラリ（株式会社日本能率協会マネジメントセンター）

株式会社日本能率協会マネジメントセンター（JMAM）が提供する定額制のeラーニングサービスです。マネジメントライブラリ、DXライブラリ、技術・技能ライブラリ、健康経営®ライブラリの4プランに分かれ、全体で530コース超を揃えています。2010年の定額制サービス開始以降、累計1.8万社以上・総受講者数約440万人という実績があります。

ダイバーシティについては、マネジメントライブラリ内に独立カテゴリが置かれ、4コースが公開されています。代表的なのが「組織のダイバーシティ推進シリーズ1〜3」で、番号順に学べる構成です。ほかに「最新情報から学ぶ！今日からできるLGBTQ＋基本コース」も同カテゴリに含まれます。

なお、このカテゴリは256コースを収めたマネジメントライブラリの一部であり、単体での販売はされていません。料金は同プランの100名利用時で年額4,792円/名（税込）からとなり、月額に換算すると約400円/名です。表記の基準が他社と異なる点は、比較の際に押さえておきたいところです。

CAREERSHIP（株式会社ライトワークス）

株式会社ライトワークスが開発した大企業向けのLMSです。ITRの2025年調査ではLMS市場の売上シェアで1位とされ、トヨタや三菱商事、ソフトバンク、イトーヨーカ堂、ローソンといった大手企業に導入されています。集合研修管理やスキル管理、人事システムとのAPI連携に対応し、11カ国・8言語での配信事例もあります。

ダイバーシティ教材の持ち方は他社と異なります。CAREERSHIP本体には標準コースが付属せず、連携先の定額制サービス「まなびプレミアム」に「ダイバーシティ研修」カテゴリが用意される形です。同カテゴリには「DEIシリーズ」「働き方改革シリーズ」という教材シリーズが置かれています。扱うテーマは、ダイバーシティの意味と企業メリット、アンコンシャス・バイアス対応、LGBTQ・SOGIE基礎知識、SOGIハラ防止などです。

すでに社内にLMSがある場合や、人事システムとの連携を重視する場合の選択肢になります。1,000名以下の企業向けにはCAREERSHIP GROWTHという別プランも用意されています。

Cloud Campus（株式会社サイバー大学）

ソフトバンクグループ傘下の株式会社サイバー大学が運営しています。特徴は受講登録者数が無制限という料金体系で、Entry・Standard・Proの3プランはいずれも人数によって金額が変わりません。導入実績は240社以上・160万人以上にのぼり、ソフトバンクや花王、旭化成、鹿島建設などが名を連ねます。

ダイバーシティ関連では、コンプライアンスカテゴリ内に「ダイバーシティ＆インクルージョンの基本」（全1回32分）が用意されています。32分という短さのため、全社員に共通の1本をまず届けたい場面に向く内容です。ハラスメント領域には、MBK Wellness株式会社が提供する「LGBTQからD＆Iを考える」（全7回62分）もあります。

ただし、これらの標準コンテンツはコンテンツパックというオプション扱いです。常時100種類以上が用意されているものの、基本プランに含まれるわけではない点は確認しておきたいところです。

Schoo for Business（株式会社Schoo）

生放送授業とアーカイブ視聴を組み合わせた学び方が、株式会社Schooの提供するSchoo for Businessの特徴です。生放送ではリアルタイムでコメントや質問ができ、都合が合わなければ録画で追いかけられます。

コンテンツは9,000本以上の動画を21カテゴリに分けて提供し、年間約600本のペースで更新しています。導入実績は約600社超です。

カテゴリ構成では、「ビジネススキル」とは別に「社会課題・ダイバーシティ」という枠が独立して置かれています。ここには「多文化チームで働く職場デザイン」「外国人の同僚と楽しく働くコツ」といった講座が公開されており、制度の説明よりも職場での実際の関わり方に寄った内容です。

ダイバーシティを社会課題への関心から入る形で扱いたい場合や、社員が自発的に選んで学ぶ運用を想定している場合に検討しやすい構成です。料金や無料トライアルの条件は公開されていないため、問い合わせが必要になります。

ダイバーシティ推進でeラーニングを活用するポイント

ダイバーシティの教育は、対象によって必要な内容が変わります。全員に同じ内容を一斉配信するだけでは、管理職に求められる役割まで届きません。誰に何をどの順で届け、その後どう手を打つかという運用の設計が、システム選びと同じくらい効いてきます。

一般社員と管理職で配る内容を分ける

組織・ユーザー管理機能を使うと、組織や役職、職種の単位でコースを割り当てられます。一般社員には違いを認め活かす姿勢を扱う講座を、管理職にはポジティブアクションやファミリーフレンドリーといった施策の考え方を扱う講座を、それぞれ別に配る形です。

一方で、すべてを分ける必要はありません。アンコンシャスバイアスのように、役職に関係なく誰もが持ちうるテーマは全社員を対象にしたほうが自然です。

分けるものと分けないものが混在するのが、このテーマの扱いにくさでもあります。割り当ての単位を先に決めておくと、配信のたびに迷わずに済むでしょう。

段階を追って学べる順序に組み立てる

学習パス機能を使えば、複数のコースを1つにまとめて学ぶ順番を指定できます。ダイバーシティの基礎講座は「意義を理解する → 違いを認知する → 受容する → 活かす」という段階を持っており、この順序を保ったまま配れます。

いきなり「違いを活かしましょう」と伝えても、なぜ必要なのかという土台がなければ受け止めにくくなります。土台から順に積み上げる構成にしておくと、受講者が自分の位置を見失いにくくなります。

管理職向けについても、意義の共有から誤解の整理、そして施策の考え方へと進む流れを1つのパスにまとめられます。

部門ごとの受講状況の差から次の一手を決める

レポート・分析機能では、受講状況やテスト結果を組織別に集計できます。全社の平均だけを見ていると、部門による差が埋もれがちです。組織別レポートでドリルダウンすれば、どの部署で進んでいないかを特定できます。

見たあとに何をするかが、この機能の使いどころです。受講が滞っている部門があれば、まず管理職に働きかけて時間の確保を依頼する、あるいは自動リマインド通知の対象を絞って再送するといった打ち手につなげられます。

テスト結果に偏りが出ている設問があれば、その論点を集合研修や職場での対話で補うという判断もできます。数字を集めること自体ではなく、次の働きかけ先を決める材料として扱うと運用が続けやすくなります。

まとめ：階層ごとに必要な内容と、選び方の判断軸

ダイバーシティ推進の学習は、対象者によって必要な内容が分かれます。一般社員には違いを認知し、受容し、活かすという段階的な理解が求められます。一方、中堅・管理職には推進する立場としての役割や施策の考え方が必要です。そこに、階層を問わず全社員が向き合う無意識の偏見が重なります。

システム選びで差が出るのは、ダイバーシティ教材をどう持っているかという点です。独立したカテゴリとして段階別に揃えるところもあれば、階層別の学習パスとして標準コース内に組み込んでいるところもあります。全社一律の配布を優先するのか、階層別の作り込みを優先するのか。この判断軸で候補を絞り込めます。

なお、eラーニングが向くのは考え方の土台をそろえる場面です。対話を伴う演習は、集合研修や職場での実践と組み合わせる前提で設計してください。まずは自社の階層構成を書き出し、どの層にどの内容を届けるかを整理するところから始めてみてはいかがでしょうか。

よくある質問

Q. ダイバーシティ研修とは、どのような内容を学ぶ研修ですか？

性別・年齢・国籍・働き方などの違いを持つ人が力を発揮できる職場をつくるために、必要な知識と姿勢を学ぶ研修を指します。扱う範囲は、ダイバーシティが求められる背景から、違いを認知する・受け入れる・成果につなげるという段階までが中心です。制度を整えるだけでは日々の職場での行動は変わりにくいため、一人ひとりの認識をそろえる目的で実施される研修です。

Q. ダイバーシティとインクルージョンは、どう違うのですか？

ダイバーシティは人材の多様さそのものを指す言葉です。対してインクルージョンは、その多様な人が実際に力を発揮できている状態を指します。両者を並べて「D&I」と表記されるのは、多様な人を集めるだけでは十分ではないという考え方が前提にあるためです。研修でも、違いがあると知る段階と、その違いを受け入れて活かす段階を分けて扱う構成が取られます。

Q. アンコンシャスバイアスとは何ですか？ダイバーシティ研修で扱いますか？

本人が気づいていない思い込みのことで、ダイバーシティ研修の主要なテーマの一つとして扱われます。ダイバーシティを妨げるのは明確な差別よりも、こうした自覚のない判断であることが少なくありません。研修では偏見の前提にあるステレオタイプの思考の癖や、見方を捉え直す技法まで含めて扱われることもあります。

Q. 管理職にはダイバーシティ推進でどのような役割が求められますか？

多様なメンバーが働ける環境を実際に整える役割が中心になります。一般社員が違いを認め、活かす姿勢を身につける段階にあるのに対し、管理職は推進施策の理解と組織づくりまでを担うため、学ぶ内容も分かれます。理解のずれたまま施策を進めると、特定の層への配慮が別の不公平を生みかねません。研修ではよくある誤解の整理に加え、ポジティブアクションや仕事と家庭の両立支援といった施策の考え方が扱われます。

Q. ダイバーシティ研修はeラーニングで実施できますか？

考え方の土台を全社でそろえる用途なら、eラーニングでも扱えます。ダイバーシティの標準コースを備えたサービスがあり、AirCourseもその一例です。【学習パス】社会人のためのダイバーシティ研修のようにまとめて配布できます。ただし対話を伴う演習は、集合研修や職場での実践と組み合わせる前提です。